浙大远程组织行为学作业答案汇编Word下载.docx

1、优点：掌握第一手资料，使用方便，弥补其他方法的局限。缺点：被观察者的反应（改变行为、掩饰性的行为），观察者自身的特点（价值观、期望、态度、观察能力、记忆力）的影响。（2）访谈法：通过口头沟通的途径直接了解他人的心理状态和行为特征的方法。简单易行、机动灵活、应用广泛。有效性，需要研究者具有较高的谈话技巧（谈话是一种面对面的说话交往过程，双方相互作用贯穿始终，并对谈话结果产生影响（防御心理）。（3）问卷法：运用问卷法被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法。省时、省力；有很好的匿名性，可以减少被调查者的顾虑；便于定量处理。对被调查者的文化水平有一定要求；回收率难以保证；答卷质量难于保证。（4）

2、实验法：运用专门实验仪器测试被试如个人或群体的心理特质和行为的研究方法，是当前组织行为学研究的一种主要方法。实验室实验法的优点是严格控制条件，可以避免其它因素的干扰，其研究结果具有较强的说服力。但是，实验室实验为达到精确性和可控性而牺牲了现实性和普遍性，再加上人工实验室脱离了活生生的组织环境，增加了人为因素，真实性较差，因此，研究者对实验室实验结果的推广和应用持慎重态度。（5）案例研究法：以某一典型个体、群体或单位为研究对象，进行深入、具体的研究，从中找出规律性的东西，再推而广之。案例研究能够给研究者提供系统的观点。通过对研究对象直接地考察与思考，研究者能够进行深入地理解和分析。但是，案例研究

3、也存在局限性，如难以进行归纳，对案例研究的归纳带有一定的随意性和主观性；存在技术上的局限和研究者的偏见，案例研究没有一种标准化的数据分析方法，证据的提出和数据的解释带有可选择性，研究者在意见上的分歧以及研究者的其他偏见都会影响数据分析的结果；大量的时间和人力耗费，费时费力是案例研究的现实问题。4、试论述组织行为学中的人性假设及其相应的管理方式。5、简述动机冲突的四种类型。 米勒和霍夫兰德把动机冲突归纳为四类冲突情境： 第一类称为双趋冲突。此时，个体具有分别追求两个目标的两个动机，但又只能选择其一。 第二类称为双避冲突。此时，个体具有分别躲避两个目标的两个动机，但又只能选择其一。 第三类称为趋避

4、冲突。此时，个体面对同一目标，同时产生接近和回避两种动机的冲突情景。 第四类称为多重趋避冲突。此时，个体面临两个或两个以上的趋避冲突情景。6、社会性动机有哪些？成就动机。指的是个体追求成就的内在动力，具体说来它包含三层涵义：第一，个人追求有价值的工作以期达到理想目标的内在动力；第二，从事某种工作时，个人自我投入精益求精的心理倾向；第三，个人在不顺利的情境中，克服困难，奋力达成目标的心理倾向。亲和动机。个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。权力动机。由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。7、气质类型有哪些？每一种气质类型的

5、特点是什么？ 气质主要类型有多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。 多血质：感受性低，兴奋性、平衡性强，可塑性大、外倾，灵活性高，反应性速度快。胆汁质：感受性低，反应速度快但不灵活，可塑造性小，外倾，情绪兴奋性强。粘液质：感受性低，反应性强，情绪兴奋性弱，反应速度慢且不灵活，情绪稳定。抑郁质：感受性强，反应性弱，刻板、内倾，反应速度慢而不灵活。具备这些心理特征性组合的抑郁质其行为表现为：行动迟缓、迟疑，孤僻，敏感、多疑，悲观失望，感情细腻，观察敏锐。8、结合荣格的内外倾说，试着分析自己的性格类型。荣格根据里比多的倾向而把人划分为两种类型，即内倾型和外倾型。除了这种态度类型或一般态度倾向外，荣格还提出

6、了个人心理活动以及解决问题的四种心理功能：感觉、直觉、思维与情感。感觉发现事物的存在，思维叙述这是什么东西，给予所感觉到的事物的名称；情感告知一件事情是接受还是抵制，是否满意；直觉则在不能获得有关现实的信息时，就会产生有关过去或将来事件的预感。荣格利用两种态度倾向和四种功能的组合，描绘了八种不同类型的人:外倾思维型、外倾情感性、外倾感觉型、外倾直觉性、内倾思维型、内倾情感型、内倾直觉性和内倾感觉型。9、试述组织该如何合理管理员工的个性心理特征。气质是指个人典型的表现于心理过程的强度、速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点，可分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。气质在管理中

7、的应用：（1）气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和成就的高低。（2）气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率。 1）胆汁质：应急性强、冒险性较大的工作，如抢险、救护等。 2）多血质的人：社交性、多变性的工作，如销售、采购、后勤、公关、谈判等。 3）粘液质的人：原则性强的工作，如人事、调查、保管等。 4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作，如会计、统计等。（3）气质可以影响人的感情和行为。性格指一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，就是个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。性格与工作匹配理论认为员工对工作的满意度和流动倾向，取决于个体的性格与职业环境的匹配程度，因

8、此需根据个体性格去安排适合的工作。能力是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。为此，组织活动中要注意处理好下列问题：（1）合理招聘人才，量才录用。 （2）人的能力要与职务相匹配。 （3）人的能力要互补 （4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。 （5）用人艺术的关键是发挥人的能力。 （6）建立有效的人才竞争选拔制度。10、常见的知觉偏见有哪些？首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。近因效应是指在知觉

9、过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。知觉防御指的是人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。期望效应指的是期望对于人的行为的巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。11、简述凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。 答：美国社会心理学家

10、凯利在1967年提出了三维归因理论。就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。其认为处理他人行为信息有三条基本标准： 1.独特性，指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。 2.一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。 3.一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。一致性高、区别性高、一贯性低则将事情的发生归因与外部因素；一致性低、区别性低、一贯性高的话则将事情的发生归因与内部因素。美国心理学家维纳（B.Weinner）等人在1972年提出了成功与失败的归因理论。归因问题的创始人海德（F.Heider）提出人的行为原因有能力、努力、难度和

11、机遇四种。维纳把海德的四种原因概括为可控性和稳定性两个维度。从可控性来看，努力和能力是可以控制的，而机遇和难度是不可以控制的。从稳定性来看，能力和难度属于稳定的，而努力和机遇则是不稳定的。另外，从内外源上来看，能力和努力是内部原因，而难度和机遇是外部原因。维纳研究发现，成功期望高的人失败后，更多地把原因归为不努力和不走运。对成功与失败的不同归因，会引起人的不同的情绪反应并影响人的未来行为。12、简述态度改变的三个阶段。态度改变三阶段理论是凯尔曼在1961年提出的。他认为，一个人的态度改变需要经历三个阶段;1.服从阶段,个体表面上改变了自己的态度，但这只是在外显行为上表现得与新态度相一致，在认知

12、情感上却没有发生变化。2.同化阶段，个体不是被迫而是自愿地接受某人或某团体的观点、信念、态度和行为规范，使自己和他人的态度相接近，行为相一致。3.内化阶段，个体真正从内心深处相信并接受他人的观点，彻底地改变了态度。13、费斯廷格的认知失调理论。费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：（1）不相关。 （2）协调。 （3）不协调。认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：（1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。 （2）改变态度，使其符合行为。 （3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。14、请结合自己

13、的经历谈谈如何才能改变一个人的态度1说服法是一种利用沟通来传播信息，改变认知情感，影响态度，改变行为，使其态度发生改变的方法。在讨论说服有效性时，需考虑以下因素： （1）说服者的特征：专业性，可靠性，吸引力；（2）说服内容的特征：信息内容不要直接与被说服者对抗；信息内容不要与被说服者的观点距离太大；信息内容不要引起被说服者的恐慌；要注意一面性和两面性信息的灵活运用（3）被说服者的特征：原有态度的的性质，自尊心的强度，性别和年龄，权威主义倾向的强度，智力水平的高低，当时的需要2 角色扮演法是指要求需要改变态度的人去扮演语气态度不一致的行为角色（这种行为角色所应具有的态度就是期望拥有的态度），从而

14、达到改变的目的的方法。3 参与法：人们在参与活动中，其态度往往会改变，这可以解释为什么有些推销人员会邀请消费者免费试用，还有认知失调的实验也可以说明。15、结合影响工作满意的因素，谈谈如何才能提高员工的工作满意水平导致人们对其工作满意或不满意的因素是多方面的，主要由以下几个方面：（1）报酬。保持在决定员工的工作满意中起着很重要的作用，报酬能够满足员工的各种需要，但报酬在决定工作满意方面也存在着个体差异。（2）工作本身。工作本身的内容在决定员工的工作满意中起着很重要的作用。工作本身的内容包括：a、工作活动的多样化；b、对工作方法和工作速度的自主权；c、工作的挑战性；d、工作对个体的兴趣吸引；e、工作的成功机会及学习机会。（3）晋升。工作中的晋升机会对工作满意有很大的影响，是工作满意的一种重要因素。晋升包含了许多关于个人自我价值的信息，这些信息既有物质性的，又有社会