探讨关于新入职人员带教与培养.docx

1、探讨关于新入职人员带教与培养探讨关于新入职人员带教与培养1.前言各位同学，很高兴与大家一起探讨关于新入职人员的带教与培养的话题，不知道大家在带人的过程中有没有这样的困惑，比如“如何带好一个新人？团队成员怎么带都带不起来，恨铁不成钢？如何对待新人的软对抗？（不听话，听了也不按照你说的做）？”这其中虽然需要各位带教老师有过硬专业的知识（销售、咨询、项目、开发）等等，当然也需要一些方法，有些时候我们带不起来人，可能不是因为我们的新人不努力，我们招聘的新人不想做好工作（我们经过多轮的面试复试才录取的人员，一般也不是来混日子的），可能是我们在带教的过程中带教的方法和新人对咱们公司的期望有偏差，所以没有达

2、到咱们想要的效果。当然每个带教老师在带教的过程中都有一套带人的思路和理念，本次所讲到的内容，也是我在进入职场多年来，对于带新人的一些总结和思索，希望能够帮助大家抛砖引玉，让各位带教老师通过我们的探讨和交流，可以巩固和温习自己的对带教体系。也希望通过我列出的方法和技巧，帮助各位能成为更好的领导，成为更好的自己。2.一个什么，一个为什么？在讲带教之前，首先我们得清楚两个问题“一个什么”，“一个为什么”，即，什么是带人？为什么要带人？2.1.什么是带人带人是“引导人做出预期行为的艺术”，简单来说就是教人，教人读书，教人工作，教人使用工具，教人如何到达终点等，显然无论怎么教，教什么，都是在引导对方做出

3、希望他做的行为。 遗憾的是，许多带教老师在带人的时候常常忘记教的本意，从而使自己不知道该怎么去教，比如，一开始带人时，只进行了1-2次的培训，就告诉新下属，“你先自己看，有不懂的再来问”，之后就结束了；又或者是只告诉下属设定的目标，让他尽力而为，弄成什么样是什么样等等。这都不是真正意义上的带人，所以带人就是让对方学会你希望他学会的行为，做对你希望他做的行为，或将错误的行为转变为正确的行为。有人说，改变自己很难，改变别人就更难了，带出一个新人，让他独当一面就更加难上加难了，别着急，这就涉及到后面提到的带人方法论了。2.2.为什么要带人上面我们知道什么是带人了，那我们为什么要带人？咱们公司为什么要

4、有带教老师呢？1、以传帮带的形式，更好的传递公司的文化、价值观。2、带人是一个领导必备的技能，带领团队一起成长是考量一个领导重要标准。3、更加平滑的让新员工融入公司，通过1对1的对新员工进行教辅指导增加员工归属感，让新员工更快的熟悉公司的业务、技术，更快的胜任工作，提升工作效率。4、通过培养新员工，让自己的业务和技术技能体系更加完善，在带人的过程中温故知新，总结归纳。5、降低企业培训和沟通的成本。讲到为什么要带人，我们还要讲讲一个好的带教老师需要具备的素质，首先要有关于本岗位和业务的过硬的专业知识，有清晰的带教的思路和带教计划。在带教的过程中，善于思考、发现和沟通。以培养出符合公司要求的相关岗

5、位的人才，让其独当一面，为公司创造更多的价值为最终目的。2.3.带人的目标以及过程带人的过程其实就是“提示”和“放手”的过程，所谓“提示”就是协助对方采取某种行为，而放手就是不需要协助，对方也能独当一面的去面对该岗位上面临的挑战，放手而不撒手，带人的最终目标就是让下属具备在他这个岗位上独当一面的能力，具体分解有以下过程：1、首先要了解下属，了解他的目标、学习背景、个人能力、个人喜好、性格、他的长处、他的短板、工作责任心、执行力等，在带教的第一个阶段（一般2-4周左右），确认他是否有对应的能力或者潜力，能否认同公司文化，企业的价值观。不行就抓紧辞退，千万不能将就。但带教老师切记不以个人好恶标准识

6、人。2、根据带教老师对新人的初步了解，确认下属能做到的，以及暂时无法做到的事情，了解下属的潜在的能力，知人善用，和下属共同制定带教计划和考核目标，开始就把对他的期望，以及未来一段时间的计划沟通清楚，并且得到下属的认可。3、按照计划进行培养，检查，辅导，考核等，逐渐对岗位的工作可以上手，最终达到得心应手，独当一面。4、在培养和带教的的过程中，让下属做他擅长的事情，作为领导应该明白，手下的每位下属都有擅长的做的事，为他们找到擅长的事情，这些事他们做起来更轻松，也能为公司创造更多的价值。5、最后，还是得放手，放手是最好的鼓励，也是最终的目标，让他有能力面对该岗位上的各种挑战，逐渐建立起自己的知识体系

7、，能帮助你和公司创造更多的价值。3.带人的7个方法在带人的过程中，并非是尽心尽力，耐心十足就能把人带好，要想保证效果，还得需要一定的方法，比如用什么方法下属更容易理解，怎么说下属才更明白应该做什么？3.1.树立正确的公司价值观，统一思想，统一认识带教的第一件事就是树立公司的价值观，统一思想和认识，树立员工的在公司的核心理念，灌输公司文化和制度，提高员工的工作的自主性和积极性。3.2.安排的工作一定要具体在带人的过程中，有的领导常抱怨，给你说了多少遍了，还是记不住，我有什么办法呢？其实有时候不是下属不上进，而是不知道如何上进。我在项目管理培训中中提到，我们项目中最大的工作就是重做，重做的原因就是

8、，要么你没说明白，要么我没听清楚，糊里糊涂的就去做了。3.3.要给下属做好榜样人与人之间都会相互影响，近朱者赤近墨者黑这也不是一句骗人的话，事实上下属跟领导久了，就会有领导的思想和行为，如果领导行动不够精准，奉行“差不多”就行了，即使带人时领导做的足够好，下属做事多半总差那么一点。上行下效，领导示范给下属什么样的行为，其下属就会有什么样的影响。带教老师要树立积极正面的行为风格。3.4.明确传达目标在带人的过程中，领导要告诉下属需要做些什么？做到什么程度？换言之，领导应该让下属明确的知道自己的目标是什么，怎么做才能达到自己的目标，这样下属才能更好的把握自己的工作表现，实际上大部的带教老师在带人的

9、过程中不是漏掉了这个环节，而是可能在具体的做法上存在偏差。比如领导在安排信任写个文档的时候，就说你参照一下某某项目的文档，在安排下属学习业务的时候，就说你找某某人问一下这个项目的情况。这种情况说明领导有目标意识，但是，都没有明确和细化最终要达到什么目标，以及做到什么程度。3.5.长期目标、短期目标一个不能少确定培养的长期目标，让下属知道自己要朝着什么方向发展，短期目标可以让这些新人能够得到成就感，另外借助短期目标，可以更有利于实现长期目标。在带人的过程中，我们不妨和下属一起设定长期目标和短期目标，虽然是长期的目标是一个漫长而道路崎岖陡峭的旅程，需要一定时间的坚持和积累。但让他们有计划有节奏的完

10、成一个个短期目标，最终达到长期目标，这也是一个良性的循序渐进的过程。但需要注意的是，短期目标也要越具体越好。3.6.务必让下属了解工作的意义和全貌曾经我见过不少来咱们公司的项目经理、实施、甚至销售，来了之后就安排在公司做配置，他们就很不理解，我又不是来应聘的配置和开发，干嘛让我一直干这个，然后抱着不满的情绪辞职了。为什么这些新人会不愿意做而选择辞职了呢？显然是对工作产生抵触心理，觉得是浪费时间，这其中也有他们本身眼高手低的原因，但是作为带教老师，如果能让下属明白工作的意义和全貌，让下属接受自己的工作并更有劲的去做，就可以避免人才流失，增加领导和员工之间的感情。3.7.我懂了，未必可信绝大多数领

11、导都知道，无论花多少时间和功夫教下属，只要他们不懂就不算结束，因此在带人的过程中都会问下属，“懂了么”，当他们回答“我懂了”之后，便觉得教的工作完成了，剩下的就看他们的了。但是下属真的已经懂了么？学会了么？为什么在实际操作的过程中还是什么都不清楚？实际上大部分情况下的“我懂了”，是我以为的“我懂了”，作为带教老师在确认下属是否领悟，要采用让下属重复自己说的话、请下属提交学习心得、让下属谈谈如果是他，他如何灵活应用你教的方法，如果成功怎么样，失败怎么样等。“懂了”和“能做”并且能够灵活运用之间还有很大的距离。带教老师一定是要让这些差距缩短。3.8.带人就得多发现、多沟通、多称赞作为带教老师，如何

12、更加了解下属，一定是多观察、多发现、多沟通，通过对员工的思想、情绪、工作态度、工作能力的观察来判断员工的工作状态，通过沟通来了解下属的工作情况，这样的话可以及时的了解下属的各项状态，及时对错误的情况的进行纠正，及时对下属的成绩进行表扬和称赞，对下属工作的及时的认可，是带教老师最重要的一个技能之一。4.带人的3个注意事项在带人的过程中很多领导都会抑制不住自己的愤怒的情绪，批评下属的性格、观念等；不明白为什么给涨工资，给多发奖金，下属还是不好好干？很费解为什么有些下属总跟自己对着干？下面就说下带教老师带人要注意的3个注意事项。4.1.愤怒，最致命的错误愤怒是人在现实情况与自己的预期情况相差甚远，而

13、自己却找不到有效的方式来拉近这个距离时所产生的一种负面情绪。举例子来说，下属迟到了，领导通常觉得不会愤怒，为什么呢？因为领导从未预期下属从不迟到，可能会有些特殊情况是不能人为可控制的，但是如果下属经常迟到，即便批评过了，也还会迟到，这时能有多少领导不愤怒呢？但是愤怒的表现可能会让下属丢脸，让下属自尊心受到伤害，领导也会失去下属的尊敬，也会给下属的行为产生负面的影响，比如抗拒工作，不愿意留在公司等。所以作为领导一定要避免在下属面前发怒，理性的调节预期，在出现问题时，领导要致力解决问题，而不是愤怒，愤怒解决不了问题。愤怒也不是在下属面前增加威信的方式，反而会让下属敬而远之。所以愤怒是带教老师在带人

14、的过程中，最容易出现的，最应该避免的事。4.2.指正，务必对事不对人带教老师在带人的过程中，发现下属的行为不当，给予必要的指正是必须的，但是常常事与愿违，指正变成了指责，不但没有把下属的行为纠正过来，他们还与领导产生了隔阂，到头来带教老师还抱怨“为什么下属就不明白我的苦心？”，“为什么一再的敲打却没什么效果？”但是我们在抱怨的同时，是否思考一下我们的指正的方式是不是出了什么问题？下面介绍一下指正的过程中一些注意的点。 首先，别拿下属的个性、人格、修养说事，就事论事，不揭人伤疤，不进行人身攻击，接下来领导就下属的行为，提出具体的改善的建议。最后需要注意的是，只指正通常无法改变下属的行为，下属可能

15、几天之后又出现类似情况了，所以领导在指正之后要注意强化下属改善后的行为，进行督促和精准的称赞改善后的行为，以及鼓励他继续保持下去。4.3.要获得下属的尊敬和信任你有没有这样的经历，一个老师，你不喜欢他，无论他的课讲的多好，能讲出多少花，教的方法多有效，你都不以为然，至少潜意识里不认真切实执行他说的话，因此他教的课，尽管你也花了不少时间，但是成绩总是一般般。相反你倘若你很尊敬喜爱的老师，那么，在教学过程你学的也比较快，成绩也很好。人就是这样，只有那些尊敬、喜爱的人说的话，自己才会在意，才会听进去并显于行动中，作为领导，只有在下属心目中被尊敬、被信任，那么即便教的并不是那么多，说的也并不见得完全正

16、确，但他们总会朝着领导指的方向前进，从而快速成长起来。所以领导要在带教的过程中，要逐渐树立自己的形象，获得下属的尊敬和信任，不抱怨，有担当，做事公正，思维清晰，考虑周到，关心下属，注重和下属沟通，善于制造感动，懂分享、会分享，以身作则。5.给下属培训的6个技巧5.1.条例式说明带教老师在给下属培训的时候，开始传递给下属的一定是经过整理的条例清晰的东西，让下属明白接下来整体的状况，整体构思自己该如何消化培训内容，更加明白自己应该采取什么样的行动，不要讲一堆没有经过总结的东西，事后再让下属去整理和吸收。5.2.笔记的妙用带教老师要知道记笔记的妙用，不是为了记而记。而是领导应该更明确为什么让下属写？让他们写些什么？5.3.不能只靠说带教老师不能只靠说，需要有相关的资料和文件，然后让下属进行“读”，“写”结合，通过培训的内容，总结出自己的