学年第二学期期末考试《职业生涯设计》大作业答案Word格式.docx

1、（2） 帮助员工制定职业定向计划。所谓职业定向计划，是指让新进入组织的员工通过系列的活动尽快熟习组织和工作。（3） 给予员工有挑战性的工作。上司不断地激励、新人在立业期通常会希望上級主管以认可尊重的方式，担当教练和保护者的角色。（4） 有效的提供建没性反馈。（5） 鼓励师徒关系和其他支持。2. 新员工再立业其应有的行为。新员工在立业期，最基本的是要明确自己的发展需要，这对于个人和组织部门是有益的。同时，再立业期中，个人和组织部门在相互考博，寻求彼此的相互适应。在这一过程中，员 工应首先做好自己的本职工作，正确地对待业绩的评价，做好观察并扩展和组织内其他成员 的非正式关系，因为这些非正式关要得会

2、使信息反的主要可靠的来源。同时可以利用下这些 信息为自己的职业生涯管理设定一些短期和长期的目标。二 名词解释题（ 共 10 题 ，总分值 30 分）3. 内职业生涯 （3 分）答: 指从事一种职业时的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质，以及内心感觉等因素的组合及其变化过程。4. 马斯洛需求层次理论 （3 分）马斯洛需求层次理论（1） 生理需要（2） 安全需要（3） 社交需要（4） 尊重需要（5） 自我实现需要5. 职业生涯规划 （3 分）指个人发展与组织发展相结合，对决定职业生涯的主客观因素进行测试、分析和总结， 确定事业发展目标，并选择实现这一目标的职业，制定相应的工作、教育、培训的行动

3、计划， 按照一定的时序和方向安排，采取必要措施实施职业生涯目标的过程。6. 师徒关系 （3 分）教学相长,3 人行必有我师焉,就是师生关系. 师徒关系实质上是上下级同事或者同级同事之间对发展提供各种帮助的关系。7. 员工帮助计划 （3 分）由组织为其成员设立的一项系统的，长期的援助和福利计划。8. 人格特性职业因素匹配理论 （3 分）答; 指的是依据人格特征及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的种类的职业选择与指导的理论,也称“特征因素匹配理论。”该理论由帕森斯创立。9. 职业选择 （3 分）是人们从事自己的职业愿望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身因素， 从社会现有的职业中选

4、择一种适合自己的职业的过程。10. 职业生涯发展阶梯 （3 分）组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。包括：（1）职业生涯阶梯的宽度（2） 职业生涯阶梯的速度（3） 职业生涯阶梯的长度11. 职业锚 （3 分）人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位。12. 成就期 （3 分）成就期是职业生涯中立业期的延伸，也属于职业生涯早期的某一阶段。在成就期内，对认同和融入的关注已经逐渐退居其次，个人逐步将注意力放在取得工作进展， 更大的工作责任和不断证明自己价值上。三 问答题（ 共 2 题 ，总分值 20 分）13. 两种升迁通道 （10 分）表面捷径包括快速的升迁及增

5、薪，反映出个人雷厉风行的特点，实际上却阻碍了今后更长期的发展。真正捷径的人在职业生涯早期的升迁会比较慢。它们把大量的时间花在培养重要能力和建立持久人际关系上。使其在今后的职业生涯中能平稳向上发展。14. 施恩组织社会化边界广度模型中社会化的三个阶段（10 分） 施恩组织社会化边界广度模型中社会化的三个阶段：（1） 阶段一：预期的社会化。这个阶段始于个体真正加入组织之前。预期的社会化信息来自各个方面例如招聘广告、个人经验等。所有正式的、非正式的或者正确的、错误的信息都能帮助个体预期组织的实际情况。在这个阶段新员工往往对工作条件、工资收入和晋升有很高的期待。这种不切实际的期望往往会导致员工在发现实

6、际情况与预期不符时出现不安定心态甚至“跳槽。因此管理者应该给员工真实的工作预示告诉他们企业。（2） 阶段二：新来者阶段，为新来者适应环境的过程。（3） 阶段三：局内人进入新角色阶段。四 案例题（ 共 2 题 ，总分值 30 分） 15. 当外职业生涯遭遇寒流2006 年 4 月 24 日，普华永道上海分公司年仅24 岁的员工胡宗凯，因长期得不到公司重用，唯恐这种状况延续下去自己可能被公司炒鱿鱼，不堪压力，最后从公司大楼的20 层跳下。胡宗凯曾是一位非常优秀的学生，毕业后即进入PWC（普华永道）工作，但不知什么原因，一直得不到公司的重用，自杀前他一直担心被公司炒鱿鱼。请根据内外职业生涯原理，分析

7、上述案例。（15 分）（1）胡宗凯的悲剧在于对未清晰理解内职业生涯与外职业生涯关系而造成的心理压力问题。（2） 内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总合。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和。（3） 员工在职业生涯发展过程中需要既关注内职业生涯的发展也要关注外职业生涯的发展。（4） 内职业生涯发展与外职业生涯发展是相互影响的。但二者并不总是同步。内职业生涯发展是外职业生涯发展的基础，外职业生涯发展是内职业生涯发展的外在表现。对内职业生涯发展也有提升和激励作用。（5） 很多员工过度关注外职业生涯的发展，忽视

8、了内职业生涯发展，由此造成相对急功近利的思想，从而为自己制造心理压力，也为外职业生涯的发展埋下隐患。16. 孙简的职业生涯年度绩效评估以后，孙简好不容易才摆脱了失魂落魄的感觉。已经是第3 年了，她又只被评了一个“良好”- 这表明她得到晋升的可能性几乎为零。孙简并不总是这样的。在早期职业生涯阶段她总被评为“优秀”或“出色”，而且每二年三年就得到晋升。虽然她并不是扶摇直上，但总还是稳定持续地在进步。在她 25 年职业生涯过程中，孙简在工作和个人生活中做出许多成就。她监督过一套新自动化系统的安装； 她接管了经营绩效低下的工作（工作部门）并彻底扭转了局面她还向主管提出过有关节省成本的建议，而且确实使费

9、用大大减少。而且，孙简还利用业余时间修完了MBA 课程，并且结了婚，有了一个小孩，最后又离了婚。总之，她对自己的工作和生活善很满意。但是，从她最近的评估结果看，孙简不知道接下来该怎么办了。她意识到她不会再得到晋升了，而且，她也能感觉到年轻同事想要得到晋升的渴望。处于职业生涯高原的孙简感到了压力和紧张。她可以换份工作，但她对于前途仍感渺茫。而且，她不断问自己，为什么想要丢掉两岸三地这份收入颇丰的工作，而去另外找一份，默默无闻地从头干起。请分析孙简的问题并提出解决办法？ （15 分）问题：孙简到了职业高原期职业高原现象，是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止

10、，是个体职业生涯发展的一种停状态职业中期出现职业高原现象的原因。 （1）生命周期的影响人的总体生命空间是由三个生命周期组成生物社会生命周期、职业生涯生命周期和家庭生命周期在职业生涯中期，三个生命周期都处于任务最繁重的阶段。这个时期也是家庭生命周期和生物社会生命期对职业生涯生命周期响最大的阶段。（2） 组织结构的影响第一、金字塔结构的限 第二、组织结构扁平化趋势金字塔式结构在现代社会中仍有存在的空间，但随着时代的发展，它自身的弱点越来越明显，它将逐渐失去主导地位，组织结构将会逐向平化发展。扁平式结构是相于等级式构的一 种组织结构形式，它精炼了管理层次，较好地解决了等级式结构的层次重叠、冗员多等弊

11、端。采用扁平式结构的企业倾向于少中层管理人员人数和裁战冗员，从而也使许多员工失去了进 一步升迁的机会。（3） 员工自身原因个体原因主要包括个体的年龄、受教育水平、普升的内在动力和个体的职业能力等。处于职业生中期的员工，可能由于家庭负担重和工作热情的减退，减少了对自身成长的关注，从而导致升动力的减弱，知识结构老化和业能力的下降也可能由于生期过分投入工作，不注意及时充电更新知识和提高技能，这也可能导致知识技能老化。知识的老化和能力的变弱使 员工价值相对贬值，逐渐变得不再能满足企业的要求，使自身在企业中的地位无法得到提高， 其至面临被淘汰的危险。（4） 年轻员工的威胁在瞬息万交的知识经济时代，企业必须不断变革以适应时代发展。在这种情况下，企业不再以资历作为管理职位的主要任职资格，向是更强调创新能力和应变能力，而年轻的后起之秀较少有定势思维的束缚，创新意识和能力比中年员工强。年轻员工精力旺盛对新事物接受能力强，加上家庭负担小，应变能力也较中年人更强。因此在管理职位有限的情况下，许多企业部更愿意任用年轻员工，这必然导致许多中年员工失去晋升机会。对职业生涯中期是员工职业生发展的重要阶段，这一时期员工很有可能会遭遇职业高原产生心理危机。职业高原期员工对企业带来一定的消极影响，企业为了实現自身发展目标，就必须加强对待职业高原的管理，帮助员工度过心理危机。