论中小企业人才招聘的问题及完善对策研究9221docWord文档下载推荐.docx

1、没有配备专门的人力资源管理人员即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，没有行使到人力资源管理应尽的职责。同时在招聘的过程当中，由于对招聘岗位的人才缺乏明确的定位，没有做好充足的工作分析，导致招聘过来的人才不能很好的胜任所需的岗位，给企业造成很大的损失。近几年来高校连续扩招， 民办高校的陆续出 现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终 。同时在招聘优秀人才的过程中，中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强大型企业

2、在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面 占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适人才的原因。为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。关键词：中小企业 招聘 人才1绪论31.1研究背景31.2文献综述31.3研究主题及研究意义51.4论文构成内容52相关理论介绍52.1人员招聘的概述52.2人员招聘工作的影响因素62.2.1 企业外部条件因素62.2.2 企业内部条件因素62.3人员招

3、聘的渠道72.3.1 内部招聘72.3.2 外部招聘83招聘工作中普遍存在的问题93.1招聘计划不完善93.2招聘和选拔标准不合理93.3人才培训开发机制不健全93.4未选择合适的招聘手段103.5缺乏专业的人力资源管理者103.6缺乏科学激励机制104中小企业人才招聘案例分析104.1中小企业招聘案例104.2中小企业人才招聘中存在的问题114.3引起上述招聘问题的原因115人才招聘对策125.1完善招聘计划135.2建立规范化绩效考核体系135.3确定招聘需求，注重招聘细节135.4建立专业的招聘团队145.5选择适当的招聘渠道14参考文献16致 谢171绪论1.1研究背景在我国 1500

4、亿美元左右 的出口总额中，约6O%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题 。但是由于人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部， 而是由办公室或行政部等部门兼任。没有配备专门的人力资源管理人员即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“ 事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行

5、使到人力资源管理应尽的职责。1.2文献综述（1）COCO WANG 在其文章警惕招聘歧视中表示，企业在招聘中不慎陷入“歧视门”，将成为千夫所指，企业形象大损，文章强调，企业在招聘时必须保证公平、公正、公开的原则，公平对待每一位求职者，杜绝暗箱操作等情况，并保证全面考核与面试。 企业的生存和发展需要充足的人员供给，为了满足企业人力资源需求，企业需要利用各种渠道发布招聘信息，并选择合适的方法和工具甄选人才。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业发展都具有非常重要的意义。主要包括：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源、招聘工作影响着人员的流动、招聘工作影响着人力资源管理的

6、费用、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。同时，公司要不断审视自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工，并进行全面的考核；也要防止人力管理人员由于片面追求完成任务而不考虑人才的质量以及是否适任有关工作。（2）董克用与叶向峰出版的人力资源管理概论表示能否招聘录用并选拔到适合企业优秀的人才已经成为企业生产和发展的关键，招聘到能融入企业文化的员工是保证更高留职率和更高敬业度的重要条件。聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度并且与客户的联系也更为紧密。招聘成为企业正常运转以及人力资源

7、系统正常运转的重要保证。运用正确的方法，在恰当的时候招聘到合适的人才是企业适应市场并获得发展的重要保障。公司要审视自己的招聘流程和方法，不断开发求职者乐于接受并能够从不同侧面展示企业和求职者的面试方法，要改变过去原有的单一谈话交流的模式。同时要避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工，并进行全面的考核。面试要考察应聘者能否与其他员工和谐共处与考察应聘者的学历、智力、掌握知识的灵活性、激情和奉献精神同等重要。文章强调了招聘中对团队能力的考察。 （3）郭素坤、王贵忱在Internet网络招聘的研究中指出网络招聘可以扩大招聘范围,拓展求职者的来源;节省经费,成本低;简

8、化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的时效性,具有快捷性、针对性、灵活性等优点。互联网发展给网络招聘带来了新机遇,我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代,指出招聘网站应该进行两方面战略创新：第一,定位提升到人力资源服务商的高度,以个性化服务为中心；第二,从追求规模到注重整合,从市场细分和专业化入手。网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/发布、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。同时网络招聘在国内还属于新生事物,也还存在很多问题,我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体

9、系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题,并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务、采取收费形式的建议，以促进我国网络招聘的发展。（4）刘昆在中小民营企业人才流失原因及其对策中指出，目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。对于目前国内一些企业的

10、面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。1.3研究主题及研究意义文章主要分析我国中小企业招聘过程中存在的客观问题，建立和完善我国中小企业招聘的工作分析机制和提出改进我国中小企业招聘过程中的一些问题。主要解决我国中小企

11、业在招聘过程中对职位的工作分析和中小企业在招聘过程中对人才的吸引机制的建立。1.4论文构成内容本论文是通过中小企业招聘人才和招聘模式的研究，在充分占用企业资料的基础上，分析企业招聘工作中存在的问题，分析问题产生的原因，对企业招聘模式提出建议及实施对策和对民营行业的招聘工作的启示。2相关理论介绍2.1人员招聘的概述首先，人员招聘的前提是企业的用人需求和岗位空缺等因素。招聘是企业获取适任人才的途径，是指企业为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作岗位以及工作流程分析，一旦企业出现人力资源的需求后，采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采用科学适用的方法从中选择合适的人选予以聘用，并安排他们到企业所需岗位的工作过程。2