某网络公司核心员工管理办法Word格式.doc

1、第二章 核心员工队伍组成第三条 核心员工是公司中学习、创新能力强，并掌握公司经营、管理、技术、业务等核心技能和资源，对公司发展具有重要价值和重大影响的精英团队。 第四条 核心队伍由公司经营管理人员、技术业务骨干、后备人员组成，其中： （一）经营管理人员是指公司经营层领导和部门领导及职能管理部门核心岗位人员。 （二）技术业务骨干是指在公司核心业务中的技术、业务岗位上，具有较大价值，能力和表现突出的重要专业人才。 （三）后备人员是指遵照公司发展策略和人才成长规律，为经营管理岗位和核心技术业务岗位培养和储备的后备核心人才团队。第五条 核心业务的界定：根据产品和业务对公司发展的重要性和贡献度确定，随着

2、公司业务策略调整则相应调整。第六条 技术业务骨干的设置（如层次、名额等），按照“充分体现个人对产品和业务发展的价值”确定。第七条 为加强对核心员工的关怀和管理，将核心员工分类管理，共分为三类：公司级核心员工、二级部门核心员工、三级部门核心员工。（一）公司级核心员工（高级）: 包括指公司经营层领导和二级部门领导以及公司级核心业务的核心骨干，即公司重点项目、重点产品和业务的带头人,由公司领导、二级领导负责员工的关怀和管理。（二）二级部门核心员工（中级）:二级部门重点业务和核心岗位的核心员工，由二级部门领导、员工直接上级和人力资源部负责其员工的关怀和管理。（三）三级部门核心员工（初级）：三级部门重点

3、业务和核心岗位的核心员工，由员工直接上级和人力资源部负责其员工的关怀和管理。广东*网络有限公司核心员工分类界定表 等级类别初级中级高级备注管理类三级部门骨干二级部门骨干公司领导包括:公司领导/财务/人力/综合技术类项目执行层骨干产品/项目规划层/执行层产品/项目评估/审核层技术管理/技术开发/技术维护/技术制作业务类业务类执行层骨干业务类规划层/执行层业务类管理/审核层营销、客服、市场。 后勤类无执行层规划/决策层包括：综合管理权限责任拟定权/办理权/执行权/操作权/改进权/建议权/报告权拟定权/监督权/检查权/设计权/处理权/改进权/报告权审批权/决定权/修正权相应的权限应负相应的职责第三章

4、 评价标准 第八条 基本条件：（一）有较强的责任感和敬业精神，表现出较强的学习和创新能力。（二）有较高的专业素养和丰富的工作经验，具备勤恳、务实、严谨、求真的工作作风。（三）有较强的执行力和带团队的能力。（四）表现优秀，业绩明显，潜力较大。 第九条 技术业务骨干及其后备人员人选条件：（一）在公司核心业务的岗位中工作。（二）有扎实的专业理论基础和丰富的专业技术工作经验。（三）有管理重大项目或同时管理多个项目的能力，在团队中具有一定的专业威信，并在实际工作中发挥带头人的作用。第十条 经营管理岗及后备人员人选范围： （一）经营管理领导后备人选,一般应是同级的副职领导、同级助理和下一级部门的正职领导。

5、同级、同职的岗位可互为后备人员。（二）经营管理岗后备人选,为职能管理部门核心岗位人员。第四章 选 拔第十一条核心员工的选拔由公司统一组织实施，具体程序如下：（一）人力资源部建立评估标准，确定具体的工作原则和工作安排。（二）各部门根据部门经营目标和业务重点，初步确定部门核心岗位和预选人员名单。（三）人力资源部负责建立岗位价值评估方案，组织对初选核心岗位进行量化评估，评估办法，见附件：核心岗位价值评估。（四）人力资源部负责建立岗位能力素质模型，组织部门对后备人选能力素质进行评估。评估办法，见附件：核心岗位能力素质评估方案。（五）公司领导班子根据人力资源管理部门的评估结论和建议，审批确定核心员工名单

6、。 第十二条 部门对拟当选人员的初步确定要按照“德、能、勤、绩”四个方面进行，要在全面评估能力素质、工作实绩和发展潜力基础上，要以“品行正、能力强、潜力大”为标准严把核心队伍入口关。 第十三条 对后备人选的评议，内容包括“职业发展建议”和“能力素质”两个方面。评议应以“推荐任职层次”的岗位要求为标准。评议项目主要有： （一）职业发展建议：职业发展方向、推荐换岗和任职层次； （二）素质能力：职业素养、敬业精神、个性特质（不评分）、身体素质、管理能力、技术业务水平等。第六章员工关怀第十四条 建立核心员工关怀责任制，按照核心员工类别，对核心员工进行一对一的关怀和培养，并将关怀责任落实到公司各级领导、

7、党组织、工会和人力资源部。第十五条 制订核心员工谈话制，员工关怀责任人结合员工年度和季度绩效考核结果，每季度开展核心人员谈话活动，及时听取意见，了解情况，掌握动向，提出要求。第十六条建立核心员工信息库，对核心员工的工作，学习，生活状况，家庭状况等给予全方位的关注和关怀。制订阶段的专项关怀计划，并定期评估核心员工关怀计划执行情况。 第十七条尊重员工个人发展方向，推动公司内部人才的流动。积极参加公司内部的人员流动和岗位竞聘，并通过岗位轮调，更好的促进核心员工能力的提升和个人价值的实现。第十八条制订核心员工薪酬福利计划（一）保持薪酬的竞争力：核心员工薪酬定位，遵照内部领先性原则，以“激励头鸟”为基本理念，为核心员工提供具有竞争力的薪酬水平；（二）差异化的福利组合计划，为不同类别的核心员工设计差异化的福利组合计划，如：额外带薪假期计划、旅游计划，额外住房公积金计划，额外保险计划，健身会员计划等。第十九条核心员工管理归口为规范对公司核心员工的管理，公司成立核心员工管理委员会，委员会由公司领导、部门二级正副经理和人力资源部成员组成。委员会下设办公室（设在人力资源部），人力资源部副经理兼任核心员工管理委员会办公室主任。统一对公司核心员工进行管理，每季度对核心员工问题做专项情况报告。第十章 附 则第二十条 本规定公司人力资源部负责解释。第二十一条本规定自印发之日起试行。人力资源部2008年5月