基于RBRVS为基础的绩效评价应用与探索PPT资料.pptx

1、,01,绩效改革的 背景,03,基于RBRVS的绩效核算模型,05,关于绩效管 理的思考,RBRVS绩效核算概述,02,绩效考核实 施效果,04,目录,2015年5月17日，国务院办公厅发布关于城市公立医院综合改革试 点的指导意见国办发201538号提出建立以公益性为导向的考核评价机制绩效评价指标体系：突出功能定位、职责履行、费用控制、运行 绩效、财务管理、成本控制和社会满意度等考核指标。,绩效改革背景,2016年4月21日国务院办公厅印发深化医药卫生体制改革2016 年重点工作任务的通知（国办发201626号）明确提出：加快建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献

2、紧密联系的分配激励机制着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步提高 医务人员收入待遇，调动医务人员积极性严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与医院的药品、耗材、检查、化验等业务收入挂钩。,2016年，全国卫生与健康大会总书 记提出“两个允许”允许医疗卫生机构突破现行事业 单位工资调控水平允许医疗服务收入扣除成本并按 规定提取各项基金后主要用于人员 奖励,2017年1月24日，人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药 管理局印发关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见,（人社部发201710号）。明确提出：探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度以增加知识价值为

3、导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质 量和水平,我院原采用收支结余提奖+工作量单项激励结合综合考评的分配 模式，绩效受医疗服务价格的直接影响，已不适应医改要求。导致科室间医务人员收入不平衡（例：医技科室绩效较高）对疑难危重体现不够（例PICU、NICU、急诊科医务人员劳动价值 体现不足）医护不分，护理绩效与所在科室的收入挂钩，导致内外科护士绩 效差距过大，护理人员转科难,2019年1月30日，国务院办公厅印发国务院办公厅关于加强三 级公立医院绩效考核工作的意见国办发2019

4、4号。标志：政府对三级医院绩效考核发力，在管理模式上由粗放的行政 化管理转向全方位的绩效管理，促进公立医院综合改革政策落地见 效。三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个一级指标、14个二级指标、55个三级指 标构成。,01,绩效改革的 背景,03,基于RBRVS的绩效核算模型,05,关于绩效管 理的思考,RBRVS绩效核算概述,绩效考核实 施效果,04,目录02,RBRVS的绩效核算体系概述,RBRVS的英文全称是Resource-Based Relative Value Scale（以资源为基础的相对价值）它 是哈佛大学华裔教授萧庆伦（英文名:Willi

5、am Hsiao）领衔的专家团队开发而成，是指以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法。RBRVS开始于1979年，主要目的是衡量一个医生操作每一个服务项目投入的资源、风险和贡献。通过长达6年的研究，最后提出了这样一个模型，到1992年的1月1 日，正式作为美国专科医师的付费标准。,RBRVS核算体 系,劳动 价值,器械 价值,运营 成本,风险 价值,以医院战略目标为导向,以工作量、劳动复杂程度、工作质量评 价为基础统筹效率、质量、成本,体现“多劳多得，优绩优酬”点数主要参照RBRVS代码中WORK RVU值,以RBRVS作为医务人员绩效评价基础，1993年长庚医院首次使用

6、，华西医院首先在国 内开始使用。,效率效益提高,病种持续优化,诊疗手段创新,突出 导向 性,人社部发201710号,承担特殊社会 责任科室给予 倾斜,基于RBRVS绩效核算原则,01,绩效改革的 背景,基于RBRVS的绩效核算模型,05,关于绩效管 理的思考,RBRVS绩效核算概述,02,绩效考核实 施效果,04,目录03,X,绩,效,工,资,总点数,体现总量控制,固定成本,13个客观指标6个主观指标,基于RBRVS的绩效工资分配模型,RBRVS点值RBRVS点值（医生开单项目，护理 协助医生完成项目）提效率调病种结构,执行点数 协作点数服务量点数*CMI,服务量点数,门诊人次,急诊人次,出院

7、人次,占床日数,手术人次,检查人次,医嘱条数,消毒包次,变动成本手术、医技、科研类,点单价,成本+单向激励XKPI,科室点数公式解析（示例）,外科医生点数：执行点数+服务量点数+协作点数执行点数+（占床日数*1.1+手术人次*12.1）+协作项目点数*参数内科医生点数：执行点数+服务量点数+协作点数执行点数+（占床日数*1.1+出院人次*10）+协作项目点数*参数病区护理点数：执行点数+服务量点数+协作点数执行点数+（占床日数*1.1+出院人次*12.1）*护理等级系数+协作项目点数*参数医技点数：执行点数+服务量点数门诊点数：执行点数+服务量点数+协作点数执行点数+服务人次*参数执行点数+门

8、急诊人次*参数+协作项目点数*参数,护理工作量,护理服务量*护理等级系数,出院人次,门诊人次,占床日数,护理执行项目,只需护理人员 完成,护理工作量,无明确规定,按医院或行业 习惯划分,对应的医生执 行项目护理协作项目,协作系数,建模计算,例：护理工作量计算图,护理等级,精神压力,生理负荷,夜班强度,一级：1.,二级：1.,三级：1.,四级：0.,护理等级系数划分,五级：0.职业伤害一级：PICU、NICU、急诊科五级：儿保科、哮喘门诊、康复科,护理分级数据 测算过程,1、量表设计2、人员选择3、信度分析4、系数计算5、数据利用,系数计算经验,1、代数均值系数法2、聚类分析法3、几何系数法信度

9、公式=k/（k-1）*（1-Sii/Sij）,成本内容,科室月工作量非工作日激励基数，非工作日点数给予一倍激励；科室月工作量非工作日激励基数，非工作日点数不单独激励。,手术单项激励,手 术 单项激 励,工作日激励,非工作日激励,超额激励,发生在工作日的手术点数,科室月工作量超额激励基数，采 用阶梯式核算。,超额激励基数：历史工作量平均值70%,非工作日激励基数：历史工作量平均值90%,7%,20%,20%,0%,基数,0%2倍,1.5倍 1.2倍,1.2倍,1.2倍,1.5,倍,超额激励方法,非工作 日激励,工作日 激励,超额激 励,假设：某科室的超额激励基数为70，非工作日激励基数为90,科

10、室手术单项激励点数=60+10*1.2+0=72,工作日 点数75,非工作 日点数25,总点数 100,工作日 点数60,非工作 日点数20,总点数80,例一：,例二：,基础超额工作累进量激励,非工 总激 作日 励点 激励 数,手术单项激励工作量科室手术单项激励点数=75+14*1.2+14*1.5+2*2+10=126.8基础超额累,工作进激励量1,超额累超额累 非工 总激 进激励进激励 作日 励点2激励 数,3,手术总量增长13.71%三四级手术量增长29.26%三四级手术率增长5个百分点,效率,质量,关键指标考核,平均出科日床位使用率门诊预约率服务人次,控费门诊次均费用床 日 费 用,药

11、占比耗占比医疗服务收入类占比,百元以下项目点结价比构,三、四级手术占比,入径患者占比入径完成率医疗综合质量护理综合质量院感管理医保管理患者满意度价格管理,13个客观指标,6个主观指标,考核指 标集,手术科 室,非病区 护理,病区护 理,医技科 室,急诊科,麻醉科,门诊科 室（不 分医护）,门诊科 室,非手术 科室,关键指标考核,非手术科室指标集,手术科室指标集,门诊科室指标集,急诊科指标集,麻醉科指标集,医技科室指标集,病区护理指标集,医护不分科室指标集,非病区护理指标集,01,绩效改革的 背景,03,基于RBRVS的绩效核算模型,05,关于绩效管 理的思考,RBRVS绩效核算概述,02,绩效

12、考核实 施效果,目录04,1关键考核指标得到优化、2、成本控制意识增强3、调动工作积极性，推动临床业务发展4、考核目标明确，绩效管理意识增强5、落实职能科室监管责任，医院质量管理持续提升,绩效考核实施效果分析,关键考核指标得到优化,2018年下半年较 同期增长3.01%，低于2018年陕西省人均GDP增长率。,基于RBRVS的绩效考核，在绩效中直接扣减成本，使科室 直观感受到成本对绩效的影响。科室成本控制意识增强，临床医技科室严格控制物资领用、人员数量等成本。经对比分析，2018年7-12月我院收入呈上升趋势，物资领 用呈下降趋势。,成本控制意识增强,成本控制意识增强,1,2,3,4,5,物资

13、领用呈下降趋势科室严格控制物资领用、人员数量等成本 科室成本控制意识增强科室直观感受到成本对绩效的影响在绩效中直接扣减成本,2018年7-12月材料领用同期对比,调动工作积极性，推动临床业务发展,医护分开核算，双方互取协作点数，合作意识增强。嵌入护理等级系数、CMI值、采用超额累进激励手术，极大的调动了医务工 作积极性，增强团队凝聚力，推动临床业务发展。针对护理单元：嵌入护理等级系数有效解决了护理人员转科难的问题；针对医生单元：手术单项采取超额累进激励政策，嵌入CMI值，体现了医 务人员的劳动价值，更好的实现按照工作岗位的劳动强度、风险责任、技术 难度取酬。,新增项目274项，手 术127项，占比46%。,考核目标明确，绩效管理意识增强,按期录 入数据，定时抽 数运算,责任科 室审核 考核指 标,落实职能科室监管责任，医院质量管理持续提升,01,绩效改革的 背景,03,基于R