企业怎样通过招聘提升雇主品牌Word文件下载.docx

1、第三个“口”是其他相关方要说好，包括应聘者、客户、合作伙伴等。这第三个“口”，其实说的就是招聘和雇主品牌的关系，它们是相互给力的。一方面，好雇主品牌是人力资源市场上的一面旗帜，不但提高员工忠诚度，同时吸引外部人才。据LinkedIn领英调查：87%的中国企业招聘负责人认为雇主品牌对招聘工作影响甚大。另一方面，招聘是提升雇主品牌建设的积极方式。我们知道，成功实施雇主品牌，需要不同部门紧密合作，共同推动品牌建设。而在招聘中，人力资源部是主力部门，招聘的全过程，很多涉及雇主品牌，从某个角度看，HR是雇主品牌的代言人，招聘就是适度向应聘者推销企业雇主品牌的过程。HR的有为之处，就在招聘流程的关键节点上

2、，可以出大招、更可以出“心”招，采取一些走心、有效的策略和方法提升雇主品牌。二、那么，怎么通过招聘提升雇主品牌呢？招聘管理包括招募、选拔、录用和评估四大阶段，每个阶段内容和侧重点不同。招募重在制订招聘计划、选择招聘渠道、发布招聘信息、组织应聘者申请等；选拔重在资格审查、初选、测试（心理测试、笔试、面试等）、体检以及背景调查等；录用重在做出录用决策、通知并欢迎新员工入职、辞谢淘汰者、进行上岗引导等；评估重在评估招聘的结果、方法以及新员工试用期表现等。结合多年的招聘实践和观察，笔者认为，用心研究并对待以下招聘节点，势必带来雇主品牌的有效提升。【招募阶段】有人说，90后已成为职场主流，95后开始接管

3、世界。关于95后的印象，大家常用这样的词描述：小鲜肉、死宅、脑洞大、自嗨、傲娇、段子手、萌萌哒、小清新、高冷、逗比、行走的表情包等。这是在互联网环境下成长起来的一代人，具有创造性思维和鲜明个性，QQ浏览器大数据95后谜之就业观的报告显示，只有52%选择就业，48%的学生选择不就业（选择学习深造、创业、间隔年、待业等）。校园招募需要理性对待，因人而异。招聘渠道多元化。必须招聘网站、内部推荐结合，线上、线下双线汇合，校园猎头、空中宣讲双管齐下。招聘信息生动化。招聘信息要燃、有趣、有颜值、有魔性，不管是图文还是H5或是MV，让人“猝不及防”最好。组织过程智能化。招聘组织的痛点在于流程长、爽约率高，如

4、果在面试邀约、现场管理、面试结果反馈等过程中增加科技的因素，更为智能便捷，雇主品牌好评度将会飙升。【选拔阶段】面试官的专业化。面试官要做的核心工作就是对应聘者“辨真伪、见高下”。一个专业的面试官，可以迅速地从应聘者当中发现适合岗位的人才；一个水平平庸的面试官，很可能与千里马失之交臂。亿康先达合伙人费罗迪在关键人才决策：如何成功搜猎高管一书中说：“最好的面试官对于人才的预测效度是最差的面试官的10倍。”可见专业度的重要性。面试官的专业度，不仅体现在外在的职业形象还有内在的专业质素。面试官的角色也是双重的，既是评价者又是企业形象代表，既在考察评判应聘者是否是本公司需要的人才，又担负着向应聘者传递企

5、业文化和核心价值观的重任。面试官必须持有这样的理念，我面前的应聘者，可能会成为我所在企业的员工，即使不是，也可能会成为潜在的客户、合作伙伴甚至竞争对手。所以，我的言行很重要，给应聘者留下良好的印象，对推广提升雇主品牌尤为关键。一个以尊重应聘者感受的面试全程可以是这样的：温暖的欢迎开场+专注高效的沟通+真诚的致谢收尾；高亲和力的面试官能迅速拉近双方距离，让应聘者自然表达；不仅自己问，也让应聘者提问；不仅听应聘者怎么说，而且看其肢体语言；用对方式，问对问题；压力问题委婉呈现；步步追问但不是步步紧逼。始终记得，面试不是面死，要的是发现合适的人。对于不适合的人不必穷追猛打，因为对雇主品牌不利。面试方式

6、的定制化。根据招聘对象的不同，校招、社招、高端人才招聘的面试方式要有所区分。相对来说，校招的局限性较小，社招要考虑到应聘者的职场安全，尽量将同一单位或有关联的应聘者错开面试时间，避免缺乏私密性。高端人才的面试，尽量安排在中立地点，或者让牛人大咖自定，比如咖啡馆或者茶馆，放松的环境更容易展现真实的一面。总之，企业对应聘者的点滴用心，应聘者都能实实在在感受得到，这些感受将增加雇主品牌的黏附度。即使未能成为员工，也可能会转介人才，或者成为企业潜在的客户。甄选手段的创新化。在校园招聘中，甄选方法基本定型，你会发现，面霸们开始出现了并崭露头角，无领导小组讨论中游刃有余、半结构化面试中滴水不漏。所谓“魔高

7、一尺道高一丈”，面霸们的表现倒逼面试官火眼金睛现其原形，同时也倒逼甄选手段的创新，打破工具单一手段雷同的局面。目前，针对90后95后的游戏化、场景化、项目化的甄选手段应运而生，满足看重“逼格、体验、存在感、强连接、使命感”的新新人类“让我工作，让我先体验，让我先参与”的愿望。这些不仅改善了应聘者的体验，而且让招聘者看到应聘者全面而真实的表现，同时项目收益也对企业有所帮助，大大增强了雇主品牌的潮度。背景调查的合法化。通过社会招聘的人才，一定要得到应聘者的书面授权后，才能进行相关背景调查，切忌在应聘者不知情没离职的情况下，擅自采用360度调查，通过其上级、平级、下级等同事甚至客户、供应商、合作方了

8、解应聘者，这些侵犯他人隐私、陷入法律纠纷的高危行为将直接抹黑雇主品牌。【录用阶段】火线抢人。人才的竞争日趋白热化，offer的发放速度和方式充分体现了企业的诚意度。笔者曾见过一个企业，在终面现场火线抢人，在了解到某位优秀的应聘者已经有2个offer后，CEO（首席执行官）当即拍板发放offer，并让HRD（人力资源主管）马上深入了解应聘者的选择顾虑，最终应聘者被企业的雷令风行和诚恳友好打动，很快入职。辞谢得体。很多企业注重是否招到合适的人才，而忽视了对不适合人才的信息反馈，通常的理由是工作忙且没必要，却看不到反馈的价值。反馈是对人才的尊重，可以电话、短信或者E-mail，感谢人才的参与、肯定其

9、优点、解释未被录用的原因、表达后续合作的愿望，这样的“辞谢”能给人才带来正面积极的应聘体验，也是让雇主品牌暖起来的方式。【评估阶段】试用期维稳。企业通常重视招聘结果和方法的评估和改善，却疏于对招聘人员的评估和新员工试用期表现跟进，这会导致很不容易招到的人很容易就流失了。试用期的维稳，关键在于关怀，用心了解新人的感受和需求，协助新人尽快适应职场和企业。有效的方式是导师制和职业生涯管理，建立生涯发展档案，开展相关生涯培训和一对一生涯咨询，帮助其清晰职业目标，找到企业内部的职业发展通道，提供轮岗机会等，让新人尽快有归属感、家园感就是最好的雇主品牌宣传。值得关注的是，鲜有企业思考和重视招聘人员的评估。

10、作为资深面试官，在每年过千人的面试里，笔者看到，招聘的成败关键在于人，对雇主品牌的损益还是人，因此，呼吁企业要加强对招聘者尤其是面试官的选拔、培训和评价，建立一套包含制度、方法和流程的体系。具体可以拆解成三个层面。选拔层面：谁都可以当面试官吗？什么人胜任面试官？面试官的胜任力模型是什么？当然，不是人人都可以当面试官，但不可否认，企业面试官队伍中不乏临时被抓差的，主要来自业务部门和用人部门，部分人员缺乏应有的面试技巧和识人技术，仓促上阵，表现凌乱，一定程度上影响了雇主品牌。目前，关于面试官的胜任力模型研究较少，就有限的资料情况看，笔者比较认同面试官主要由知识、技能、能力、素质四个维度十多项胜任力

11、构成。知识维度由人力资源管理知识、管理学知识、企业基本信息知识、岗位信息知识构成；技能维度由office办公软件、人员素质测评、面试技巧构成；能力维度由沟通协调、表达能力、分析判断、学习能力构成；素质维度由稳重与亲和力、倾听与反应、敬业精神构成。笔者需要补充和强调的是，高水平的面试官具有进行一次完美评估的内驱力。培训层面：面试官需要具备什么知识和技能呢？根据面试官胜任力素质模型，对准入者，尤其是用人部门的面试官要进行相关的知识和技能培训，包括面试流程设计和面试布局、面试方法和技巧、模拟面试及点评、面试笔记和面试评语撰写、应聘体验和雇主品牌融入之道等。评价层面：为什么要评价面试官？谁来评价面试官？从哪些维度评价？面试官作为招聘工作的重要人员，其个人素质直接关乎企业的形象和雇主品牌。面试就是面试官与应聘者的互动过程，面试官对应聘者的印象形成、能力评估和分数评定等都在这个过程中完成，同时，应聘者也通过面试官进一步了解公司的企业文化以及应聘岗位的相关信息，并最终决定是否要加入所应聘的公司。因此，面试官的水平发挥直接影响着招聘工作的成功与否，面试官的好坏影响着人才的引进和企业的长远发展。对面试官进行考核和评价，可以整体提高面试官的素质，激励优秀者更优秀，增加雇主品牌的美誉度。评价人员可以来自企业内部部门甚至是外部应聘者，评价维度包括但不限于职业形象、面试态度、专业度等。