人员素质测评复习提纲(1)Word文档格式.doc

1、2） 诊断反馈 咨询作用，反馈作用、调节与控制作用；3） 预测 过去的行为能较好的预测未来的绩效，选拔作用；4） 其他功用 有助于组织人力资源配置的科学性，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优从管理，有助于人事制度改革与深化。绩效考评及作用绩效考评是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动，包括考核和评价两个环节。作用：素质测评与绩效考评的关系1） 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与确定。2） 素为绩提供起点与背景；绩为素提供实证与补充。3） 素以任职资格为标准

2、；绩以职责任务为依据。4） 素为人事配置作依据；绩对配置的优劣作评价。4. 人员素质测评的理论分析人事配置原型：人才测评的基本目的在于“人事匹配”；选择最合适的人而不是最佳的人。角色要求：职位差异的存在、职位类别的存在，角色要求不同，是人才测评的客观要求。根据工作要求，选拔具有胜任该工作素质的人才。素质差异：个体素质差异的存在是人员测评的前提。认知理论：人员测评实际上是一种对人员素质的特殊的认知过程，认知理论和实践，是人员测评可能性的基础。管理优化：优化管理和动态调控是人员测评的发展方向。开发提高：人员测评为人才选拔、管理优化、人才开发提供服务。5. 人员素质测评的基本原理1） 个人的每一个行

3、为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E）B:行为 Q:素质 E：环境2） 素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。Q=求和（B*DE）Q:素质 B:行为 DE：不同环境模式：黑箱模式基本类型1） 选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点:区分性，相对性测评； 刚性，标准严格； 客观性，数量化； 选择性，选择关键指标； 等级性，有等级才能有取舍。操作流程：2） 配置性测评：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹配，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性，以所配

4、置的职位要素为依据。 客观性，标准要客观。严格性，不能降格以求，也不可拔高使用。 准确性，是对职位适应性预测。3） 开发性测评：利用素质具有可塑性和潜在性的特点，以开发人员素质为目标的测评。勘探性，对人力资源状态具有调查性质。 配合性，与素质开发相配合，为开发服务。促进性,主要目的在于激励与促进素质的提高。4） 诊断性测评：以服务了解素质现状或素质开发张的问题为目的的素质测评。全面精细，否则找不到问题。寻根究底，否则找不准问题。结果不公开，仅供参考。系统性，发现问题，分析原因，提出对策。5） 考核性测评：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。鉴定性，是对考核人的素质状况

5、的证明。现时性，表面考核人的现有素质价值与功用。概括性，是对素质的总结性评价。权威性，必须具有较高的信度与效度。常用的统计方法1） 次数分布分析：将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法。2） 集中趋势分析：为了使人们将一组测评数据有一个概括的了解。需要用一个数来表示整组数据的某种情况。分析集中趋势的最常用指标可分算术平均数和中位数两种。3） 离中趋势分析：为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析他们的离中趋势。度量离中趋势的常用指标准差。4） 相关分析：相关分析用于揭示两组变量（或几组）之间的关系，一般用相关系数为度量的具体指标。包括根据两组变量的具体数值进行计算和根

6、据两种变量的等级进行计算的两种方法。6. 测评标准体系的纵向结构与横向结构纵向结构：将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。横向结构：对需要测评的人员素质的要求进行分解。测评体系的构成1） 测评内容，指素质测评所指向的具体对象与范围，如：德、才。内容由测评目的与所测客体的特征所定。2） 测评目标，是指素质测评中直接指向的内容点，如：品德中的“诚实”“正直”。3） 测评指标，是人员测评目标、操作化的表现形式，如：纪律佳。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人才测评的指标体系。7. 测评标志的形式1） 评语短句式，主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量。2） 设问提示式

7、，以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。3） 方向指标式，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评员自己把握。测评标度的形式1） 量词式标度，eg:多，较多，一般，较少，少2） 等级式标度，优，良，中，差3） 数量式标度4） 符号式标度测评指标体系设计的方法测评指标体系模式1） 个性理论模式2） 德、能、勤、绩模式3） 陆氏模式（该模式在企业人员测评中较常用）素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构 8.人员测评指标体系建构的步骤（含明确人员测评的客体与目的、确定测评的项目或参考因素、确定测评指标体系的结构、筛选与表述测评指标、确定测评指标权重、规定测评指标的计量

8、方法、试测并完善测评指标体系）9.心理测验心理测验实质上是对行为样组的客观化和标准化的测量。特征：1） 对个体行为的测量2） 对一组行为样本的测量3） 不一定是真实行为，而往往是概括化的行为反应4） 是一种标准化的测验5） 是一种力求客观化的测量手段6） 一般具有较高的可靠性和有效性种类：1） 根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验。认知测验包括智力测验、成就测验、人格测验三种形式。人格测验可分为态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德（性格）测验。2） 根据测验的目的：描述性、预测性、诊断咨询性3） 根据测验的材料特点：文字性测验和非文字性测验。4） 根据测验的实验对

9、象：个别测验和团体测验程序：工作职务分析、建立标准指标体系、选择合适的心理测验量表、组织实施、测评结果分析和提供服务注意事项：统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模10.知识测评的目标（层次）1） 记忆，再认法、回忆法2） 理解，简单理解、复杂理解3） 应用，要求被试机械模仿和套用，把已有的知识套用到问题上；要求、被试正确地运用；要求被试创造性地活用。4）5）6）题型：供答题，指要求被试自己提供答案的提型，名词解释、填空题、简答题、计算题、论文题等。选答题，从已提供的备选答案中选择正确答案。试卷的编排与组织：智力和智商、智商的表示方法一是比率智商，其计算公式是IQ=MA（智龄）/CA（实龄）

10、*100二是离差智商，计算公式是IQ=15Z+10011.简述斯坦福比纳量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测验，12.职业能力职业能力是一种一般能力之外的特殊能力。类型1） 选拔性职业能力测评，包括心里运动能力测验、机械能力测验、艺术音乐能力测验、行政职业能力测验、管理与经营能力测验、教师能力测验2） 配置性职业能力测评，注意人员配置应考察的职业能力，主要有GIAS 吉尔福德齐默尔曼能力倾向检查DAT 差异能力倾向成套测验GATB 一般能力倾向成套测验FACT 弗兰那根能力倾向分类测验FIT 弗兰那根工业测验ASVB 军队服役职业能力成套测验CAPS 职业能力安置量表BEC 职业能力测验（I型）

11、BEC 职业能力测验（II型）13.人格测验所谓人格测验是指用测验方法，对人的人格（个性）进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。内容：需要与动机、兴趣、气质方法问卷法，人格问卷投射测验，罗夏墨迹测验、主题统觉测验人格问卷基本形式：是非式、选择式基本类型：内容效度人格问卷、因素分析人格问卷、经验效标人格问卷14.卡特尔十六项人格因素问卷（16PF）的构成（见课本）分析方法1） 问卷检验 A=F? C=Q3? O=Q4? I=M? 2） 找高分点3） 联系性原则4） 整体性原则评价报告的撰写四段式，个性特征、工作及行为风格、人际关系状况、建议和忠告15.明尼苏达多相人

12、格测验（MMPI）、麦尔-布瑞格斯人格类型测验（MBTI）、艾森克人格问卷测验（EPQ）、爱德华个人偏好量表测验（EPPS）的主要构成，霍兰德职业兴趣问卷结果的类型16.投射技术所谓投射技术就是运用某些结构化的、含糊的、模棱两可的材料，要求被测者在不受限制的情况下对之作出反应，通过对被测者的反应进行整体的综合的分析，以评定其人格特点及倾向。特点分类：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法罗夏墨迹测验的构成测验共有10张以一定顺序排列的墨迹图，其中5张（第1、4、5、6、7）位黑白图片，墨迹深浅不一；2张（2、3）主要是黑白图片，但却加了红色斑点；另外3张（8、9、10）为彩色图片。这10

13、张图片皆为对称图片，且内容毫无意义。实施程序（含施测四个阶段、记分及解释）1） 施测施测前，主试应当向受测者提供一个简短的指导语。分为四个阶段：自由反映阶段，即自由联想；提高阶段；类比阶段；极限试探阶段。2） 记分及解释记分：反应区位，被试对墨迹图的反应着重什么部位是整体还是局部。W（整体反应）D（普通大部分反应）d （普通小部分反应）Dd（异常部分反应）反应决定因子：指被试反应时主要依据，墨迹的什么因素（形状、颜色、浓淡等）决定了被试的反应。F（形状） M（动体） C（色彩） K（阴影、浓淡）反应内容：指被试回答的内容是什么。诸如，动物的整体（A）或某一部分（Ad）人的整体（H）或某一部分（Hd），内脏器官（At）,性器官（Sex）,自然景观（N）反应的创意性：指反应是一般人常有的还是特殊的。P（普遍性） O（特殊性）记录总结，从以下几个方面进行总结：总回答数；反应时间；部位特征；决定