培养青年人才的规划和措施Word下载.docx

1、1. 青年管理人才从事党政、生产经营管理工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；本科及以上学历、工作 5 年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。2. 青年技术人才从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。3. 青年技能人才从事技能操作工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；（三）青年员工的职业发展路径1. 青年管理人才职业发

2、展路径见习科员主办主管岗位经理部门经理更高2. 青年技术人才职业发展路径毕业生见习技术员助理工程师工程师资深工程师更高3. 青年技能人才职业发展路径毕业生初级工中级工高级工技师高级技师更高（四）公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。四、 人才识别与筛选识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理

3、体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。五、 人才培养与培训（一）各阶段青年人才培养重点2007 年-2010 年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经 5 年以上， 对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高， 通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。2010 年-2013 年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满 3 年， 由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于 2010-201

4、3 年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。（二）青年人才培养导师制1. 导师制的原则“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。2. 在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。【培养青年人才的规划和措施】3. 指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。（三）青年人才培养的形

5、式在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。1. 青年管理人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。岗位轮换：按照公司岗位轮换管理办法由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过 这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。2. 青年技术人才的培养形式：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训后备技术骨干的岗位

6、轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由 各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、 流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗 位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各

7、个课题小组可根据 需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项 目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导 师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。3. 青年技能人才的培养形式：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学培养青年人才的规划和措施（二）：优秀青年人才培养计划实施方案中青年人才培养计划实施方

8、案“医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。一、指导思想和基本原则坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势

9、学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。二、培养目标（一）总体目标至 2020 年，培养一支 10 名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的

10、高层次拔尖人才。其中 1-2 人成为省青年学科带头人或进入省“121 人才工程”序列，1-2 人成为院重点学科带头人，2-3 人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5 人成为院重点学科带头人。（二）各层次人才培养目标青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省 “121 人才工程”序列。青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对

11、本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。三、选拔条件【培养青年人才的规划和措施】选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨 的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质， 有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在 45 岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：（一）学科带头人1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。2、治学严谨，学术思想活跃。在本学科领域具有扎实而系统的基础理论和专业

12、知识， 具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。3、中文核心期刊上公开发表学术论文 3 篇以上，或 sci、ei、istp 等收录论文 1 篇以上， 或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材。4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前三）参加省部级以上科研项目研究。5、具备以下条件可优先考虑：具有博士学位（含在读）；主持省部级以上科研项目；获得过市级以上科研奖励。（二）学术带头人1、具有硕士研究生以上学历，或副高以上专业技术职务的医务人员。2、系统掌握本学科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独

13、立地在本学科前沿开展工作，有较大的发展潜力。3、中文核心期刊上公开发表学术论文 2 篇以上，或 sci、ei、istp 等收录论文 1 篇以上， 或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材中署名前十。4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前五）参加省部级以上科研项目研究。四、选拔范围及程序1、凡属我院在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写南华大学附属第二医院优秀青年人才申报表，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。2、医院专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定校优秀青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经党政联席会审核，向全院公示一周后，确定入选名单。五、培养措施1、制订拔尖人才资助计划，共分为青年学科带头人和青年学术带头人资助两个层次， 其中青年学科带头人资助 5 名，青年学