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1、人力资源完整复习资料说课材料人力资源管理概论复习资料题型一、 单项选择：每小题1分，共10题，10分二、 多项选择：每小题2分，共10题，20分三、 判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分四、 归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分五、 情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性）六、 案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放部分自圆其说，可举例说明）一、 单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了）1. 人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有

2、智力劳动和体力劳动的能力的人口总和2. 人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置3. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性4. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性5. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）C.内耗性6. “管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人”7. 下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论8.

3、（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我实现人”9. 人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论10. 对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C）C.工作分析11. 适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）B.观察法12. （B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素13. 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）D.工作日志法14. 人力资源规划

4、的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡15. 开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划16. 人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测17. （C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方案18. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C）C.德尔菲法19. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期20. 招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门21. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）A.岗位轮换22. 在衡量测试方法对

5、甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）B.测试信度23. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）A.测试的效度24. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）C.成果标准25. (A)是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。A.在岗培训26. 人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的只是、技能和能力。B.战略分析27. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）D.行为标准28. 下列对角色扮演法的描述中不正

6、确的是（D）D.要求角色扮演着根据对角色的理解随意发挥29. 下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（C）C.角色扮演法30. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）C.角色扮演法31. (A)认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。A.金斯伯格32. 职业生涯设计的主要责任在于(D)D.企业和员工个人33. 职业生涯管理是（C）的理念的体现。C.以人为本34. 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）B.绩效考核35. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。A.

7、大于36. 在考核评价的过程中，一位主管对变现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）C.晕轮效应37. 想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。D以上都对38. 下列各项属于非经济类报酬的是（C）.C员工获得的成就感39. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）D.津贴40. 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）A.技术等级工资制41. 标准工资的计算公式是（B）B.标

8、准工资=月工资标准-缺勤天数日工资标准42. 劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）D.劳动合同需要首先确定被要约方43. 从法律的角度看，企业的招工简章或就业规则（A）A.具有要约的法律效力44. 劳动法规定：劳动合同期限分为（D）D.有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种45. 劳动法第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A）的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规定的标准46. 劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）C.提前30日以书面形式通知用人单位二、 多项选择题1. 下列（ABCDE）属于人力资源管理与传统人力管理的区别A人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事

9、管理则把人看作是工具B人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调2. 人力资源管理活动包括（ABCDE）A人力资源规划B工作分析C绩效管理D职业生涯发展E薪酬管理3. “复杂人”假设的主要内容有（ABD）A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和

10、动机D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式4. 属于赫茨伯格“双因素理论”的激励因素的是（CDE）.C.责任感D认可E成长5. 人本管理的基本原则有（ABDE）A个性化发展原则B引导性管理原则D人与组织共同成长原则E环境创设原则6. 奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE）A生理需要E安全需要7. 一下属于职务描述中的工作基本资料的有（ABDE）A工作名称B直接上司职位D对应岗位等级E所辖人员8. 任职者说明的主要内容有（ACE）A资历要求C生理要求E心理要求9. 在工作分析时，一下哪些情况不宜采用观察法（BCD）B脑力劳动成分较

11、高的职务C活动范围较大的职务D在特设环境中活动的职务10. 人力资源规划与企业战略的关系是（ABCDE）A企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B企业战略对人力资源规划过程具有制约作用C人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障D人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善E人力资源规划是企业战略的重要组成部分11. 以下属于业务规划的是（ACDE）A人员补充规划C培训开发规划D退休与解聘规划E人员晋升规划12. 影响人力资源供给的企业内部因素有（BE）B工资因素E非工资因素13. 在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（ABCDE）A地区内人口总量B地区内人口构成C地区内

12、劳动力的质量D地区内劳动力的择业心理和工作价值观E地区经济的发展水平14. 人力资源供给预测的步骤包括（ABCE）A预测内部人力资源供给B预测外部人力资源供给C预测企业人力资源的整体供给E确定人员的“净需求”15. 招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）A人力资源规划C工作分析16. 招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）A计划性原则B公开性原则C合适性原则E标准性原则17. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）A序列面试B结构化面试C非结构化面试D小组面试18. 认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试A成就测试B智力测

13、试C能力倾向测试19. 根据测验的具体对象，心理测试有（CD）C认知测试D人格测试20. 评价中心的主要形式有（ABCD）A工作样本法B无领导小组讨论C文件测验D角色扮演21. 进行心理测试时一定要注意一下方面(ABCE)A由心理专家主持和实施B对一些记分性的测试、记分方法要保密C实事求是地看待测试结果和作用E心理测试的工具设计要符合标准化和科学化原则22. 一般来说，完整的培训过程分为包括（ABCDE）等步骤。A培训需求分析B设计培训计划C开发培训课程D实施培训活动E评价培训效果23. 为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD）三个层面上进行。B人员分析C组织分析D战略分析

14、24. 岗前培训包含哪些培训内容（BD）B企业文化教育D岗位业务培训25. 运用讲授法进行员工培训具有（BCE）优点.B易于操作C适用于各种培训E有利于大面积培养人才26. 以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE）A转岗培训C晋升培训D岗位知识培训E更新知识和技能的培训27. 运用案例教学法进行培训具有(ACD)优点。A易于得到受训者的认可C受训者可以积极参加讨论D可以增进人际交流28. 职业生涯管理分为（AC）A个人的职业生涯管理C组织的职业生涯管理29. 组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）A实施工作轮换B提拔晋升30. 组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD）B对新员工进行上岗引

15、导D提供富有挑战性的工作31. 职业生涯管理成功的关键有（ABCDE）A高层领导的支持B职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力C职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能D各级管理者要配合职业管理的实施E人力资源管理部门应提供相关问题的咨询32. 岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。B界定员工岗位的主要职责C选择、分解和设定员工关键绩效指标D准备关键业绩指标的管理E修订指标33. 利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题D考核项目E对被考核者给出的分数34. 进行绩效考评时运用民意测验法使用于哪类员工（CDE）C工会干部D负责员工福利的干部E负责员工社会保障的干

16、部35. 下列现象中属于绩效考评中的评价者个人偏见问题的是（BC）B评价者对老年员工给予较低的评价。C评价者对女员工给予较低的评价36. 以下哪些报仇属于非经济类报酬（ABC）A参与决策权B较多的职权C个人成长机会37. 基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案。其薪酬方案的设计主要依靠员工的（AB）A专业只是B专业技能38. 由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（CDE）C阶梯模型D技能模块模型E积分累计模型39. 薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发

17、挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）A奖励性调整B效益性调整C生活指数调整D工龄性调整40. 解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）C双方在适用法律上一律平等D双方平等的享有权利和履行义务41. 劳动关系的主题是（AC）A劳动者C用人单位42. 可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE）A宣泄B适当设置目标C培养抗压能力D培养业余爱好E咨询43. 下列情形（ABCD）属于因劳动者过失的，用人单位可以直接解除劳动合同A使用不合格B严重违纪C营私舞弊D承担刑事责任44. 劳动争议处理遵循（CDE）原则C合法性D公平性E着重调解及时处理45. 解决劳务争议的途径和方法有（AC

18、DE）A双方应协商解决C通过劳动争议调解委员会调解D通过劳动争议仲裁机构仲裁E通过人民法院处理劳动争议三、 判断并说明理由（画横线的地方是错误的地方）1. 人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动的人口的总和2. 人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。（）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用3. 公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。（）4. 工作规范又称岗位规范或者任职资格

19、，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（）5. 所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（）理由：员工的工作绩效6. 职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元（）理由：工作要素7. 人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程（）8. 组织中肯那个会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被陈伟结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。（）理由：组织稳定发展时期9. 招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用（）理由：重置成本10.

20、 “一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。（）理由：标准性原则11. 猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。（）理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费12. 培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素（）理由：有效性原则13. 通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据（）理由：培训评估的行为标准14. 角色扮演法是

21、指培训过程围绕一定的培训目地，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。（）理由：案例教学法15. 在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力（）理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力16. 职业生涯规划的核心是确定职业志向。（）理由：设定职业目标17. 职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理（）18. 组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作（）理由：职业生涯早期阶段19. 根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴

22、趣，也能客观地审视自己的能力。（）理由：尝试期20. 劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。（）理由：条件匹配21. 通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。（）理由：情景模拟法22. 运动等差图标法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重（）理由：评分等级23. 股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力（）24. 薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用（）理由：对与环境的不适应性25. 薪酬即劳动报酬，就是指

23、发给员工的工资。（）薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬26. 技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。（）理由：技能深度越大四、 归纳/简述题1. 归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40-45）答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，这个过程一般可以分为以下三个基本阶段：（1） 前期准备阶段，主要工作包括：了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。（2） 收集分析阶段。主要工作包括：实际收集与分析整理。（3） 结果整合阶段，主要工作包括：一是整理、审核和分析。二是编写工作说明书和工作规范。2. 归纳并简述工作说明书和工作

24、规范中所包含的主要内容。（P58-62）答：工作说明书也被称作职务描述，是以书面形式对组织中的各个职位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境等所作的统一要求。主要内容是：工作标识、工作概述、工作内容、工作条件和环境四个方面。工作规范称岗位规范，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等等，用于招聘以及职业培训等活动。主要内容：拟任职者的学历要求，拟任职者的心理要求、拟任职者的身体素质三个方面。3. 什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79-81）答：人力资源需求预测指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进

25、行评估。人力资源需求预测的步骤：（1）预测现实的人力资源需求。步骤包括：确定职务编制和人员配置，统计缺编、超编，分析现职人员任职资格和条件，审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。（2）预测未来人力资源需求。步骤包括：预测确定各部门的工作量，根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的职务数和任职人数，并进行统计汇总，从而得出未来人力资源需求。（3）预测未来流失人力资源需求。步骤包括：对于预期内的退休人员进行统计，根据历史数据，对于未来可能发生的离职率进行预测，将统计和预测结果进行汇总，即得出未来流失的人力资源需求（4）预测企业整体人力资源需求。步骤包括：将现实人力资源需求，未来人力资源

26、需求和未来流失人力资源需求尽心汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。4. 归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131-143）答：培训的流程有五个阶段，培训需求分析，设计培训计划，开发培训课程，实施培训活动，评估培训效果。（1）培训需求分析。培训需求分析是进行培训评估的基础。培训需求分析在人员、组织和战略三个层面上进行。（2）设计培训计划。主要是根据企业的近、中、远期的发展目标，制定培训活动方案。包括培训目标、确定培训范围、制定培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作（3）开发培训课程。（4）实施培训活动。最主要的考虑是选择与受训人员、培训内容想匹配的方法。（5

27、）评估培训效果。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化，是否达到了培训的预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高和培训需求的满足的程度。5. 简述职业生涯规划的步骤。（P166-170）答：职业生涯规划的步骤是：（1）确定志向。一个人为之奋斗的最终目标。这好似职业生涯设计的关键和最重要的一步。（2）自我评估。对自己各方面进行分析，全面认识自己和了解自己。（3）内外环境分析。分析所处的组织环境、社会环境、经济环境，把自身因素和社会条件作最大限度的契合，使职业生涯设计有实际意义。（4）职业的选择（5）职业生涯路线的选择。主要指职业选定以后，还要选择什么发展方向，

28、是技术方向，还是行政管理方向。（6）确定职业生涯目标。是职业生涯规划的核心。（7）制定行动计划与措施。是最难的一步。（8）评估与调整。根据环境变化，不断地对职业生涯设计进行评估和调整。6. 归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172-174）答：组织在员工不同职业生涯期的采用不同的管理方法和重点。对职业生涯早期的阶段的员工，管理重点是帮助员工顺利适应工作，并提高员工和组织共同努力合作，使每个员工的职业生涯目标和组织发展目标一直，使员工和组织都得到发展。主要方法为，对新员工进行上岗引导和岗位配置，提供一个富有挑战性的工作，对新员工开展职业生涯活动。对职业生涯中期的阶段的员工，

29、管理重点是充分发挥员工潜能，帮助员工克服职业生涯中期所发生的职业问题。主要方法为，提拔晋升，畅通职业生涯管理通道，安排一定范围内的工作轮换，提供适宜的职业生涯发展机会。对职业生涯后期的阶段的员工，管理重点是如何发挥员工的余热和帮助员工度过这个阶段。主要方法为，开展退休咨询，着手退休行动，做好退休员工的职业工作衔接，做好员工退休后的生活安排。7. 简述绩效考核的一般程序。（P185）答：绩效考核的一般程序分为横向程序和纵向程序。横向程序，是按绩效考核工作的先后顺序进行考核的程序。主要环节有：制定考核标准，主要以职务分析中制定的职务说明与规范为依据；实施考核，对员工工作绩效进行考核、测定和记录；考

30、核结果分析与评定；考核的结果向员工个人反馈和实施纠正。纵向程序是安组织结构层次逐级进行的考核程序，主要环节有：基层考核；中层考核；高层考核。8. 简述绩效考核中常见的问题。（p203-205）答：绩效考核中常见的问题有：（1）指标体系难于建立：指没有明确的指标体系，或者对指标体系进行随意的诠释和理解，或者没有评分标准。（2）信息不对称带来的误差。（3）绩效考核标准不明确（4）晕轮效应（5）偏松或偏紧倾向（6）居中趋势（7）近因效应（8）偏见效应9. 归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235）答：薪酬体系设计有是那个方面设计：（1）基本薪酬体系，具体包括基于职位的薪酬体系，基于技能的

31、薪酬体系。（2）奖励薪酬体系，具体包括一线员工的奖励薪酬，销售人员的奖励薪酬，管理人员的奖励薪酬（3）福利体系的设计，具体包括国家法定福利，企业自主福利。10. 简要论述薪酬成本控制的基本途径。（p236-237）答：薪酬成本控制和三个要素有关：劳动力成本=雇佣人数（人均现金薪酬+人均福利成本）。因此控制薪酬成本的途径也主要有以下：（1）控制员工数量（2）控制基本工资（3）控制浮动工资（4）控制福利支出（5）利用适当的薪酬技术促进成本控制。五、 情景模拟题（没答案）第一个：ABC化学公司的招聘 ABC化学有线公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事物的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率