河北广播电视大学社会实践考核表Word格式文档下载.docx

1、工作单位学历专业专业技术职务一、调查目的绩效考核是每个公司员工管理重要的一环，在很多单位和企业都被广泛应 用。员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效 评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施， 有利于提高本部门的工作效率。二、调查对象及区域调查对象：芯驰光电、乐威科技、金程汽车调查区域：本地企业三、调查方法：电话调查，登门拜访四、调查内容：企业人力资源管理之绩效考核我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增 强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深 入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更

2、多的挑战，客观上需要人力资 源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。近年来，绩效考核在人力资源管 理中的作用也逐渐被各大企业所重视，本文拟就新形势下我国企业人力资源管 理中绩效考核之操作进行分析。综合对本地三家企业的拜访和调查，对企业的绩效考核有以下认知。（-）绩效考核制度为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率， 各企业在人力资源管理中逐渐意识到执行绩效考核制度的重要性。绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方 法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情 况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。重视绩效考核，企业首先是要建

3、立一套完善的技校考核制度，让员工能积 极参与进来。最大限度的发挥每一位员工的重要性，同时，在绩效考核制度下， 让员工从中获得实惠。（-）绩效考核的基本方法（1）图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。 它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），还 列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异” ）o 在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最 能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即 得到其最终的工作绩效评价结果。当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工 作绩效因素

4、上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形 成更详细和有针对性的工作绩效评价表。这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具 体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书， 从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域，再进行总结分析出关键绩效 指标，然后为各指标项标明重要程度，即权重。图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定 量化的绩效评价结果。其主要缺点是：不能有效指导行为，它只能给出考评的 结果而无法提供解决问题的方法；不能提供一个良好的机制以提供具体的、非 威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。由于评定量表上

5、的分数未给出明确的 评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。（二）直接排序法是一种较为常用的排序考核法。即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效 表现者，将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要 素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。首先找 出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差 的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。直接排序法的优点是：容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细 分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改 进。缺点是：如果需要评估的人数较

6、多，超过20人以上时，此种排序工作比较 繁琐；严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定， 但中间名次是比较模糊和难以确定的。（三）360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加 以实施运用。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360 度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下 属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。员工如果想知道别人对自己是怎 么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个3 6 0度考核。当然，这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的 员工和骨干员工

7、。3 6 0度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司来 作分析、出报告交给被考核人。360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度， 可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏 紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。（2） 一个员工想要影响多 个人是困难的，管理层获得的信息更准确。（3）可以反映出不同考核者对于同 一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与 薪金密切相关的业绩指标）o （5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面 能力的提升。

8、360度的缺点在于：（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时， 时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价 值。（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与 建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇” o （3）考 核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员 工既是考核者又是被考核者。（四）负绩效考核法负绩效考核法由文化诊断学导师曹政钧创立。这种方法将目标管理和企业 文化结合起来，认为绩效考核不是最终目的，而是一种管理手段，绩效考核不 仅仅针对结果，同时也兼顾过程。负绩效考核在综合运用传统方法的

9、同时，主 要把目标管理和正负绩效考核机制结合起来，当员工完成了目标任务的时候， 可以采用一般化的绩效考核机制，即使绩效考核过程中出现形式主义和不准确 现象也可以适当放松。因为当员工完成了自己的目标任务时，说明已经有了充 分的绩效，再严格的考核就没有意义。只有当员工没有完成目标任务，或者整 个企业的战略目标没有实现，这时，员工和企业就需要进行自我诊断和绩效分 析，并重点进行负绩效考核。通过负绩效考核，提高经营管理系统的整体水平。 负绩效考核的基本规则是：未完成的目标量与已完成的目标量之间的比率必须 等于负绩效与正绩效之间的比率。其操作基本流程是：1、员工首先根据的自身条件制定工作计划，并书面交给

10、部门主管。2、部门主管根据本部门目标分解的要求，对员工的工作计划提出修改建 议。3、月底（也可以根据具体情况设计工作阶段）对计划完成情况进行评估。 即通常意义上的绩效考核。4、对没有完成计划的员工，部门主管或人力资源部视具体情况进行负绩 效考核【员工填写负绩效考核表。文化诊断学将根据企业和岗位特点提供负绩 效考核表和绩效沟通机制】，促使员工自我反思、自我提高。5、引导员工做目标合理性、方法可行性、组织有效性的文化反思（文化 诊断学将提供一套分析方法）。通过潜移默化作用，形成员工自我反思、自我 激励、自我超越、自我约束的文化心理机制，并逐渐形成公司的企业文化氛围。在长效机制和不断深入的过程中，把

11、目标分解和正负绩效考核细化到每个人、每一天、每一件事情上，使绩效自我管理和企业文化具体体现在员工的行为方 式和思维方式上。五、结论及建议一个企业是一个团体的，而并非单独个人的。要发展就要依靠大家的努力， 否则迎来的将是失败。管理层是指挥棒，员工是演奏者。只有正确的指引员工 才能让公司走上正轨。所以本人有一下几点建议：1、改善员工的绩效这是绩效考核的最根本的作用，必须首先改善员工的 绩效，然后才可能改善员工的收入和声誉。2、为员工培训提供信息通过绩效考核的总结过程，找到员工绩效中存在 的不足，结合企业的要求，为员工制定合理的培训计划，帮助员工改善绩效3、为员工的职业生涯管理提供信息单纯的职务等级的晋升的天花板已经 让很多企业意识到，必须找出更好的办法，使员工获得职务之外的晋升，才能 更好地激励员工，留住人才，因此职业生涯管理成为人力资源的热点，绩效考 核可以为职业生涯管理提供信息。4、为员工的薪酬管理提供信息众所周知，绩效考核可以为员工工资标准 的确定以及工资晋级晋档降级降档提供信息。学生（签名）：2012年4月 日评语实践情况出勤情况实践态度实践能力实践效果实践单位意见指导教师意见实践单位（章）：年 月 日成绩指导教师（签章）：教学点初审意见审核人（签章）： 年 月 日分校复审意见复审人（签章）：年 月 日省级电大验收意见验收人（签章）：