2017年5月高级人力资源管理师考试公文筐答题方法Word文档格式.docx

1、七、员工间矛盾问题8八、公司制度与人情矛盾问题8九、不守纪律与考勤制度9十、招聘问题9十一、人员配置问题9十二、岗位设置及人员配套问题10十三、人员大量流失问题10十四、高管离职倾向分析11十五、员工跳槽、离职问题12十六、空降上级问题12十七、招聘-配置/胜任力问题13十八、中层干部调整及新项目岗位13十九、工作轮换制度调整14二十、员工培训问题14二十一、与培训公司合同问题15二十二、外部邀请函15二十三、考核未完成任务问题16二十四、绩效考评天花板效应16二十五、新考核系统落实问题17二十六、工资分配调整方案18二十七、激励薪酬方案设计19二十八、薪酬制度存在缺失20二十九、采购部门薪酬

2、问题20三十、核心人才薪酬问题20三十一、员工福利问题21三十二、激励员工内部优惠政策21三十三、人工成本加班费处理22三十四、员工工伤问题22三十五、突发事件处理23三十六、重大交通事故23三十七、劳动合同违规违法24三十八、劳动关系-竞业问题24三十九、无固定劳动合同25四十、大量裁员引发冲突25四十一、产品外包利弊得失26四十二、产品质量问题与培训26四十三、上级检查应如何应对26四十四、流程再造制度调整27四十五、综合问题（规划-占 50%，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系各 10%）. 27四十六、人力资源战略规划28四十七、人力资源规划人力成本核算28四十八、人力资源流动与共享29

3、四十九、职能机构的设置问题29五十、企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计30五十一、明确需求后如何提出预算进行课程设计30五十二、绩效考核问题31五十三、员工间矛盾问题32五十四、如何采用量化指标实施有效的成本控制32五十五、如何提高客户服务水平如职业道德建设32公文筐答题方法及思路文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录， 上

4、级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者， 负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维

5、度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。（二）、提供的信息文本 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 答题卡（三）、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。（四）、评价要素n 是否每份文件都看过，并做了相应批复n 是否利用了各种文件所提供的信息n 能否分

6、清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件n 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理n 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策n 是否恰当授权n 是关注大局还是拘泥于细节（五）、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系） 先 做 如 下 处 理 ， 再 考 虑 灼 见 ： 1.来电收到，我已阅读，此问题很重要； 2.调查、研究3. 汇报3.1 上级：是否合理，向上级请示3.2 同级3.3 下级：落实情况反馈，实施情况如何，有什不足之处4.分析5.向上级汇报6.此问题如何解决7.进行论证8.作用9.改善意见10.警示一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2

7、、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查。2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案。三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。2、进行职业生涯发展需求分析。3、进行培训需求分析。4、制定针对性的培训计划。5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。6、定期进行观察和辅导。四、职业生涯管理/员工工作安排问题1、约 XXX 在合适的时间进行面谈。2、根据前一阶段的表现肯定他的工作。3、用实例说明他还有未开发的潜力和能力。4、表述他目前所从事的岗位的重要性。5、目前岗位综合锻炼的价值。6、以询问的方式了解他与同

8、事的问题，并帮助解决。7、结合公司实际，对他作出职业定向。8、帮助他设计职业生涯规划。9、鼓励他不断学习提高专业水平，拓展职业宽度、广度。五、员工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需求及预测。2、将人力资源计划于企业目标相结合。3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质。4、拟定企业人才培养计划。5、拟定企业晋升及轮调计划。6、将人员配置与工作评价相结合。7、增加员工对公司的忠诚度及向心力。8、展现企业持续发展的经营理念。9、协助员工发现自己的潜质，把握机会。10、降低员工离职率。11、有效运用员工潜能促进组织发展。六、问题员工处理1、迅速查明事件的真相。2、如果事件属实，报告企

9、业高层。3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。4、努力追回经济损失。5、部署安排接替该员工的人选。6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。7、加强公司有关规定和财务制度。8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成。9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响。七、员工间矛盾问题1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设。2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。3、使问题明朗化，并逐步解决。4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响。5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。八、公司制度

10、与人情矛盾问题1、按照公司的制度规定和正常程序处理2、对于相同条件下给予关照3、不能给予照顾时及时说明九、不守纪律与考勤制度1、考勤制度必须坚持严肃执行，依考勤制度严格进行奖惩。2、考虑考勤记录方式的改进，考察高效考勤方式的采用，也可考虑指纹打卡机等设备， 将考勤情况直接由人力资源部掌握。3、调查加班申请增多的原因，如无必有，提出情况分析。4、准备召开部门主管经理会议，我主持并强调考勤制度与领导个人考核相挂钩。5、有疑问于本周三周四随时与我来联系。十、招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式。2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或

11、建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。5、请用人部门协助对应聘人员的面试。6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。8、安排招聘主管做出招聘评估报告。9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。十一、人员配置问题1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告。2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析。3、提供相关人员花名册、档案和资料。4、提供相关人员人力资源规划。5、准备人才需求计划。6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型。7、给上级

12、汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议。8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位。11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。12、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。十二、岗位设置及人员配套问题向总裁汇报并安排以下事项：1、向分厂负责人了解所需人员配置情况；2、与外方专家座谈，听取生产部门人员设置要求；3、派员协助分厂进行岗位设置；4、对相关岗位作出岗位分析和胜任能力评估；

13、5、调查行业其他公司同岗位人员配置及薪金水平；6、与财务部门沟通确定分厂员工的薪酬政策；7、安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划；8、做好会议相关安排工作（如：拟定与会成员、地点，相关资料的准备工作），具体时间由老总决定。十三、人员大量流失问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。2、人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。回答要点：1、派员去相关部门作已流失人员流失调查，分析原因并形成书面的报告；2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析该部门薪金水平