人力资源管理专业方向课程设计报告文档格式.docx

1、（二）薪酬制定方法1. 因素比较法2. 岗位分类法3. 点排列法三、解决方案：姓名职务（15%）工龄（15%）工作表现（60%） 个人情况（10%）总计总排名（一）工资方案：采用因素比较法，对员工情况进行综合排名确定员工薪资增长情况。约翰梅森322.85乔治琼斯142.8珍妮史密斯53.65拉尔夫舒尔茨3.5希尔约翰逊1.9注：5 为最高值，1 为最低值总计 4973公司给予 5000 美元作为激励工资，而且要求增加额平均是整个工资的7.5%，所以给予工资增长的总数额应约为4674 元。所以我们可以按10%,15%,20%，25%，30%分别给予到 1-5 名。那么剩下的326 美元（按 30

2、0 美元算），分成三份，作为人文关怀和突出成果给予拉尔夫舒尔茨，希尔约翰逊和珍妮史密斯。总排名增长比例0.15工资增加额701.1特殊奖励分配总额（小数舍去）7010.2934.89350.31402.2100（突出成果）15020.251168.5100（人员关怀）12680.1467.4567（二）如何进行工资调整才能调动这些人的积极性（1）改革薪酬体系为基本岗位工资+项目奖金+绩效奖金+福利的模式，并确定相对合理的比例。基本工资加项目奖金的方法能够调动员工的工作积极性，促进项目研发热情。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩成果、工作的数量、质量、工作能 力、人际关系、工作态度（

3、含品德）和社会效益等进行的综合评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。福利可偏重与继续接受教育和培训的机会，让员工能接触本学科前沿问题，不断提升自己专业素质。（2）引入绩效管理体系。绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若 干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额， 对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样， 干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地

4、进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值 增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段， 首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和 非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360 度反馈考评体系或其他考评体系。最后营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作 是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对管理者要 求非常高，管理者必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好

5、未来，并让每 个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。同时利用绩 效工资和公司的人文关怀诱惑员工，员工为了得到年终的绩效考核工资和奖励，也为了感谢 公司的关怀，会更加的努力工作。这样他们的工作积极性也得到了提高。课题二人事处长的新难题一、主要涉及人力资源规划，招聘，薪酬管理和劳动关系领域。（一）人力资源规划人力资源规划也叫人力资源计划是指根据企业的发展规划和发展战略通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源的规划。实质是促进企业实现其目标因

6、此它必须具有战略性、前瞻性和目标性要体现组织的发展要求。对人力资源工作开展起着重要指导作用。（二）薪酬体系设计薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。（三）招聘员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。（四）劳动

7、关系劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。三、问题解答：1. 这家电厂为什么招不到人？（1） 老沈作为人事处长人才价值观念、管理方式落后，不重视招聘，没有严格的选人程序，也没有相关准则要求，从而可能让应聘人员感觉缺乏尊重。（2） 薪酬方面不尽如人意，收入较低，且浮动工资已停止增长，没有效益工资，缺乏激励作用。（3） 公司企业文化匮乏

8、，整体氛围偏向于安逸型，毕业生可能向往有挑战性，有激情的工作。（4） 公司晋升路线设计过于简单，只有管理通道路线，培训相关事宜也没有展示给应 聘者，没有让毕业生看到良好的发展前景。2. 假设你是该电厂人事处处长，你认为应该怎么做才能解决这个问题？请给出具体方 案。该电厂的问题是招不到人，留不住人。（1）应先做好人力资源的长期规划。要保证企业的正常运行,除了要做到战略平衡,更要注重人力资源管理,人力资源管理 应当能够帮助、指导员工建立一个适应变化需要和发展需要的个人期望,使员工在组织中有 所期盼,有所满足。员工沟通与组织的未来及发展战略是至关重要的。组织的未来决定了员工的命运,决定了员工在组织中

9、可能的发展前景,而发展战略则是组织目标实现的保障,因此 应让员工更多地了解组织的未来与战略,让员工为战略的实现而做出更多的努力。员工没有必要了解组织的未来与战略,这种观点会挫伤员工参与管理的积极性。电厂的人力资源规划需要改进，年轻高学历人才的流失,招聘的不利要求电厂要做好人 力资源长期规划，从宏观角度把握住人才，通过组织发展战略与员工进一步交流，达成共识， 让员工与组织共同成长。（2）建立有效机制。好的机制是吸引人才、留住人才的关键。从薪资、福利入手，调动人才的积极性。主要需要考虑企业内外部环境，合理薪酬的激励效果，不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任，企业应应根据自

10、身的实力和实际条件制定一套有自己特色和吸引力的薪酬奖惩制度，广泛吸引人才，用待遇留人。首先要适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。然后改革分配制度，强化分配的激励作用。接下来要改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给子应有的待遇，为专业人才激发灵感提供良好的环境。最后采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。这样既可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既可增加企业对人才的吸引力，也符合企业的能力和条件。在住、购房方面，出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策，如

11、单位担保个人贷款、分批付款和住房补贴等政策，解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题。企业要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。在人才的选拔上，招聘标准设立在职务分析的标准上，根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。为了使电厂能选聘到高素质的合格人才，人力资源部门应科学地 制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。不再 将招聘人员限于不入流学校的农村籍毕业生。该厂厂收入不高，可以通过校园招聘、网络招 聘、人才市场来进行招聘。在招聘的同时，宣传企业文化和发展前途。在人才职称的晋升或职位晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”;在业绩成

12、果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化;在激励方面，要奖惩分明。采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来;再有,建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有 法可依，减少人才流失给企业带来的负面效应。我们必须采取防范措施，防止因人才流失带 来的极大损失。运用法律和制度手段，对未履行契约的人，不仅要求其做出经济性补偿，而且应以法律形式要求其做出在一定时期内保守企业机密，或为企业完成某种工作任务的保 证，以保护企业的合法权益。对员

13、工的职业生涯进行科学规划。 这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。（3）建立健康活泼的企业文化。企业必须有自己的核心文化，把全体员工的思想统一起来，努力增强企业内部的凝聚力， 做到人与人关系的和谐，做到紧张，严肃，团结，活泼，形成归属感，使每个人都有所期待。企业要重视员工的心理需求，为员工创造充足的休闲时间和休闲条件。对新员工做好企业文化培训，充分重视企业中的典型员工、做好故事、案例的挖掘，通过内刊、公司 QQ 群、微信群等传播媒体或网络媒体进行老员工的企业文化宣传。也可以通过

14、宿舍管理、贫困资助、爱心活动、心理健康和工作奖惩方式，努力提高企业文化与员工价值匹配度，赢得企业老员工对企业价值观的认同.课题三奇洋电气公司员工的绩效考评一、主要涉及的是绩效管理这一领域。（一）绩效管理1. 绩效管理的含义：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩 效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。2. 绩效管理的具体流程：（1） 制订考核计划：a.明确考核的目的和对象；b.选择考核内容和方法；c.确定考核时间。（2） 进行技术准备。绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。（3） 选拔考核人员。在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：a.通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。b.在挑选人员时，按照上面所述的两方面