组织行为学复习思考题(答案).doc

1、组织行为学期末考试复习考试方式：开卷题型：一、主观题50%,1、简答题；2、案例分析题；3、思考题； 二、客观题50%，1、选择题；2、判断题；组织行为学复习思考题1、组织及组织行为学和现代组织的特点。2、梅约根据“霍桑试验”所提出的主要观点，并简要说明其对组织行为学的重要作用。3、不同的人性假设下的员工激励思想和方法有什么根本区别？4、人的社会知觉过程有什么特点？为什么会发生偏差？5、不同层次的管理者在能力结构上要求侧重点有何不同？6、工作态度的形成和转变与工作绩效的关系。7、归因理论的主要观点是什么？在组织管理激励中有什么意义？8、个体决策与群体决策各有什么特点和适合于什么情况？9、主要的

2、激励理论及其应用，如何有效运用内外在激励调动员工的工作积极性？10、现实中的大多数人是为谋生而工作，而且工作显然成为生活中的一个核心内容。那么，为什么管理者还要对员工的激励问题如此担心？11、个体为什么参加群体？举例说明你所处群体中的互动现象.12、从众行为受哪些因素的影响，如何认识从众行为对群体行为的影响？16、群体内聚力、生产率、群体目标的关系？17、不同沟通适用于什么情况？举例说明如何应用正式沟通网络和非正式沟通网络？18、为什么有效的沟通并不是达成一致意见的同义词？19、你在组织沟通过程中遇到过哪些障碍，通过哪些手段能予以有效解决？20、互联网对你所在单位或你的工作产生了哪些具体的影响

3、？21、导致冲突的主要原因有哪些？它对群体和组织会产生什么影响？22、为什么管理可能会希望激发某个群体或团队中的冲突？如何管理冲突？23、请说明激发适度的建设性冲突对于组织的重要作用。24、领导及领导方式或模式各自的特点是什么？25、领导的魅力来自何处？为什么有的领导者拥有追随者？而有些领导者拥有服从者？26、组织文化及文化差异对组织行为产生的影响？如何进行组织文化建设？27、结合实例分析组织发展变革动因及阻力？如何进行应对这些阻力？28、影响组织结构变化的因素有哪些？不同类型的组织结构形式结构形式各自适合什么样情况？29、一个组织的结构能迅速地得到改变吗？为什么？30、学习型组织的主要内涵及

4、要素是什么？对于组织不同层次管理人员，组织行为学只是对他们的价值存在差异否？为什么？组织行为学复习思考题1、 组织及组织行为学和现代组织的特点。组织的特点：P6（1）、有明确的目标（2）、精细的结构（3）、匹配的人员组织行为学的特点是：（1）边缘性、综合性 ：（多学科交叉性、多层次性） （2）两重性 ：（多学科性、人的两重性、管理的两重性）（3）实用性：（应用性科学）。现代组织的特点：以人为本的管理；更灵活；更人性；更扁平；有共同的目标或利益;更清楚地描绘了专业化分工的雇员职位与工作.2、 梅约根据“霍桑试验”所提出的主要观点，并简要说明其对组织行为学的重要作用。在霍桑实验的基础上,梅约提出了

5、与以往不同的人性假设, 即社会人假设P41 。“社会人”假设是组织行为学家提出的一种与管理有关的人性假设。“社会人”假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动其生产积极性是次要的，人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的工作积极性起决定作用。 社会人假设认为：1、在社会上活动的员工不是各自孤立存在的,而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”,是社会存在.2、人具有社会性的需求,人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为.3、“社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求,他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等. 社会人假设对组织行为学的作用参与管理

6、。人有社会性心理需要，士气高低决定劳动生产率。系化管理模式：关怀职工，培养归属感与整体感，形成良好的人际关系。3、 不同的人性假设下的员工激励思想和方法有什么根本区别？P40人性假设分为经纪人、社会人、自我实现人、复杂人几种，针对不同的人性，激励的方法也是多种多样，人性不同，激励的方式也是不同的，具体区别如下（1）、人性假设与利益激励。针对经济人的特征和行为方式，有效的激励方式是通过利益刺激来调动其工作积极性。利益激励的本质是通过满足员工的生理需求来调动其积极性，伴随着社会经济的发展和企业管理方式的改变，企业利益激励的内容也愈加丰富包括基本工资、奖金、补贴和福利、利润分享计划、股票期权计划、年

7、薪制，员工参股等。为了保障激励的效果，管理者还需对利益激励的范围和程度保持谨慎，应尽量确保利益激励的相对公平，最大限度的消除不公平所带来的消极影响。 (2会人假设与情感激励。员工所追求的不仅仅是金钱，而是和谐的人际关系如同事间的友谊、互助、协作，领导的关心、爱护、认可、尊重等。 由于社会人的种种行为特点，本文提出了情感激励的激励方式。管理者在制定情感激励制度时应充分考虑员工的归属、交往和友谊的需求，以此来调动员工的工作积极性，在进行奖励时应多进行团队奖励，以增加员工的团队归属感。但是在进行情感激励时，不应忽视利益激励的作用。因为利益激励是一切激励的基础，情感激励的一切激励的灵魂，所以在实际管理

8、中，管理者必须要科学地把握利益激励和情感激励的关系，忽视任何一方都必然降低激励的效果。 （3自我实现人假设与心理激励。在社会人假设的基础上，马斯洛基于层次需要论提出了自我实现人的假设。所谓自我实现就是说人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力得到充分发挥，人的才能得到充分表现，人才会感到最大的满足。自我实现人假设认为，员工在工作中只要基本满足了低层次需求时，就会转而追求自我实现的需求，发展自己的能力和专长，并逐渐使自己成熟起来，并会自愿地把个人目标和企业目标统一起来。 按照自我实现人的假设，本文将其激励方式定义为心理激励。在制定心理激励的激励制度时应以强烈的事业成就感和事业成功后

9、得到的良好职业声誉为基础。企业应使员工获得丰厚经济收人的同时，实现自我价值，提高其满意度，满足其成就感，激发其创造力。激励方式要强调对人的尊重和鼓励，让员工在实现企业目标的过程中获得自我实现需求的最大满足。同时，激励制度还要不断地刺激员工去发挥和使用自己的能力、知识、技能，从而实现个人目标与企业目标的一体化。 （4复杂人假设与权变激励。复杂人假设是目前普遍认同的人性假设理论。基于复杂人的不同需求，管理者应采取权变激励的激励方式。在制定激励制度时应时刻关注员工人性的变化，激励的因素和满足程度会因员工的个性和需求的差异而不同，因此针对不同人性应采取不同的激励方式。所以激励制度的层次性、多样性、灵活

10、性、例外性和时代性就成为了影响激励效果的关键。权变激励本身并没有包含什么新颖的激励内容和具体的激励手段，它体现的是一种权变思想，即不存在一种适用于任何时代和任何人的激励方式，并且它也为现在和将来各种激励制度的融合提供了一种指导性方案。4、 人的社会知觉过程有什么特点？为什么会发生偏差？P21 (1)人的社会知觉是指个人对社会对象的心里状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程，包括：对他人的知觉，对人际关系的知觉，对社会角色的认识和判断。这些过程的特点是：完整性、一致性、选择性、文饰性、情绪性。（2）发生偏离的原因有9个：选择性知觉、首因效应、理解性知觉、知觉防卫、近因效应、恒常性知觉、投射效应

11、、对比效应、晕轮效应。5、 不同层次的管理者在能力结构上要求侧重点有何不同？管理者分为三个层次，每个层次的角色不同，对其的能力结构要求也不同： 1）、 基层管理者 主要职责是直接指挥和监督现场作业人员，保证完成上级下达的各项计划和指令，他们主要关心的是具体任务的完成。对基层管理者来说，技术技能非常重要。 2）、中层管理者 承上启下。主要职责是正确领会高层的指示精神，创造性地结合本部门的工作实际，有效指挥各基层管理者开展工作。 注重的是日常管理事务。对中层管理者来说，人际技能非常重要。3）、高层管理者 对组织负全责，主要侧重于沟通组织与外部的联系和决定组织的大政方针。 注重良好环境的创造和重大决

12、策的正确性。对高层管理者来说，概念技能尤其重要。6、 工作态度的形成和转变与工作绩效的关系。工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种态度的功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。一般讲，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等产生积极的影响，能够提高工作效率，取得良好的工作绩效，反之，消极的工作态度，由于受中介因素的影响，使工作态度与工作绩效的关系十分复杂。态度影响人们行为。中国人通常对态度重于行为本身。工作态度的形成和转变与工作绩效间并不存在必然联系，两者之间的常见关系组合一般有

13、如下几种。（1）、工作态度的形成和转变与工作绩效都高。这是一种最理想的状态。员工对自己所从事的工作态度，工作积极主动，精神饱满，工作效率高。对企业来说，工作态度的形成和转变与工作绩效双高意味着，企业员工队伍的稳定和企业效益的同步取得，意味着企业经营和管理的双“丰收”。（2）、工作态度的形成和转变和工作绩效都低。这种状态当然会使组织和员工都感到失望，是任何一个组织、员工都不愿看到的状态。但这种情况在现实生活中却常出现。管理人员、上级领导不满职工的行为，不满职工所做绩效；职工也不满组织所付报酬，不满领导安排工作，常常以各种方式怠工，怨声载道，对自己的状况不满。出现这种状态的结果既可能是员工干得确实

14、差，需要整顿和教育，也可能是领导赏罚不公、不当，组织结构不合理，因而需要改变领导方式，做法，改善组织结构。（3）、工作态度高而工作绩效低. 这种单位气象升平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。原因可能是单位组织设计、工作安排以及升迁制度、福利制度等方面存在缺陷。或员工多半过去看过不错业绩，如今功成名就，心满意足，于是再也不思进取，不求有功，但求无过。（4）、工作态度低，但工作绩效高。员工们虽牢骚满腹，啧有微言，对自己所从事工作颇有不满，甚至扬言要另觅高枝，甩手不干了，但实际行动却相反，手里的活儿仍旧干得欢。在现实情况下，不满归不满，不干就拿不到工资，有些人甚至是因为想干得更好而产生不满。人们为消

15、除自己工作中的不满，寻求需要的满足，通常反而会更加积极努力地工作。不满足使人们产生了改变现状的动力。人们为了满足自己的更高、更进一步的需求，通常会产生激励动因并为之奋斗。绩效与工作态度的形成和转变之间关系的不确定，说明两者之间影响力的不确定，作用关系的复杂。对于两者之间的相互影响与作用，既可能是工作态度的形成和转变导致绩效，又可能是绩效产生工作态度的形成和转变；甚至两者之间在某些问题下可能没有影响，导致绩效与工作态度的形成和转变的可以是第三者因素。7、 归因理论的主要观点是什么？在组织管理激励中有什么意义？了解归因理论：认知派激励论可分为内容型激励论和过程型激励论两大类。过程型激励论包括期望理论、公平理论、归因理论等。过程型激励论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，力图以“外在目标”(期望理论、目标理论)或“创设良好外部环境”(公平理论、归因理论)来激励参与管理的人员。归因理论的主要观点：1）、人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。2）、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。3）、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。归因理论的基本观点：维度。归因理论的基本观点：维度。内因：影响行为的主体因素。外因：影响行为的外部条件。 归因理论的理论价值与实际作用主要表现在三个方面：一是有助于了解心理活动发生的