第五章薪酬简答(二级).doc

1、二级第五章 薪酬管理、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。、薪酬种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查、薪酬调查作用：1为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2为企业调整员工的薪酬酬制度奠

2、定基础。3有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。、薪酬调查的具体程序和步骤：1确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整2确定调查范围 确定调查的企业 包括：第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业有相似相近工作岗位的企业 第三类 与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 第四类 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业确定调查的岗位确定需要调查的薪酬信息 包括： 1、与员工基本工资相关的信息 2、与支付年度和其他奖金相

3、关的信息 3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4、与企业各种福利计划相关的信息 5、与薪酬政策诸方面有关的信息确定调查的时间段3选择调查的方式企业之间相互调查；委托中介机构调查；采集媒体公开信息；问卷调查通信调查4统计分析调查数据数据排列；频率分析；趋中趋势分析（简单平均法 加权平均法 中位数法）；离散分析（百分位法 四分位法 ）； 回归分析法；图表分析法 5提交薪酬调查分析报告、 说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。薪酬满意度调查内容表（略）工作程序：确定调查对象：企业内部所有员工确定调查方式：常用的方式是发放调查表确定调查内容：如上表、简述工作岗位分类的功能、要求，

4、以及岗位分类的基本步骤。工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位分类与职业分类标是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位

5、分类的区别：分类标准不同 分类依据不同 适用范围不同工作岗位分类的主要步骤：1岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。工作岗位横向分类的步骤与方法（一）、工作岗位模向分类的步骤1将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3将同一职组内的岗位

6、再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。（二）、工作岗位横向分类的方法1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）、岗位纵向分级的步骤1按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。2统一岗等（二）、生产性岗位纵向分级的方法1选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。管理性岗位纵向分级的方法1精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理2对管理岗位进行科学的横向分类3评价

7、要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。、 分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别与联系。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。、 简述企业工资制度的内容及类型工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列

8、准则、标准和规定和方法的总和。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。工资制度分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资、 简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。岗位工资制特点：1根据岗位支付工资 2以岗位分析为基础 3客观性较强主要类型：一、岗位等级工资制1一岗一薪制2 一岗多薪制二、岗位薪点工资制 岗位薪点数确定：1薪点数的确定11 岗位薪点的确定12 个人薪点的确定13 加分薪点数2薪点值的确定薪点工资制的优点：1使工资分配直接与企业效益和员工的工作

9、业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。2促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。3有利于提高团队的协作精神。技能工资 概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资的前提：1明确对员工的技能要求2制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3将工资计划与培训计划相结合技能工资的种类：1技术工资2能力工资 基础能力工资 特殊能力工资绩效工资制 概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。 绩效工资特点：1注重个人绩效差异的评定2上级绩效评定分量重。3反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。绩效矩阵（见

10、教材315316页）绩效工资制的不足：1绩效工资制的基础缺乏公平性2绩效工资过于强调个人的绩效3如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。绩效工资的形式：1计件工资制2佣金制特殊群体的工资制度1管理人员的工资制度11 基本工资12 奖金和红利13 福利与津贴2经营者年薪制21 实行经营者年薪制应具备的条件211 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。212 明确的经营者业绩考核指标体系。213 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 22 年薪制的组成形式 221 基本工资加风险收入 222 年薪加年终奖金 23 年薪水平的确定 231 经营者的年薪应该数倍于企业

11、员工的年平均工资。 232 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。 233 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。3团队工资制度 31 团队工资的主要组成要素：311 基本工资312 激励性工资313 绩效认可奖励32 团队工资的设计应注意的问题321 平行团队工资制度的设计 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适322 流程团队的工资制度设计 预先确定的激励性工资是重要环节。323 项目团队工资制度的设计 避免使用过多激励性工资、 简述宽带式工资结构设计的步骤宽带式工资，又称工资宽带是对传统的垂直型工资结构的

12、改进，本质上也是一种工资结构。宽带工资结构的作用：1有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。2引导员工自我提高。3有利于岗位变动。4有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5有利于工作绩效的促进。设计程序：一、明确企业的要求二、工资等级的划分三、工资宽带的定价四、员工工资的定位1绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。2严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。3先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员

13、工的关键能力开发情况进行定位。五、员工工资的调整八、简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素。经营者年薪制1 实行经营者年薪制应具备的条件11 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。12 明确的经营者业绩考核指标体系。13 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 2 年薪制的组成形式 21 基本工资加风险收入 22年薪加年终奖金 3年薪水平的确定 31 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。32 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。 33 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。团队工资制度 1 团队工资的主要

14、组成要素：11 基本工资12 激励性工资13 绩效认可奖励2 团队工资的设计应注意的问题21 平行团队工资制度的设计 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适22 流程团队的工资制度设计 预先确定的激励性工资是重要环节。23 项目团队工资制度的设计 避免使用过多激励性工资、 简述企业工资制度设计的原则和程序原则：1公平性原则 2激励性原则3竞争性原则4经济性原则5合法性原则企业工资设计程序、确定工资策略工资结构从性质上可分为三类：1高弹性类 绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。2高稳定性 基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。3折中类 如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及