最新一级人力资源管理师理论知识真题及答案考试必下 5Word文档下载推荐.docx

1、（D）官僚式A P28家族式强调人际关系，发展式强调创新和创业，市场式强调市场导向，官僚式强调规章至上、组织结构的正规化，30、企业集团的基本特征不包括（）（A）具有多层次结构（B）以母子公司为主体（C）由多个法人企业组成的企业联合体（D）以业务为主要的联结纽带D P38-39选项D错误，企业集团以产权为主要联结纽带31、在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,（）是独立法人（A）集团本部（B）事业部（C）工厂（D）以上均是A P47在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,企业集团内部只有集团本部是独立法人，事业部和工厂不具有独立法人地位。32、母子公司型的企业属于（）（A）直

2、线组织（B）职能组织（C）直线参谋组织（D）委员会组织C P48本知识点是第一次出现在试题中。直线组织：总分公司制；职能组织：集团本部-事业部制；直线参谋组织：母子公司制；委员会组织：集团管理的委员会33、（）是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。（A）直线制（B）事业部制（C）直线职能制（D）控股子公司制B P57事业部制是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。34、依托型职能机构的优点不包括（）（A）管理层次少,工作效率高（B）集团公司对待成员企业更公平公正（C）集团公司具备较大权威,

3、容易指挥成员企业的工作（D）集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作B P77集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益。35、（）集团总部的集权程度最高。（A）运作型（C）资本运营型（B）战略型（D）财务管控型A P8136、（）属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。（A）自我认识（B）知识（C）自我特质（D）社会角色B P11537、（）属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色（A）元胜任特征（B）组织胜任特征（C）概念胜任特征（D）基础性胜任特征A P11738、（）不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。（A）事件访谈法（

4、B）专家小组法（C）问卷调查法（D）相关分析法D P123获取效标样本有关胜任特征数据可以采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般应以行为事件访谈法为主。39、（）的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。（A）T检验分析（B）方差分析（C）聚类分析（D）因子分析C P131聚类分析的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。40.沙盘推演法的特点不包括（）（A）场景能激发被试者的兴趣（B）直观展示被试者的真实水平（C）考官与被试者之间可实现互动（

5、D）被试者能获得身临其境体验C P135选项C错误，被试者之间可以实现互动。41、“江山易改,本性难移”,这是指个性的（）（A）独特性（B）一致性（C）稳定性（D）特征性C P14542、关于人才招募,下列说法错误的是（）（A）招募环节具有过滤功能（B）应尽可能吸引更多应聘者（C）岗位说明书是人才招募的重要依据（D）人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量B P161选项B错误，通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。43、（）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。（A）笔试（B）面试（C）背景调查（D）筛选申请表C P170背景审查虽然并不像行为面试那样意义重大，但它往往是招聘与甄选过程的最

6、后一道防护墙。44、关于人员流动,下列说法错误的是（）（A）岗位轮换是一个学习的过程（B）降职后工资一定会随之降低（C）调动是员工在组织内的横向流动（D）岗位轮换可增加员工的就业安全性B P201降职是把一个员工调动到低级别岗位工作的过程，由此，其工资可能也会相应降低。45、（）既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。（A）谈话（B）警告（C）暂时停职（D）惩戒性调动C P204暂时停职是一种比较策略的触发方式，它既是一种比较严厉的惩罚，也可以避免降职可能出现的其他问题。46、ISO10015关注的焦点是（）（A）培训中的人（B）培训信息反馈（C）企业培训制度（D）培训评估

7、体系A P215ISO10015国际标准的关注焦点在“人”。47、员工培训模型不包括（A）制度层（B）资源层（C）文化层（D）运营层C P219三个层面：制度层，资源层和运营层。48、（）将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。（A）咨询型模式（B）持续发展模式（C）系统型模式（D）阿什里德模式D P22149、（）组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。（A）合作型（B）指导型（C）独立型（D）战略联合型B P22350、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的（）属性（A）个体（B）社会（C）中介（D）发展C P23251、举一

8、反三发生在受训者培训转化的第（）个层面。（A）一（B）二（C）三（D）四B P23952、以思维定式思考问题、解决问题,这是（）思维障碍。（A）习惯型（B）直线型（C）书本型（D）麻木型A P251习惯型思维障碍又称思维定式。53、智力激荡法的基本原则不包括（）原则。（A）自由畅想（B）延迟批评（C）以质求量（D）限时限人C P270选项C错误，应为“以量求质”原则54、人际关系属于员工职业生涯规划分析的（）方面的影响因素。（A）个人（B）组织（C）环境（D）社会B P29355、根据职业生涯规划设计的（）原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长（A）清晰性（C）激励性（D）可评量C P

9、29756、战略性绩效管理系统模型中,（）包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。（A）组织架构（B）战略目标子系统（C）战略性绩效管理工具（D）绩效管理子系统B P32757、EVA使管理者明白增加价值的途径不包括（）（A）尽最大可能提升会计利润（B）投资那些回报超过资本成本的项目（C）有效控制库存、应收账款和使用资产的成本（D）采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效A P330增加价值只有三条基本路径：一是可以通过更有效地经营现有的业务和资本，必须要考虑库存、应收账款和所使用资产的成本；二是投资那些回报超过资本成本的项目；三是可以通过出售对别人更有价值的资产或通过

10、提高资本运用效率，比如加快流动资金的运转，加速资本回流，从而解放资本沉淀。58.（）是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。（A）战略地图（B）战略衡量项目（C）战略目标（D）战略绩效领域B P334战略性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。59.绩效指标库中,指标的责任人是指（）（A）计算指标得分的人（B）收集绩效信息的人（C）承担考评指标的人（D）对指标完成情况打分的人C P345责任人即承担考评指标的人。60.对（）的考评适用于360度或180度考评。（A）KPI（B）PRI（C）WAI（D）NNIC P35661、团队绩效考评指标中,（）不占

11、权重。（A）主要指标（B）整体指标（C）辅助指标（D）否决指标D P361否决指标不占权重。62、下列绩效面谈方式中,（）没有严格的程序和格式。（A）单项劝导式面谈（B）双向倾听式面谈（C）解决问题式面谈（D）综合式绩效面谈B P365双向倾听式面谈没有严格程序和格式。63、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的（）（A）工资结构（B）工资等级（C）工资增长幅度（D）奖金水平C P37064、考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的（A）系统整体指标（B）系统实施指标（C）系统构建指标（D）信息系统指标B P37565、新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡

12、中（）方面的指标（A）财务（B）客户（C）内部流程（D）学习和成长C P38466.（）是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。（A）弹性工资（B）绩效工资（C）激励工资（D）福利保险B P407绩效工资是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。67、采用（）经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制（A）创新（B）成本控制（C）关注顾客（D）关注品质B P409成本控制经营策略：研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制。68、（）理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。（A）人力资本（B）均衡价格工资（C）集体谈判工资（D）边际生产力工资C P424集体谈判工资理论认为，在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。69、（）薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。（B）领先型（C）滞后型（D）混合型B P43170、期望理论中,（）是指员工对获得薪酬的偏好强度（A）期望（B）工具（C）效价（D）动机