从资资格考试《二级理论知识》每日一练第94套.docx

1、从资资格考试二级理论知识每日一练第94套2020年从资资格考试二级理论知识每日一练考试须知：1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共70题)1.下列方法中不用于薪酬调查数据统计分析的是( )。A.数据排列B.频率分析C.差异检验D.回归分析2.不属于调解劳动争议的原则的是( )。A.申请自愿B.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利C.申请调解自愿D.申请仲裁自愿3.若

2、干质化指标难以量化是( )的常见问题。A.行为性效标B.结果性效标C.特征性效标D.考评性效标4.薪酬体系的灵魂是( )。A.薪酬理念B.薪酬战略C.薪酬结构D.薪酬水平5.关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是( )。A.从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置B.从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置C.从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置D.从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置6.( )主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。A.教学模式B.课程教材C.教学策略D.教学组织7.薪酬分配直接与企业效

3、益和员工的工作业绩相联系的薪酬制度为( )。A.一岗一薪制B.薪点薪酬制C.一岗多薪制D.提成制8.合理分权的作用不包括( )。A.有利于企业统一指挥和领导B.有利于调动下级的积极主动性C.有利于基层迅速正确地做出决策D.有利于领导集中力量抓重大问题9.销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了( )。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理10.企业人力资源部门在招聘员工时，有很多应该去注意的问题，以下答案中说法错误的是( )。A.让应聘者更多地了解组织B.面试考官要注意自身的形象C.慎重做决定D.不要在他第一次来面试的时候给他过多表现机会11

4、.沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致，这是( )体现。A.绩效执行阶段B.绩效计划阶段C.绩效反馈阶段D.绩效考评阶段12.支付令是人民法院依照( )规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。A.民事诉讼法B.劳动争议调解仲裁法C.劳动合同法D.劳动法13.( )是请专家背靠背反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋向一致，得到一个较为合理的权重分配方案。A.主观经验法B.德尔菲法C.层次分析法D.等量测评法14.工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是( )。A.程序分析B.流程图C.线图D.

5、作业程序图15.( )是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心16.宽带薪酬体系设计的步骤包括：理解企业战略；完善薪酬调查；整合岗位评价；构建薪酬结构；加强控制调整，设计流程正确的顺序是( )。A.B.C.D.17.按照劳动争议自身的规定性进行分析时，首先要做的是( )。A.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定B.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定C.分析确定劳动争议当事人所实施的行为D.确定劳动争议的标的18.“你怎么连这么简单的问题都不懂?”，这个问题属于( )。A.压力性问题B

6、.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题19.从规划的( )上看，企业员工培训规划可以分为长期、中期和短期计划。A.内容B.对象C.目的D.期限20.( ) 最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。A.人力资源主管B.财务管理人员C.销售部门经理D.公关部门经理21.所谓( )，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标度B.标记C.标准D.刻度22.( )不属于绩效考评结果的分布误差。A.宽厚误差B.严苛误差C.中间倾向D.相似偏差23.基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和( )两个方面。A.薪酬数额的变动B.五险一金的变动C.绩效

7、工资的确定D.奖金额度的确定24.劳务关系是由两个或两个以上的平等的主体，通过( )建立的一种民事权利义务关系。A.劳务合同B.劳动合同C.契约D.口头协定25.形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为( )。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度26.岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予( )。A.对岗不对人B.对人不对岗C.对事不对人D.对人不对事27.绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工的可称为( )评定。A.分布误差B.宽厚误差C.苛严误差D.中间倾向误差28.对发生法律效力的裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事

8、人可以向( )申请执行。A.劳动保障行政部门B.劳动争议仲裁委员会C.人民法院D.劳动保障监察大队29.绩效考评中考评标准“较好”“好”“一般”“差”“较差”属于(?)式的考评标准。A.量词B.等级C.数量D.定义30.无领导小组讨论中，( )是不需要必须设定的。A.被评价者B.评价者C.主持人D.录像31.( )是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。A.任务分析B.人员分析C.组织分析D.企业战略分析32.( )主要适用于经济效益较差或亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。A.工资指导线上线B.工资指导

9、线下线C.工资指导线基准线D.工资指导线33.劳动仲裁时效制度的特征不包括( )。A.仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果B.仲裁时效具有特殊性C.仲裁时效具有自愿性D.仲裁时效具有消灭时效的性质34.为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则。企业不必采取的措施是( )。A.实行系统管理B.创建学习型的组织C.创造协调环境D.设立必要的委员会35.能够减少评估给培训对象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是( )评估。A.自然B.非正式C.正式D.主管36.通过( )能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。A.薪酬决策B.薪酬采集C.薪酬的分析D.薪酬

10、的市场调查37.某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了( )。A.晕轮效应B.感情效应C.近因效应D.首因效应38.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( )。A.充分发挥薪酬的激励功能B.对未来的薪酬总额进行预测C.提高企业在市场上的竞争力D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系39.如果无领导小组讨论的题目为“在企业中，管理者应重视制度，还是更重视效率?”，则这是一道( )。A.两难式题目B.资源争夺型题目C.开放式题目D.排序选择型题目40.根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额( )以内的部分可以从成本中列支。A.5B.4C.6D.841.美国管理学

11、会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，这属于( )。A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.公司薪酬调查42.下列选项，属于劳动争议仲裁的基本制度的是( )。A.平等自愿B.一次裁决C.公平公正D.二次裁决43.通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的绩效面谈方式是( )。A.双向倾听式面谈B.解决问题式面谈C.单向劝导式面谈D.综合式绩效面谈44.对于需要定期开发的培训项目，企业一般( )。A.聘请本专业的专家B.聘请专职培训师C.从内部开发教师资源D.从大中专院校聘请讲师45.下列

12、不属于劳动争议仲裁委员会的构成的是( )。A.上级工会代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面的代表46.不属于调解委员会调解劳动争议自愿性原则的是( )。A.申请调解自愿B.选择举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿47.下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。A.岗位的纵向分级和横向分类无关B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C.岗位分类包括横向分类和纵向分级D.岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的48.( )的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向49.绩效每达到一定的合格次数即可以提升薪酬档次的薪

13、酬调整方法是( )。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.考核性调整50.关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定，下列说法错误的是( )。A.代表机构应当遵守中国法律，不得损害中国国家安全和社会公共利益B.代表机构可以从事与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动C.外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员D.不适用于香港、澳门、台湾地区51.信息采集主要通过( )方法获得。A.抽样调查B.访谈C.实地调查D.实地观察52.( )表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A.后继效应B.自我中心效

14、应C.个人偏见D.晕轮误差53.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( )日内予以书面答复。A.15B.20C.30D.6054.让岗位上的员工定期地、有计划地流动，以提高知识技能，使之成为复合型人才。此项工作属于( )。A.员工职业生涯规划B.员工培训开发计划C.人员配备计划D.人员晋升计划55.( )是头脑风暴法之父。A.约瑟夫B.卡普兰C.亚力克?奥斯本D.诺顿56.选项中属于品质特征型的绩效考评指标的是( )。A.语言表达能力B.产品质量C.商品销售量D.产品种类57.下面属于伤亡事故报告和处理制度的是( )。A.重大事故隐患报告B.安全生产教育制度C.安全卫生

15、认证制度D.企业职工伤亡事故分类58.面试考官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理?”这是什么类型的面试?( )。A.经验性面试B.投射性面试C.描述性面试D.情境性面试59.美国人迈克尔?波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型叫( )。A.SWOT分析法B.竞争五要素分析法C.回归分析法D.经济计量模型法60.下列选项中，不属于评价中心主要作用的是( )。A.用于选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工B.用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要加强的方面，为培训提供参考依据C.用于绩效考核，重点分析员工的

16、工作效率与工作成果，为考核工作提供依据D.用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力61.效益性调整是一种当企业效益提高时，对( )给予等比例奖励的薪酬调整方法。A.全体员工B.销售部门C.管理人员D.基层员工62.属于培训后评估作用的是( )A.可以为管理者决策提供所需的信息B.保证培训需求确认的科学性C.保证培训效果测定的科学性D.帮助实现培训资源的合理配置63.( )作为测量“人”的尺度。在员工与岗位之间架起了桥梁。A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价64.企业实施组织结构变革时。为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括( )A.给员工增加福利津贴B.让员

17、工参与组织变革的调查、诊断和计划C.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才65.集体劳动争议处理中，劳动者一方在10人以上集体争议，劳动者可以推举( )名代表人参加仲裁活动。A.12B.23C.35D.51066.以下不属于组织结构分析内容的是( )。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变67.( )课程设计的主要思想是通过心理的调整，引导参训者利用其显能去开发自己的潜能。A.心理培训B.观念培训C.思维培训D.技能培训68.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素

18、质测评量化形式是( )。A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化69.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是(?)。A.企业战略B.组织结构C.管理幅度D.人工成本70.属于品质主导型绩效考评法优点的是( )。A.实施成本低B.开发成本低C.具有较强的连贯性D.操作简单单选题答案：1：C 2：D 3：B 4：A 5：C 6：C 7：B8：A 9：B 10：D 11：B 12：A 13：B 14：D15：A 16：C 17：D 18：A 19：D 20：B 21：A22：D 23：D 24：A 25：A 26：A 27：B 28：C29：A 30：C 31：B 32：B 33：C

19、34：B 35：B36：D 37：B 38：C 39：A 40：B 41：B 42：B43：C 44：C 45：A 46：B 47：A 48：D 49：D50：D 51：A 52：B 53：B 54：C 55：C 56：A57：D 58：D 59：B 60：C 61：A 62：A 63：B64：A 65：C 66：B 67：A 68：D 69：C 70：D单选题相关解析：1：本题考查的是薪酬调查数据的统计分析。薪酬调查数据的统计分析可选取以下方法：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和图表分析法。2：与劳动争议仲裁程序比较。调解委员会调解劳动争议的原则强调自愿原则，其内涵

20、是：1申请自愿(1)申请调解自愿。(2)调解过程自愿。(3)履行协议自愿。2尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利3：结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。4：薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，它是薪酬体系的灵魂，指明了企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。5：企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质

21、量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。6：本题考查的是教学策略的内涵。教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。7：岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。8：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。企业合理分权的作用包括：1.有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策。2.有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A项属于集权的作用之一9：工作差异原理员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性

22、。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会生产和文明的发展。不同的工作就要拥有相应素质的人来承担。这是社会发展的需要。从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。10：员工招聘时应注意的问题：简历并不能代表本人；工作经历比学历更重要；不要忽视求职者的个性特征；让应聘者更多地了解组织；给应聘者更多的表现机会；招聘人员不能仅根据面试中标准

23、的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；关注特殊员工(经历坎坷或者能力超强的应聘者)；慎重做决定；面试考官要注意自身的形象。11：在绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订好计划。如我们公司实行的“三级负责制”就是如此。12：支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对拒不履行义务的债务人。可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务。13：

24、本题考查的是德尔菲法的含义。企业人力资源的需求预测方法可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。其中德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。14：作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。15：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。1

25、6：宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意。设计流程正确的顺序是：(一)理解企业战略(二)整合岗位评价(三)完善薪酬调查(四)构建薪酬结构(五)加强控制调整。17：任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议，就是当事人相互之间对同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。18：本题考查的是结构化面试试题类型中的压力性问题。压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应。以对其情绪稳定性

26、、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。19：本题考查的是企业员工培训规划的分类。从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。从规划的期限上看。企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。20：针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、

27、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。21：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。22：绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差，苛严误差，集中趋势和中间倾向，D项属于自我中心效应的表现23：基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩，岗位等级的变动，必然伴随着薪酬等级的变动。奖金额度的确定比较复杂，为了将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在

28、企业绩效管理考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金总额，再根据个人考评得分确定最终奖金额度。24：劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。25：量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。26：本题考查的是岗位薪酬制的特点。岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。27：宽厚误差亦称宽松误差，

29、也就是大多数员工被评为优良，其原因之一可能是“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。28：本题考查的是劳动争议仲裁的程序相关知识。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。29：考评标准可以分为：程度式、等级式、数量式和定义式。量词式考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词或词组表示不同的等级水平，如“较好”“好”“一般”“差”“较差”。量词式也称为程度式。30：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一

30、组被评人(69人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。31：人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。1确定培训人员。2明确员工差距。3确定培训内容。32：本题考查的是工资指导线下线的含义。工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。33：劳动争议仲裁时效具有下述特征：(1)仲裁时效具有消灭时效的性质。(2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生