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1、(一) 心理测试法v 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ)v 2、个性测验 性格特征 16个性因素问卷 v 3、心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验v 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验、专门职业能力测验v 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表v 6、创造力测验 创造力 创造性思维测验 职业能力倾向测试n 测定从事特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试n 能力倾向测试的内容一般包括： 普通能力倾向测试（思维能力、想象能力、记忆能力、分析能力等） 特殊职业能力测试 心理运动机能测试（心理运动能力；身体能力）职业能力倾向测试举例行政职业能力倾向测试（公务员考试）知

2、觉速度与准确性、判断推理能力、语言理解能力、数量关系与资料分析能力情商测试（emotional quotient EQ） 创立者：美国耶鲁大学心理学教授彼得塞拉维和新罕布什尔大学心理学教授琼梅耶 普及情商概念的是美国哈佛大学教授、纽约时报科学专栏作家丹尼尔戈尔曼 情商是衡量人的情绪商数水平高低、多方面多层次的综合指标体系。EQ的 内容（五个方面九种能力）p 把握自我情绪自知力（直觉自知能力） 自衡力（理解平衡能力）自制力（控制冲动能力） 自勉力（自我激励能力） 意志力（挫折承受能力）p 感知他人情绪：感知力（揣摩他人内心情感）p 人际沟通：交融力p 调适人际关系：调适力p 发现事物的内在联系：

3、洞察力蝴蝶故事的启示 经历逆境是成功旅程的必有过程； 没有经历逆境挑战的成功，无法充分体验成功的喜悦； 提高克服逆境的能力，是走向成功的重要条件我们面对的环境 竞争、信息时代，节奏越来越快 加班、充电成为工薪族的必修课 下岗、再就业、大学毕业找工作竞争激烈 环境污染、绝症病种增加 地区冲突，战争不断 知识更新的频率越来越快让人费解的现象 为什么许多智商高的人，在远远没有发挥自己的潜能就停止不前了， 为什么有些人遇到挫折就一蹶不振，有些人却雄心不改，抗争到底 面对同样的挫折或打击，有些人能东山再起，有些人却自暴自弃一位考研落榜者的反应 忿忿不平 指责制度有问题 指责出题、改卷人有偏见 自己是一个

4、受害者，并且打击很的大(二) 评价中心法 1、定义模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段-测量管理能力和潜能观察分析行为和心理 2、特点针对性强客观公正信息量大效度高可信度高3、具体方法把被试者置于一个仿真的模拟工作环境当中，综合采用多种测评方法，考察其在不断变化的虚拟工作情景中的心理和行为反映。l 公文处理l 无领导小组讨论l 角色扮演l 管理游戏l 个人演说4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力情景模拟一：公文处理情景：对5-10件文字

5、性公文进行处理公文种类：文件、信件、备忘录、上级电话记录、报告测试要求：做出决定、撰写回信和报告、制定计划组织和安排工作面试目的： 测试应试者：敏感性、工作主动性独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。无领导小组讨论该方法通过一定数目的考生组成一组(57人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由

6、此来综合评价考生之间的差别。 无领导小组讨论案例 情景：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些同志身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。 问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。角色扮演情景：扮演公司人事部经理内容： 解雇公司内一名司机限定：属公司提前解约面试目的：了解应试者心理素质和

7、潜在能力，以及处理事情的沟通技巧。个人演说情景：请结合自己的情况,想上1分钟,谈谈出人头地与默默无闻工作的关系要求：做主题发言面试目的：了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。管理游戏 候选人被分成几个小组，分别代表相互竞争的不同的利益群体，要求他们解决一些实际问题。评价专家要对候选人的团队合作及问题解决能力等进行评定。 绝对挑战： 炎黄新星网络职业招聘(三) 观察判断法 1、定义观察行为反应借助量表 判断内在素质能力2、方法与量表具体方法1、事件记录与关键事件法 事件处理的真实记录 记录者对事件的客观分析 对成功、失败事件的观察分析 2、检核性描述量表检核项目“

8、是”“否” 3、观察测评量表行为项目结果表述 4、人物推定表推定标准推定结果 5、背景考察履历表个人档案(四) 纸笔测评法 1、测试内容：知识、分析推理能力、文字表达能力 2、优点：知识技能信度、效度高 3、缺点：不能全面考察态度、品德、口头表达能力甄选测试的可靠性分析(一) 测评工具的比较 比较指标测评工具效度公平性实用性花费代价采用广度高级管理人员甄选基层管理人员甄选普通员工甄选智力测验中中高低多职业能力测验中高中低少人格品德测验中高低中少情境模拟测评中高低中多观察评定高高低高少诊断面试低中高中多背景分析 高中高低多(二)、甄选工具的信度与效度信度 1、测试的信度被测者的因素影响信度的因素

9、主测者的因素其他干扰因素实践测试情景因素测试内容方面因素可靠性2、测试的效度有效性或正确性影响效度的因素测试组成方面因素被测者反应方面因素测试实施方面因素二、面试(一)、面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景面试内容的随机性回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性(二)、面试的种类1.按面试的结构分：非结构化面试、结构化面试、半结构化面试2. 按面试的目的分：压力面试、非压力面试面 试 可 以 分 为 结 构 化 面 试 和 非 结 构 化 面 试 两 种 。非结构式结构式 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相

10、同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘特 点 人力资源为基的问题开始缺 点 和 局 限 性适 用 情 况 结构化面试题库一、简单寒暄 1、您怎么过来的？交通还方便吧! 2、从(待定)到石家庄要多长时间？路途辛苦吗？ 3、以前来过惠州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 4、这几天的(或这边的)天气

11、较(待定)，您还能适应吧! 5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点) 二、观或听： 1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等 三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) 1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、请您简要介绍一下自己的成长历程。 (二)、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的

12、其它职业)？ -(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？ -(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？ (三)、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) (若薪酬不排在第一，问)-您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ (若薪酬排在第一，问)-有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ (四)、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经

13、历中有哪些方面做得不足？ (若答有，问)-您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？ (若答无，问)-您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？ (五)、兴趣爱好(知识广博度) 1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？ 2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。 3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？ 4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。 5、 谈谈您目前想去学习或弥补的知识。 6、 如果让您