新世纪领导者的人力资源开发技术.doc

1、新世纪领导者的人力资源开发技术我们讨论的题目是新世纪领导者的人才资源开发技术，主要讨论三个问题:第一，什么叫人才资源开发；第二，宏观人才资源开发技巧；第三，微观人才资源开发技术。一、什么叫人才资源开发第一个问题，什么叫人才资源开发。首先，我讲一下对“开发”这两个字的理解，这个问题非常值得研究。比方说，一个物力资源可以开发，那么人是不是资源呢？西方学者说，人也是资源，叫人力资源，这种资源是越开发越升值，越开发它的本事就越大，效能就越高，因此，新世纪领导者必须要注意这个资源的开发。“开发”两个字怎么解释？我的理解是这样的，人的开发有两元目标、三个层次。（一）人才资源开发的二元目标两元目标指的是：第

2、一，提升其智力，让他聪明起来；第二，激发其活力，让他能干起来。一个人又聪明又能干，不就好了吗？所以我们可以这样说，有一个人才开发公式，叫做智力活力=绩效。智力提升了，活力激发了，这个人就会聪明起来、能干起来，这是我们事业的一个基础、一个保障。所以说，人才开发是两元目标，不是一元，传统的想法非常容易把开发理解喂就是一种培训，这就不行了。培训是一元的，只是一方面，它的目标是二元的，一个是提升智力，第二个是开发活力，这两点大家务必注意，因为这是新世纪开发的一种指导思想。（二）人才资源开发的三个层面接下来我讲一下三个层面。三个层面是什么意思呢？我们平时容易把开发理解为培训、教育，其实这只是一个层面；第

3、二个层面就是使用，使用人就是开发人；第三个层面是什么呢？政策，人的积极性、创造性、人的潜能、潜力也可以通过政策开发起来、激活起来，所以我们说人力资源开发有三个层面。通过这样的理解，我们就容易把开发从整体上把握好，而不至于只提到提升智力，搞个培训、搞个教育这一点，而如果真是这样，就会限制了我们的头脑。1985年，我到日本访问，日本大阪大学的教授跟我讲：“王教授，你是否注意到人才开发的方法是多种多样的呢？我问你，你读过战争与和平吗？”我感到很纳闷，为什么讲战争与和平呢？他说了，战争与和平的哪一章是讲人才开发的？他这么一讲对我有很大的触动。原来在西方学者看来，人才开发有多种技巧，而不是一种。这么一种

4、认识也激发了我思考到底怎么归纳开发技巧。可以这样说，三个层面各有它不同的巧妙之点。1、培养性开发培养性开发是以学生和孩子为开发对象的，通过读书等提升其智力，从而使一个孩子从不太懂事、没有知识的人变为一个有知识的人，变为一个大学生、研究生。因此，这种开发的功能是毋庸置疑的、是不用讨论的。2、使用性开发 第二，使用性开发。什么叫使用性开发呢？也就是说有的才干并不是完全靠学习就能获得的，对于这类才能的获得，使用过程或许更加重要。比方说，我这个人很聪明，完全可以通过自学掌握各种知识和技能。我说不一定，什么不一定呢？有些才干就很难通过自学来获得，比方领导才干，比方管理才干，如果你不是一个创业的人，你不是

5、一个非凡的人物，对于多数人来讲，这两种本事要在组织里面获得。而要在组织里面获得，首先要有个位置供你工作去，其次，领导要用你，如果领导不用你，你永远不会。比方说领导才干，如果领导不用你，你会吗？再比如管理本事，如果领导不给你个位置，你能会吗？因此我们说，领导用你就是开发你，领导用人就是开发人。如果你具备了这个理念，那么你就可以明白原来领导用人也是开发人。我们再从文化学上讨论这个问题。曹操这个人物不简单，他有两个部下，一个叫做张松，是个谋士，另外还有一个叫杨修，他们两个人见面之后张松问他，你在哪工作？最近如何？杨修说了，最近我在曹操那儿工作，原话这样说的“承蒙丞相看重，委以钱粮重事，早晚教诲，颇有

6、开发”。大家注意，这个颇有开发，就是很有开发的意思。曹操利用他让他当个官僚，管钱管粮叫委以重事，早晚教诲就是早晚指导，颇有开发就是很有开发，就是聪明起来了、能干起来了。三国演义的成书大概在明清时期，那个时期中国人就已经把领导用人叫做人才开发了。所以我们说，第二个层面是使用性开发，通过这个环节同样可以使人聪明起来、能干起来。3、政策性开发 第三，政策性开发。也就是说，政策也可以开发人。我这么一讲，大家可能就有疑问，政策怎么可以开发人呢？政策能让我聪明起来吗？政策能让我能干起来吗？对于这个问题可以这么理解，大家都知道，政策能够迫害人，文化大革命我被打击了，文化大革命我成牛鬼蛇神了，后来中央政策落实

7、了，我就从牛鬼蛇神变成革命干部，变成人才了，这怎么回事呢？从宏观层面来讲，政策对人才成长有极大的制约作用，好的政策开发人才，坏政策打击人才、迫害人才，所以在中国历史上有两种不同的时期：第一种时期，政治清明，人才辈出，群星灿烂；第二种时期恰恰相反，政治昏暗，民不聊生，人才寥若晨星。造成这两种截然不同的状态是什么原因呢？政策错了，因此我们说执政党必须注意政策的调整。这种政策的调整往哪调呢？往有利于人才辈出、有利于群星灿烂的方向调。政策好，人才成长、企业发展、事业壮大，因此从这个意义上讲，好的政策是一个人才开发的伟大杠杆。十一届三中全会以前我们的国家在农业方面有些失误，比方割资本主义尾巴。大家大概看

8、过一个电影叫青松岭，里面有一个反派人物叫钱广，钱广不仅种地，而且有个小动作，每当下班以后，他敲榛子卖，梆梆梆，敲榛子，搞个副业嘛。敲榛子对不对呢？也没什么问题，但是在当时的政策环境下就不对。什么政策呢？敲榛子卖就是走资本主义道路，因此这个人就出问题了，什么问题呢？他是走资派。导演导得我都非常恨这个钱广了，你这个家伙怎么能走资本主义道路呢？实际上我们现在想一想，不是钱广错了，是当时的政策错了，政策一错，钱广就成坏蛋了。据说，钱广这个原型现在早成企业家了。政策一错，这个能干的农民就成了批判对象，现在反过头来看，这个人物不得了，如果让我说，钱广就是个人才，他聪明，活络，是农民里面的佼佼者。因此从这个

9、意义上讲，政策本身的调整有极大的意义。当领导的要注意把政策调整好，对中央的政策要不折不扣地贯彻执行，这样才能保证我们从政策层面发掘、开发我们中国广大的人才资源。好了，我们以上从三个层面讲解了人才开发是这么回事情，一个是培养性开发教育层面；第二，使用性开发使用层面；第三，政策性开发政策层面。我们从三个方面、三个层次来努力，可以使我们伟大祖国的人才资源得到最充分的开发。（三）人才资源开发的规律关于人才开发有几个规律，第一，凡是资源都具有可开发性，也就是说，人才资源是可开发性资源，如果你把你的对象、你的部下、你的群众只理解为是管理对象，这还不够。第二，人才资源开发随着开发程度的加深，其价值也在不断提

10、升，越开发，它就越升值，你的部下越被你开发，他的质量就越高、价值就越高，这是第二个规律性认识。第三，人才资源开发活动是永远没有止境的，无论是对群体而言，还是对个体而言，都是开发不完的。以上所就是对人才资源开发的总体描述，也就是什么叫人才资源开发以及它有什么规律性认识。二、宏观人才资源开发技巧第二个讨论题，宏观开发技巧。我们讲开发，很容易落入微观，其实，对于领导者来说，他跟老百姓不一样，跟基层不一样，领导讲开发，要注意两个层面。首先是领导层面，就是说领导要在战略上有一番规划，从战略层次上有一番思考。其次，要再注意下面，叫微观开发。一个宏观开发，一个微观开发两个方面相对应，现在领导者很容易把开发理

11、解为低层，其实，低层的开发是重要的，但不是唯一的。当领导的首先要搞清楚，微观开发是基础，但是宏观开发很重要。所以，中央提出，要注意制定和实施人才战略，这时什么意思呢？就是说要从宏观层面进行思考、进行把握，要从这个方面出思想、出智慧、出思路。下面讲一下宏观开发应该怎么做。宏观开发需要领导班子，特别一把手要从事业发展的全局和长远利益进行思考。根据我的经验和所看到的国外学者的著作，我感到人才资源开发首先不是人才战略问题，而是经济、社会发展战略的问题，当领导的首先要明确在你的领导范围之内，你这个单位、你这个企业、你这个系统，从宏观上看有什么功能？需要完成什么任务？这就是宏观的、大的方面的思路。人才开发

12、战略首先指的是弄清楚经济、社会发展战略，对于企业来讲，就是企业的经营战略。这个战略有了以后，需要人力资源与之配合，怎么配合呢？就是把人才战略制定出来，这两个战略是相互适应的。从这个意义上讲，人才战略属于子战略，或者说叫分战略，或者说叫从属战略，这个战略是服务于和服从于总战略的。那么这个明确之后，我们就要动脑筋，怎样制定我们的宏观的战略，对于宏观战略的制定方法国外学者有很多论述，战略性是军事学的概念，从80年代开始，军事战略开始扩延，开始蔓延到很多领域，方方面面都在讲战略，因此，人才战略必然会提出来。就文本而言，我想给大家做个简单介绍。凡是战略文本都包括三大块：第一大块，现实状况之描述，要把现实

13、的人才状况描述好。第二块，未来人才的发展态势，未来人才的发展状况，比方说你可以描述10年以后，15年之后或者20年之后，一般10年足够了，或者5年之后的人才状况，要注意的是，这是种想象不是现实。第三块，对策。有现实、有未来，未来减去现实就是差距，我们的人才怎么发展呢？有什么思路呢？那么对策部分就极其重要，这是战略思考的精华所在，难点、重点都在第三块。下面我们依次介绍这三块应该怎么做。（一）现实状况描述第一块，关于现状的描述。关于现状的描述是让你做什么呢？是让你把当今这个时刻，本企业、本战略、本系统的人才现状搞清楚，不能心中无数。现状很复杂，它不仅是一个数量问题，还包质量、结构、层次、比例、人均

14、效益、运转机制、管理体制等方面，我们要把这些东西都搞清楚，做到心中有数、心中有底，这就是我们的出发点。这一块做起来还要注意两个问题：第一，就是我们人才的优势何在？优点在哪里？优长之处是我们事业成功的保证，它是个基础，因此要把优胜之点、优长之点写清楚、搞清楚。第二，我们的问题所在？也就是说，目前状况与我们完成未来的事业有什么差距。比方说，数量差距、质量差距、结构差距、机制差距等。如果你说没差距，这大概是不可能的，因为现在人才跟未来的发展肯定是有差距的，问题是要在哪里要找准，这是个一分为二的过程，找到差距了，我们的战略思想、开发的战略就是根据它做出的，这需要我们去研究、去把握。所以说首先要做的就是

15、弄清家底，找到我们的基础。（二）未来状况描述第二块，未来状况的描述。未来是指哪一年呢？10年后，15年之后或者5年后都可以，年点是由我们自由选择。现在是2001年，我们说2005年，2010年，2015年，我们未来的发展是个预期，不是现实，它是虚拟的，它是如何弄出来的呢？有几个方法。比方说，请专家预测，专家描述；请职工来畅想；领导班子研究，十年后我们的领导班子怎样的。再比方说，对比一下发达国家，我们这个行业、企业的人才结构、人才的数量、质量、层次是怎样的，为什么呢？因为发达国家的今天就是我们的明天。如果国外情况不了解，也可以找一找国内同行的人才结构是怎样的，它的人均效益是怎样的，它的运转机制是

16、怎样的，这样就把未来描述好。这一块，实际上是一个想象的过程，因此，需要我们有想象力，需要依靠群众、集中智慧，展望十年，展望15年，这是一个想象的过程。在展望的过程中，专家的作用很重要，要把它描述好，用文字把它固定下来。（三）对策第三块，对策。对策部分是宏观人才开发的难点、重点，要想发展人才，要想开发人才资源，必须要有方法、有对策，而这一块是需要智慧的。但是据我了解和观察，我看到很多文本、很多书籍、很多报告里面，这块相当薄弱。主要的问题有两个：第一个，缺少智慧；第二个，缺少个性。什么叫缺少智慧呢？比方说我们这个企业，我们这个单位，或者我们这个系统，未来10年的人才战略措施是：第一条，加强领导；第二条，发动群众；第三条，落实知识分子政策；第四条，迎接知识经济。可以说，这四条都是对的，但用处不大。为什么？因为这几条非常一般，缺少智慧。我们可以看到，很多单位都这样做战略的，雷同化、一般化，这是我们做工作的大忌，因为这种战略虽然有，但是它不