人力资源管理制度.docx

1、人力资源管理制度人力资源管理办法第一章 总则第一条 为规范集团公司人力资源关工作，明确人力资源管理工作程序，加强基础工作管理，发挥人力资源管理辅助决策的作用，实现以人为本的人才开发战略，特制订本办法。第二章 用工管理第二条 集团公司所属各子公司和总部各部门，应更具组织机构设置情况和岗位设置情况配置人员。（一）人力资源部机所属各子公司，每年需对本单位人员供求状况进行综合分析。年初，用人单位应根据企业经营目标和组织、结构岗位设置情况、本单位人员现有情况。制订本单位人员需求计划。计划需标明招聘数量、专业、基本条件及上岗时间，用人单位负责人签字，经集团公司主管领导同意后，报集团人力资源部。（二）人力资

2、源部根据集团公司人员情况进行平衡，在符合岗位聘用条件的前提下，优先安置集团公司内部人员。（三）在公司内部人员不能满足经营需要的情况下，经主管人力资源不部领导批准确定对外发布信息，或委托劳务公司（中介）派遣需求人员。（四）各子公司未提报需求计划，不准擅自平庸管理人员。如补报计划，需集团主管人力部领导批准后方可招聘。第三条 用人单位实行空岗报告制度。（一）用人单位应在每月报表时，向人力资源部报告当期人员使用、变动情况。（二）用人单位出现岗位空缺（人员变动）需求人员时，应提前一周向人力资源部门报告，以便人力资管部门根据需求调配人员。第四条 用工审批。（一）集团公司内部调动应履行内部调动审批手续。（二

3、）集团公司中层及以上人员和集团总部人员内部调动，应经人力资源部主管领导批准；财务系列人员调动应按照财务委派管理制度规定执行；其他人员内部调动，经人力资源部批准。内部调动审批手续需3日内完成。（三）在需求计划内，外部调入人员应履行外部调入审批手续。每月110日办理审批，人力资管部每月集中办理，需经董事长批准。第五条 用工实行聘用制的方式（一）新毕业大学生聘用程序。1、人力资管部统一组织面试、考试、审定、调配和承办录用手续。2、招用应届大学毕业生，签订就业协议，毕业生凭学校出具的派遣证报到。3、应届毕业生必须参加人力资源部组织的新生岗前培训后方可上岗，岗前培训考核不合格者不允许上岗工作。（二）由外

4、单位调入人员聘用程序。 对于从外单位调入的人员应按照以下程序办理调动手续：外埠调入，需办理外埠调入审批，按照人事局规定提供相关资料，市人事局审批。本市职工录入、调入，按劳动合同法规定履行手续。第六条 管理人员聘任（解聘）管理权限（一）管理权限见31；（二）具有提名权的人员应根据年度绩效考核结果提名，被提名人员能够满足该岗位的聘任条件；（三）管理人员聘任（解聘）要严格按权限、程序履行审批手续，并及时报人力资管部备案；（四）管理人员的聘任（任免）按管理权限，各子公司应及时将中层以上管理人员聘任（任免）文件、聘任（任免）表，转交档案室归档。（五）岗位聘任履行提名批准签发承办备案这一流程，具体内容见下

5、表：单位岗位集团公司董事长（党委书记）总经理（党委副书记）董事会（党委会）总经理办公室主管领导主管人力资源部领导部门领导人力资源部（党委组织部）总经理总会计师提名签发批准承办承办副总经理总工程师总经济师提名签发批准承办管理部门正职管理部门副职签发签发批准批准提名提名承办政工人员（签发）（提名）（批准）（承办）一般管理人员批准提名提名承办岗位董事长（党委会）董事会（党委副书记）集团公司总经理总经理办公会集团公司分、子公司总经理总经理办公会子公司总会计师集团公司子公司主领导分公司正职经理办公会分公司分公司主管领导集团人力部党委组织部分子公司人力部子分公司总经理批准提名签发*承办总会计师批准提名签发

6、承办副总理总经济师总工程师签发批准提名承办承办分公司正职经营经理提名签发批准备案承办子公司部门负责人及其他管理人员提名签发批准提名备案承办分公司副职签发批准提名备案承办分公司一般管理人员签发批准提名备案承办第七条 解聘管理程序（一）职工提出屌你集团公司应以书面形式向本单位负责人提交辞职申请，经同意后上报本单位的上级主管领导批准，上班到人力资管部，最后经人力资源主管领导批准方可与原用人单位解除聘用合同，按合同约定，履行违约责任，办理工作交接及相关调出手续。（二）用人单位根据公司相关规定提出解聘职工，经人力资管部批准后，按公司劳动合同管理规定的相应条款办理。（三）按照惯例权限，解除合同人员应办理离

7、职汇签。各分、子公司必须在汇签结束后，将人事关系、保险关系交给本人，调出人员档案统一由人力资源部审批后提取。第三章 劳动合同管理第八条 用人单位与职工签订劳动合同，应遵循合法、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则。第九条 劳动合同应以书面形式订立，劳动节合同范本由集团公司统一规范使用。第十条 劳动合同期限。（一）中级以上职称和中层以上管理人员，劳动合同期限为5至10年。（二）大学生和不具有中级职称的工程技术人员，劳动合同期限为5年至8年。（三）其他人员，劳动合同期限为1至5年。（四）特殊人员合同期限可根据实际情况由总经理办公会确定。（五）无固定期限劳动合同的签订，按劳动合同法第十四条规定执行。第

8、十一条 与新招用职工订立劳动合同时，已参加工作的员工必须出具与原单位解除（终止）劳动合同证明书后，各子公司方可与其签订劳动合同。第十二条 对涉及企业经营机密岗位人员，不得以任何借口对外泄露企业的技术资料和经营信息，对涉及到高新技术岗位的人员，在其离开公司后，在一定期限内不得从事与原岗位相同后相关的工作，对违反上述约定的人员，要承担由此造成的经济责任和赔偿责任。第十三条 劳动合同约定的试用期，包含在劳动合同期限之内，试用期最长不超6个月，具体期限按照劳动法、劳动合同法及吉林省劳动合同管理办法执行。第十四条 当用工主体发生变化时，原用工单位应与职工解除劳动合同，新的用人单位应与职工重新签订劳动合同

9、。第十五条 劳动合同期限界满，集团公司及子公司根据相关规定有权依法终止或续签劳动合同。第十六条 劳动合同期限未满，职工单方解除劳动合同需要提前30日通知用人单位。职工应按照相关规定承担违约责任。第十七条 职工有以下情形之一的，集团公司及子公司有权予以解除劳动合同（劳动关系），并不予以支付经济补偿金。（一）试用期间不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度、背离公司企业文化、损害公司形象造成不良影响的；（三）迟到、早退月累计5次以上或年累计10次以上的；（四）月旷工三天以上（不含）或年累计旷工七天（含）以上的；（五）严重失职、营私舞弊，对企业利益造成损害或直接经济损失在3000元以上

10、，或重伤以上人身事故的；（六）不服从合理分配，拒绝接受工作和生产任务的；（七）工作时间打麻将、打扑克、赌博、酗酒、打游戏及人事其他与工作无关的的事项，经教育不改的；（八）聚众闹事、打架斗殴、纠缠领导，影响生产、工作秩序和社会治安的；（九）贪污、盗窃、营私舞弊不够刑事处分的；（十）被依法追究刑事责任的，以及被劳动教育、拘役、拘留的；（十一）与其他单位形成事实劳动关系的，并有证据证明的；（十二）服务态度极其恶劣，影响公司和消费者利益的；（十三）生产、工作时间不认真履行岗位职责，擅自脱岗、串岗造成严重后果，经教育仍无悔改的；（十四）利用公司原材料或设备做私活的；（十五）按照劳动合同约定需解除劳动合同

11、的其他条款。第十八条 劳动合同的解除、终止。公司应在合同期满，或其他终止、解除条件出现之日起7日内，向职工送达解除、终止劳动合同证明书由职工本人签字。第四章 工资管理第十九条 集团公司及所属各子分公司应根据当年经营目标以及上年实际完成目标情况和市场工资价位，制定薪酬办法，经董事会批准后执行。各单位自行制定当年工资使用计划，人力资源部审核并负责办理工资总额审批手册。第二十条 人力资源部应根据各单位薪酬办法审核职工核定的工资、月份工资发放情况，并进行监督考核。集团公司及各子公司应依据员工考勤、调配证上岗发放工资。第二十一条 各单位发放工资应以提报的汇总表的数据为准。人力资源部应以厂行发放工资日期和

12、金额作为考核各单位发放工资依据。第五章 统计、信息管理第二十二条 人力资源部及所属各子公司按照管理范围建立职工基本信息库。人力资源部统一明确人力资源基本信息内容，各子公司按照要求建立和提报信息。每月定期向人力资源部提报变动、补充信息。第二十三条 人力资源管理工作人员每年定岗后2月末和12月末对信息进行存档，明确不同时点信息的准确性。第二十四条 人力资源管理的常规统计报表分为劳动统计季（年）报表、管理人员统计年报表、工资统计月（年）报表。集团公司各部室及各子公司应建立统计台账和统计原始记录，人力资源部进行定期检查。第二十五条 人力资源部负责上班集团公司对内、对外的人事统计报表工作；各子公司负本公

13、司人事报表的上报工作，属于常规报送的统计表，要按时上报，子公司其他类型的对外人事熬吧，应报人力资源部备案。各子公司填报对外公布的统计数字，必须以人力资源部提供的数据为准，报送钱，应经人力资源部审核同意。第六章 考勤与休假管理第二十六条 集团公司及所属子公司人力资源部门负责考勤工作，并以考勤作为月份支付工资依据，考勤与工资表同事装订备案。第二十七条 职工应按集团公司规定的工作时间上下班，若有有违反下列规定者，须扣除相应工资。第二十八条 缺勤、旷工（一）员工无故迟到、早退每次扣发50元。（二）无辜旷工1天扣除当月岗位工资10%。（三）第十七条第三款、第四款的事实发生时，按第十七条规定处理。第二十九

14、条 职工休假管理职工休假类型包括带薪年休假、事假、病假、工伤假、女工产假、婚假、丧假。（一）请假审批权限1、子公司总经理、集团公司副总1天以上的请假或带薪年休假需集团公司总经理批准。2、集团公司中层、一般管理人员请假需经主管领导批准。3、各子公司副总、中层请假需经子公司经理批准。分、子公司一般人眼请假需经主管领导批准。（二）带薪年休假1、单位可根据生产、工作的居停情况，并考虑职工本人意愿统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。职工本企业累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年未满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。星宇集团工龄和新星宇集团

15、工龄累计计算。国家法定的休假日、休息日不计入年休假的假期。2、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1）请事假累计天数在七年休假规定天数内不扣工资的；2）累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；3）累计工作满10年不满20年的，请病假累计3个月以上的；4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；3、带薪休假假期仅适用与年度内。4、员工休假需要提前15日提出休假申请，所在单位及主管领导应在5个工作日内给予回复。员工在年度不提请带薪休假申请，视为本人放弃当年休假待遇。（三）事假管理1、职工因事请假，按权限审批，未经批准的，一律按旷工处理。2、职工事假期限超出带薪年休假天数

16、的，事假1天扣发工资，标准为本人月岗位工资/20.83天。（四）病假管理1、职工因病或非因工负伤，按照企业职工患病或非因工负伤医疗器械规定劳不发1994479号规定，执行医疗制度。执行医疗期的员工，按管理权限审批。2、职工因打架斗殴、酗酒闹事等不正常因素致伤的，不能享受医疗期的有关待遇，公司不负责医疗期内的工资和费用。3、职工患病需要休息治疗的，必须持有区级以上意愿的诊断证明，经过所在公司人力资源部门审核，按管理权限审批。没有诊断书或自行休息的病假，一律按旷工处理。4、因急诊来不及履行请假手续时，可用电话告之所在单位领导，待病情稳定后，在履行请假手续。5、任何职工以病假为名探亲访友或从事经营活

17、动，一经发现，病假期按旷工处理。6、职工在规定的医疗期内，扣除带薪休假日期后，病休1天扣除当月岗位工资3%；2-3天（含第2天），扣除当月岗位工资6%；4-7天（含第4天），扣除当月岗位工资10%；8-14天（含第8天），扣除当月岗位工资20%；14-1个月（含14天）扣除当月岗位工资40%。医疗期内1个月以上，按当地最低工资标准支付病假补助。病假期间申请年休假，可以按年休假规定执行，超出年休假天数按上述规定执行。(五)工伤假管理1、凡因工伤休息均执行国家规定的医疗终结期。医疗期内伤愈，要求上班的，用人单位应根据职工医院安排上班；医疗期间需继续休息治疗的，应有的医院的复查证明，经市劳动鉴定委员

18、会确定后，方可继续休息治疗，否则不再支付工伤津贴。2、职工工伤致残，其伤残程度要经市劳动鉴定委员会鉴定，并按鉴定的等级标准发给伤残补助费，评残四级及其以上的，应该退出工作岗位，其待遇按照工伤保险条例规定执行。3、工伤定点医院按吉林市工伤保险规定执行。4、职工工伤休息，在工伤未鉴定前，应执行停工留新制度，停工留薪期内，原工资福利待遇不变，但停工留薪一般不超过12个月。确因伤情严重必须延长停工留薪的，应由吉林市劳动鉴定委员会确认，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按工伤保险条例有关规定执行。（六）女工产假管理1、费用报销标准女职工生育时的检查费、接生费、手术费、住院费、药费等，最高不得超过300

19、0元。2、生育津贴计划内正常分娩的，产假期间，按规定休假的日期支付其本企业上年度职工月平均工资。3、报销由人力资源不登记、审批。（七）婚假管理职工本人提出申请，正常婚假为三天，实行晚婚的职工晚婚假为十二天（法定婚龄推迟三年以上的为晚婚）。根据路途远近，另给路程假。超期不请事假，按旷工处理。（八）丧假管理职工的直系亲属（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）死亡，丧假三天。根据路途远近，另给路程假。超期需请事假。第七章 教育培训管理第三十条 教育培训管理实行经营者负责制，各用人单位要为职工提供教育培训条件，提高职工素质。第三十一条 集团公司及所属各子公司，应在每年年初调差了解职工培训需求，根据培训需求

20、和企业经营状况制定培训计划，报人力资源部备案。第三十二条 集团公司及所属各子公司，应根据需求计划组织实施培训，集团人力资源部对内部培训全过程进行跟踪，建立职工培训档案。第三十三条 职工在职教育。（一）职工自愿报名参加在职教育学习，集中学习时间，履行请假手续，否则按旷工处理。（二）集团公司选送职工参加在职教育学习，根据集团公司的专项教育培训规定执行。（三）职工在职教育取得学历、学位证书后，学历、学位档案交人力资源部等级、归档。第三十四条 职工外部培训。（一）职工参加各类上岗证培训、职业技能培训，各子公司应统一将参训人员报名情况，报人力资源部备案。（二）培训成绩合格者，培训费用按照集团公司证件管理

21、办法规定报销。（三）专业人员在公司内进行继续教育（除政工系列、财务系列），有由人力资源部统一组织进行。（四）外地培训、学习、考察，最后应经集团公司总经理审批，人力资源部备案。（五）经批准参加学习或培训的职工，应将学习书籍资料归档，外培学习经历记录其培训档案，外培学习人员应整理外培学习内容，作为公司培训资料，由外培学习人员担任讲师，人力资源部适时组织培训。第三十五条 个人培训费用与签订服务期限协议的关系（一）个人培训费用累计超过5000元者或单次支付培训经费3000元以上的，须与集团签订有关培训协议。培训费用（元）服务期限培训费用（元）服务期限累计5000-100003年以上累计10000-30

22、0005年以上累计30000-500007年以上累计50000以上8年以上（二）培训费用的赔偿违反培训协议者，按合同规定比例赔偿培训费用；未经公司同意提前与公司解除劳动合同者，除按劳动合同规定赔偿违约金外，需全额返还培训费用。第三十六条 教育经费管理（一）报销范围集团公司对已备案的持证员工在证件的年检、考试报名、职称外语、计算机考试中所发生的费用给予报销。（二）培训审核、报销程序1、各单位培训前，培训需报销的，应先进行审批。经子公司经理批准，报人力资源部审核，经主管人力部领导批准后饭各科进行偏心。2、培训审批后，受培训人应根据集团公司培训费用及服务协议年限的规定签订培训协议。3、培训费用报销时

23、需持有培训审批表、培训费用发票，人力资源部审核登记，由用人单位自行报销培训费用。第八章 职称评聘管理第三十七条 评聘原则（一）对需要专业技术资格的岗位，鼓励或要求本岗位人员租的专业技术资格。（二）集团公司实行专业技术资格与职称聘任相结合的制度。资格证书作为聘用依据条件之一，对具有企业资质注册使用的证书，并有集团公司相关单位使用的，职称与个人工资待遇挂钩。（三）集团公司设立人力资源管理预警系统，为拟晋升专业技术资格人员提供预期提醒服务。（四）集团公司鼓励职工为提高业务能力，自主参加社会专业技术资格，以及各类职业资格考试。（五）职工的专业技术资格评审，根据上级主管部门的评定时间安排进行。人力资源部

24、根据每年的专业技术洗个8评审会议具体组织实施。第三十八条 评审、认定程序（一）评审系列（工程、美术、轻工、图书、档案等系列中高级。经济、财会、统计等高级）1、本人申请。申请人填写专业技术资格申请表。2、单位（部门）推荐。3、材料审核，提出推荐意见，呈报上级主管部门评审。（二）考试系列（财会、经济、统计等初、中、高级专业技术资格）。1、通过考试取得专业技术资格证书人员，填写专业技术资格认定审批表。2、人力资源部审核；3、报市人事局审批。（三）全日制大中专毕业生专业技术资格认定1、认定条件（不含财会、经济、统计专业）1）大学本科毕业，属评审系列的，从事本专业，见习一年期满，达到继续教育学时，可认定为助理级专业技术资格；2）大学专科毕业，属评审系列的，从事本专业技术工作三年，减一年期满，达到继续教育学时，可认定为助理级专业技术资格；3）中等专业学校毕业，属评审系列的，从事本专业技术工作见习一年期满，达到继续教育学时，可认定为员级专业技术资格。2、认定程序1）本人申请并填写专业技术资格认定表；2）单位（部门）推荐3）人力资源部审核；4）报上级主管部门审批。第九章 附则第三十九条 本办法自下发之日起执行，本办法下发前未处理完的业务按照本办法执行。第四十条 本办法由人力资源部负责解释