人力资源的含义.doc

1、1、 人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2、 人力资源的性质：能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力 时效性 增值性：随着知识，经验的增长而增值 社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同 可变性 可开发性3、 人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人4、 麦格雷戈X理论-Y理论（一） X理论：对人性的传统假设： 大多数人生性懒惰，逃避工作 大多数人缺乏上进心责任心，不愿

2、负责任，宁可让别人领导 大多数人都是以个人为中心 大多数人缺乏理智，不能克制自己 大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 只有少数人能克制自己，原理承担责任（二） Y理论： 并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标 人具有自我指导、自我表现控制的愿望 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性（三） X理论-Y理论： 人们是抱着各种各样的愿望和需

3、要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力5、 内容型激励理论（一） 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（二） 阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）（三） 双因素理论，“激励因素

4、保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）（四） 成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求6、 职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 职位分析的步骤（一）准备阶段：确定职位分析的目的和用途 成立职位分析小组 对职位分析人员进行培训做好其他必要的准备（二）调查阶段： 制定时间计划表 选择搜集工作内容及相关信息的方法 搜集背景资料 搜集职位相关信息（一） 分析阶段：整理资料审查资料分析

5、资料（二） 完成阶段：编写职位说明书总结运用胜任素质模型的含义：为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平7、 人力资源供需的平衡：供给和需求总量平衡，结构不匹配（措施：人员重新配置，针对性专门培训，人员置换）供大于求（措施：扩大经营规模增加需求，永久性裁员或辞退员工，鼓励员工提前退休，冻结招聘，缩短员工工作时间、实行工作分享或降低员工工资，对富余员工进行培训人员储备）供小于求（措施：从外部雇用，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工离职率，企业业务外包）8、 招聘6R：恰当的时间，恰当的范围

6、，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选9、 影响招聘活动的因素：外部因素（国家法律法规，外部劳动力市场供求状况，竞争对手）内部因素（企业自身形象，企业的招聘预算，企业的政策）10、 招聘的原则：因事择人的原则，根据岗位需求能级对应的原则，人尽其才，用其所长德才兼备原则用人所长原则，把寻找人的长处和有点作为选人的目标坚持“宁缺毋滥”的原则11、 内外部招募对比 P205外部招聘（优点：外聘人员具有“外来优势”；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为企业带来新鲜空气；树立企业形象的好机会。局限性：外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；对内部员工的积极性造成打

7、击。）内部招聘（优点：有利于激励士气和提高工作绩效；对组织目标更有认同感，更不容易辞职；激发员工长期观点考虑问题；比较安全，因为已经有了较长期的考验；适应过程较短，需要的培训也更少。局限性如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；最大的弊端是近亲繁殖。）12、 员工甄选的原则：因事择人，知事识人任人唯贤，知人善用公平竞争，择优录用严爱相济，指导帮助13、 绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。14、 绩效的特点：多因性（绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的多种因素）。多维

8、性（即需沿着多个角度去分析与考核员工的绩效）。动态性（即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进变好，绩效好的员工可能退步变差）。15、 考核主体的确定：上级，同事，下级，员工本人和客户（P324图 360度考核）16、 绩效考核中的误区：晕轮效应（一俊遮百丑）逻辑错误（以偏概全）近期误差（整个考核周期而不是近段时间）首因效应（整个考核周期而不是最开始的表现）像我效应（与自己相似给高分）对比效应溢出效应（以考核周期以外的表现来考核）宽大化倾向17、 薪酬的含义：企业为认可员工的工作于服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入员工薪酬三部分组成：基本薪酬可变薪酬（提成等绩效薪

9、酬）和间接薪酬（福利）18、 薪酬管理的含义：企业在经营战略和发展规划的知道下，综合考虑内外部各因素影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程19、 薪酬管理的原则：合法性原则公平性原则及时性原则经济性原则动态性原则20、 影响薪酬管理的主要因素：企业外部因素（国家法律法规政策，劳动力市场状况与物价水平，其他企业薪酬状况）企业内部因素（企业经营战略，企业发展阶段，企业财务状况）员工个人因素（员工所处的职位，员工能力与绩效，员工的工作年限）可变薪酬：激励薪酬、绩效薪酬，指员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。包括个人可变薪酬和全体可变薪酬福利的特点：实物或延期支付的形式固定性均等性集体性法定福利：基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，住房公积金，公休假日，法定休假日，带薪休假