企业人力资源管理师考试三级新教材第一章人力资源规划.ppt

1、YOUR SITE HERE,人力资源管理师三级考试说明,考试等级：按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级),考试时间：2014年人力资源管理师考试全国统一鉴定时间为2014年5月18日和11月23日,考试科目：人力资源师考试三级和四级分为理论知识和技能操作两个科目。人力资源管理师二级则分为理论知识、技能操作和综合评审。,达标成绩：考试卷面分值100分，60分为及格.师级资格另外还需参加论文综合评审(撰写与答辩)。,第一章 人力资源规划,YOUR SITE HERE,C

2、ontents,1.企业组织机构图的绘制,2.工作岗位分析,3.企业劳动定额定员管理,4.人力资源费用预算的审核与支出控制,YOUR SITE HERE,第 一 节 企业组织机构图的绘制,YOUR SITE HERE,广义：是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产 经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。,一、人力资源规划,YOUR SITE HERE,YOUR SITE HERE

3、,期限 长期规划：5年以上 中期规划：1-5年 短期规划：1年以内,YOUR SITE HERE,战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。,人力资源规划的内容,YOUR SITE HERE,人员规划：是对企业人员总量、构成、

4、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。,YOUR SITE HERE,1）人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。2）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：先导性、战略性;人力资源管理活动的纽带;企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。,人力资源规划在企业活动中的作用,YOUR SITE HERE,吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才,吸引合适人才，建立科

5、学的人员结构,培训有针对性，各类人才职业发展通道顺畅,业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工,组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确,招聘与配置,考核激励,工作分析,培训与开发,人力资源规划,基于发展战略的人员需求与供给分析与人力资源规划方案,人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源规划是人力资源管理上的航标,YOUR SITE HERE,二、企业组织机构的概念,定义：企业组织机指企业为实现经营目标，根据内外部环境所确立的一个能使全员有机结合在一起的分工与协作的社会经济系统。分层：第一个层次是由经营决策者、风险承担者、收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度

6、所组成的企业高层组织，即经营体制。第二层次是负责筹集和优化资源（人财物）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关制度，即职能体制。“体”与“制”所谓“体”，指企业各个层级、各类具体部门的设置；所谓“制”，指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的实际选择和应用。,YOUR SITE HERE,权责对应原则,稳定性与适应性相结合原则,分工协作原则,精简及有效跨度原则,企业组织机构设置六大原则,统一领导、权力制衡原则,任务目标原则,三、企业组织机构设置的原则,YOUR SITE HERE,四、现代企业组织结构的类型,直线制：又称军队式结构，最简单的集权式组织机构形式。

7、自上而下垂直领导与被领导，不设立专门的职能机构。优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高 缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。适用范围：业务简单、规模小而稳定的企业。,YOUR SITE HERE,职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织机构形式。优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。适用范围：计划经济下,YOUR SITE HERE,直线

8、职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是向厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。是集权与分权的结合，有助于提高管理效率。缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多。适用范围：应用广泛,YOUR SITE HERE,事业部制：也称分权制，在直线制基础上演变而来，遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按照产品、地区、顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成

9、事业部。事业部独立核算、自负盈亏，可设置相应的职能部门。总公司负责三重一大的决策，通过利润指标监控事业部。优点：权力下放有助于高层集中精力制定战略，有自主权，高度专业化，权责明确，物质与经营挂钩紧密 缺点：机构重叠，管理人员膨胀；各自为政忽视整体 适用范围：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。,YOUR SITE HERE,五、组织结构设计后的实施要则,1、管理系统一元化2、明确责任和权限原则 责任和权限的定义 明确责任和权限3、先定岗再定员 定编-定岗-定员4、合理分配职责,YOUR SITE HERE,组织结构图绘制的基本图示：组织机构图、组织职务图、组织

10、职能图前期准备：1、明确企业各级机构的职能 2、将所管辖的业务内容一一列出 3、将相似的工作综合归类 4、将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构,能力要求：组织结构图的绘制,YOUR SITE HERE,基本方法：1、框图一般画四层，中心层计算，上画一层，下画两层 2、功能、职责、权限相同的岗位，大小一致、并列平行 3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接 4、命令指挥系统用实线，有协作服务关系的用虚线 5、具有参谋作用的机构、岗位，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。,巧用VISIO软件,YOUR

11、SITE HERE,第 二 节 工作岗位分析,YOUR SITE HERE,概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,一、工作岗位分析概念,YOUR SITE HERE,1）书面资料：岗位职责、招聘广告2）任职者报告：访谈、工作日志。避免个人描述。3）同事报告：上下级4）直接观察5）其他：顾客、用户,二、工作岗位分析信息的主要来源,YOUR SITE HERE,工作岗位分析的内容,1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科

12、学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。2.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。3.将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。,YOUR SITE HERE,内容：分析岗位-分析员工-分析成果 岗位：名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作资料、联系与制约等 员工：知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等 成果：工作说明书、岗位规范等,YOUR SITE HERE,工作岗位分析的作用：基石,1.它为招聘、选拔、任用合格

13、的员工奠定了基础2.它为员工的考评、晋升提供了依据。3.它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4.它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5.它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。6.它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。,YOUR SITE HERE,概念：是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。内容：岗位劳动规则：员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包含：时间规则：作息、考勤、请假 组织规则：权责关系 岗位规则：岗位名称

14、、技术要求、上岗标准 协作规则：工种、工序、岗位、上下级 行为规则：举止、用语、礼貌,三、岗位规范和工作说明书,（一）岗位规范,YOUR SITE HERE,定员定额标准：对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析、修订等各环节所做的统一规定，包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。,YOUR SITE HE

15、RE,岗位规范的结构模式 管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历要求。管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例 生产岗位操作规范：岗位职责任务、任务的数量质量完成期限要求、任务的程序操作方法、与相关岗位的协调配合度。其他岗位规范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。,YOUR SITE HERE,概念：组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。分类：岗位、部门、公司。部门、公司说明书统称部门说明书基本内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关

16、系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能、绩效考评等（见下页）,（二）工作说明书,YOUR SITE HERE,(1)基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期等识别信息。(2)岗位职责，包括职责概述、职责范围。(3)监督与岗位关系，说明岗位之间横向与纵向的联系。(4)工作内容和要求，岗位职责的具体化，对主要工作事项的说明。(5)工作权限，必须与工作责任协调一致。(6)劳动条件和环境(7)工作时间，包括工作时间长度规定、工作轮班制的设计等。(8)资历，工作经验和学历条件。(9)身体条件，体格和体力。(10)心理品质要求，岗位心理品质及能力等。(11)专业知识和技能要求(12)绩效考评，品质、行为和绩效等。,确定关键行为的责任程度。如：发起、审批、组织、参与,YOUR SITE HERE,岗位规范与工作说明书的区别,内容：岗位规范更广泛，但有所交叉。主题：所突出的主题不同，岗位规范是工作说明书的一个重要部分。结构形式：工作说明书更多样化，内容可繁可简;岗位规范按企业标准化原则，统一制定发布。,YOUR