人力资源管理师三级《薪酬》.ppt

1、*,1,*,1,薪酬福利管理三级,*,2,薪酬福利管理目录,*,2,*,3,*,3,让薪酬少点“心愁”！,企业老板：HR与部门主管：员工：政府：,*,4,企业真正的资源人力资源,猎狗与免子的故事.pptx,*,5,*,5,基本理论-公平理论,美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出来的。-是社会比较过程的理论。-是否公平的感受和评估：是根据与他人的比较而产生的。,公平应符合以下公式OP/IP=OC/IC 自己的报酬/投入=他人的报酬/投入三种比较结果：前项后项：自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，自己；当然，他人就难以接受了负疚感想一想：员工有几种比法？,*,6,*,6,基本理论

2、-公平理论,当员工感到不公平时，通常会采取的行动：（1）改变自己的投入（如：不再那么努力了）（2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）（3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）（4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）（5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）（6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）,*,7,*,7,基本理论-公平理论,启示：1.怎样使员工产生公平感，消除不公平是重要的；2.要公平地对待员工，使员工能有合理的预期，避免不公平心态产生；3.当不公平的情绪发生时，应采取合理措施使之达到平衡；4.确定公司薪酬水平时，要参考外部

3、相关因素，避免外界不可控因素引起员工的不公平的心理失衡。,*,8,8,基本理论-需求层次理论,生理的需要,安全的需要,归属与爱的需要,尊重的需要,自我实现的需要,精神需求,物质需求,自我实现的需要,*,9,9,基本理论-需求层次理论,需求层次理论对管理者的启示：1.生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求；2.有保障、有安全感的工作环境，工作心才安；3.员工间的交流，是和谐相处的前提；4.鼓励、表扬、嘉奖，是提高工作积极性的好方法；5.让员工看到：工作中的创新空间，能得到的发展机会、发挥其潜能的空间。,*,10,10,基本理论-双因素理论,传统观点,激励因素,保健因素,美国心理学家赫茨伯格认

4、为：1.激励因素：指工作本身 如能够得到满足满意能够调动积极性；如不能得到满足没有满意。2.保健因素：指工作以外 如不能得到满足不满意；如能够得到满足没有不满意。,*,11,11,基本理念-双因素理论,双因素理论给管理者的启示：1.管理者应识别：激励因素、保健因素 及其不同作用；2.区别对待：对保健因素，应持“减少成本”原则；对激励因素，要着力开发/提升3.为促进“工作丰富化”提供了理论依据。,*,12,12,基本理论-期望值理论,激励力量=效价期望值（M=V*E）,M（Motivation)表示激发力量：是调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V(Valence)表示目标价值（效价）：是

5、达到目标，可以满足他个人需要的价值。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E(Expentance)是期望值：达到目标的可能性的大小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。,*,13,13,基本理论-期望值理论,效价、期望值与激励力之间的关系,例：公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价销售员可能的反应是：A“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，

6、我一定要努力去争取。”B“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！”期望值销售员可能的反应是：A“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”B“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”激励力销售员可能的反应是：A“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！”,*,14,14,基本理论-期望值理论,效价、期望值与激励力之间的关系,在例子中可以很明

7、显地看到：效价和期望值越高（在所有的A情况下），则对人的激励力越强；而反之（在所有的B情况下），对人的激励力则越弱。期望理论给管理者的启示：（三点）1、从主、客观来影响员工的期望值，使员工能有合理、积极的心理预期2、奖励要及时，使员工能继续积极工作；3、奖励的内容要合乎员工的需求，使其得到满足后，再产生新的需求,*,15,*,15,薪酬概念-认识薪酬,什么是薪酬？把一次支付的报酬称为“酬”;(龙门镖局)以年计的称为薪;（长工、伙计）以月、日、小时等较小时间单位计的称为工资。薪酬-是员工为企业提供劳动而得到的 货币报酬与实物报酬的总合。薪酬实质上是一种交易或交换。,*,16,薪酬的概念薪酬分类,

8、*,17,17,薪酬概念-全面薪酬,全面薪酬（广义薪酬）,*,18,18,薪酬的功能及影响因素,薪酬的主要功能：（三大方面作用）1、对社会的作用：配置社会人力资源；薪酬差异驱使人才流动与分工 保证社会再生产：社会生产消费社会生产 保证了社会稳定：薪酬大部分是国民收入 2.对企业的作用：激励工具：人力资源获得：招得来 人力资源配置：留得下3.对员工的作用：补偿功能：激励功能：,*,19,19,薪酬的功能及影响因素,决定员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,职务或岗位,劳动绩效,综合素质与技能,年龄与工龄,生活费用与物价水平,地区和行业工资水平,劳动力市场供求

9、状况,工会的力量,企业薪酬策略,企业支付能力,*,20,*,20,薪酬管理的含义和内容,在组织发展战略指导下 薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成-进行确定、分配和调整的 动态管理过程。,薪酬管理 定义,*,21,*,21,包括二个部分：1、薪酬体系设计 水平、结构、构成2、薪酬日常管理两个方面 薪酬预算；薪酬支付；薪酬调整；（薪酬成本管理循环）,薪酬管理 内容,薪酬管理的含义和内容,*,22,*,22,最佳人力确保,劳资关系和谐,企业均衡发展,能吸引来能留得住,短期成本长期成本,纠纷根源利益冲突,薪酬管理 目的,薪酬管理的含义和内容,*,23,*,23,薪酬管理 原则,薪酬管

10、理的含义和内容,1.对外具有竞争性 2.对内具有公平性 3.对员工具有激励性 4.对企业具有经济性,*,24,薪酬的基本构成,工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的报酬。津贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。福利：职工工资、奖金之外的所有待遇。,*,25,基 本 形 式基 本 工 资奖 金/佣 金津 贴福 利保 险股 权股 票 期 权,其中，基本工资的基本形式：计 件 工 资 计 时 工 资 技 能 挂 钩 工 资 业 绩 挂 钩 工 资 岗 位 工 资 职 能 工 资 年 薪 制 工 资,薪酬的基本形式,*,26,薪酬的基本形式计时工资,计时工资有

11、：月薪、日薪 计时工资=工资标准 工作时间*我国常用计时工资的具体形式：（1）月工资制：每月法定工作天数为：21.75 天（2）日工资制：（3）小时工资制：小时工资标准=日工资标准/8我国：一般以月工资率为基准；西方：一般以小时工资率为基准，高管人员：年薪制,*,27,薪酬的基本形式计时工资,特点：1.能够从物质角度鼓励员工提高技术水平和出勤率；2.简单易行；3.并不鼓励只注重数量，而更关注质量；4.易接受，因收入较稳定。,局限性：1.以时间计算，不能准确反应劳动强度；2.难以准确反映数量质量、工资劳动量之间的对应关系；3.不能反映同等级劳动者的量与质的差别,*,28,薪酬的基本形式计件工资,

12、计件工资（月薪、日薪）根据合格产品数量、作业量，-按计件单价-计付的劳动报酬。包括：（1）按直接无限计件、超额累进计件、限额计件、超定额计件等（2）按工作任务包干方法（3）按营业额提成或利润提成方法。*计件工资计算公式：工资数额=计件单价 合格产品数量,*,29,薪酬的基本形式计件工资,特点：（1）劳动激励性强，感到公平（2）能同时反映不同等级和同等级员工的劳动差别（3）能够促使员工改进方法，提高技能、熟练程度 和工时利用率（4）易于计算产品直接人工成本，可减少管理人员 及费用支出（5）促进企业改善管理制度，提高管理水平。,*,30,薪酬的基本形式计件工资,计件薪酬制9种形式：1、直接无限计件

13、：上不封顶；同一单价计算；2、直接有限计件：定额内按计件单价，超额部分限制，封顶；3、累进计件：定额内按计划价；超过部分累进单价计发：超额越多，单价越高；4、超额计件：定额内没有，超过按件计发；5、按质分等计件：不同质量，不同计件单价；6、包工制：任务分包个人、班组，按期完成，发包工薪酬；集体计件7、提成制：按个人的劳动成果，技术水平，付提成；8、间接计件：二线工作，按一线工人计件量，折算发放；9、最终产品计件制：整个企业或班组，以最终产品计数的计件，发放,*,31,薪酬的基本形式计件工资,*,32,标准工时制：每天8小时，每周40小时，每周一天休息不定时工时制：无固定工作时数限制综合计算工时

14、制：一定时间为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间；分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同,薪酬的基本形式工时制度,*,33,工作时间的计算 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日：250天4季=62.5天/季 月工作日：250天12月=20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,薪酬的基本形式工时制度,*,34,计薪天数的计算 按照劳动法，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。月计薪天数=(3

15、65天-104天)12月=21.75天日工资=月工资收入月计薪天数 小时工资=月工资收入(月计薪天数8小时)。,薪酬的基本形式工时制度,*,35,计薪天数的计算 出勤工资=月工资基数计薪日出勤天数员工小王 2011年9月16日进入公司，其合同约定薪酬3000元。(出勤11天）问：小王 的9月份工资收入？,薪酬的基本形式工时制度,*,36,计薪天数的计算 按照劳动法，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。月计薪天数=(365天-104天)12月=21.75天日工资=月工资收入月计薪天数 小时工资=月工资收入(月计薪天数8小时)。出勤工资=月

16、工资基数计薪日出勤天数,薪酬的基本形式工时制度,*,37,年休假：0天、5天、10天、15天；加班工资：150%、200%、300%；延时、休息日、节假日；调休、现金？标准工时：综合工时：超出标准工时制的部分:按工作日延长劳动时间计算，无法实行休息日加班的报酬。不定时工时:无法实行日常加班和休息日加班的报酬,薪酬的基本形式其它工资,*,38,病假工资：工龄2年-60%；2年4年-70%4年-6年-80%6年-8年-90%8年以上-100%,薪酬的基本形式其它工资,*,39,个人所得税：3500、4800应缴纳的个税(应发工资四金或三金)3500 税率速算扣除数,薪酬的基本形式其它工资,*,40,举例1、员工小陈，于2010年1月1日入职。每月工资3500元。社保公积金缴费基数与工资一致。该员工在2011年10月1日、3日加班，10月13、14日请事假度假，10月21-25日又因急性发烧，请病假休息。问：10月份小陈能拿到多少工资？,薪酬的基本形式其它工资,2、某公司员工小张，其基本工资为6000，岗位津贴1500，奖金1000。小张当月正常出勤，每月缴纳城镇保险，基数为6000元。问：