如何管理好一线员工.docx

1、如何管理好一线员工如何管理好一线员工 一、无规矩不成方圆 首先应该召集所有业务员开会，集体学习公司的规章，（也许业务员根本就清楚公司制度，所作所为是明知故犯），使业务员懂得销售流程，清楚自己的职责。哪些必须去执行，哪些是销售“雷区”。业务员号称“踩不死的蚂蚁”。面对公司制度，那真是上有政策下有对策，最擅长打擦边球。所以在业务人员下市场之前，销售经理一定要下达销售目标（合理的），做好任务分解，哪些工作在什么时段完成，拜访哪些经销商，需要重点维护的客户是哪些，解决哪些问题，需要什么资源支持。然后要求业务员必须每天必须报岗， 做好销售工作日志和跟进日志，每周要有工作总结，以便了解他们每天的行程和完成

2、情况。 工作日志是业务员记录工作任务及任务完成情况的记事本，经理可以通过看业务员的工作日志可以提出合理化建议和指导，可以防止业务员顾此失彼，因小失大，拣了芝麻丢了西瓜。跟进日志具有跟踪作用。销售经理根据业务作日志所记录内容，要求业务员工作日志内容应该明确：每天拜访那些客户、 号码多少、老板尊姓大名、谈了些什么内容、处理了什么问题、近段经销商进销存有何变化、主销哪些产品、经销商利润空间如何、需要哪些营销费用支持，等等。压力校验仪 以便销售经理对业务员所从事的工作进行跟踪追查，居安思危，把销售隐患降到最低限度，消除在萌芽状态。这样也会让业务员感到，销售经理尽管“身在千里之外”，但“法眼无处不在”。

3、工作日志不仅有跟踪作用，还有业绩证明作用。所以写好工作日志和跟进日志是销售人员的最起码的准那么。 二、帮助业务员解决难题、树立信心 业务员在工作中会遇到挫折和难题，有时却不好意思和销售经理沟通，担忧在经理的心里留下不好的印象。这就需要我们的经理善于发现问题，关心业务员，真诚为业务员解决难题，给业务员指出前进的方向。帮助业务员树立信心，是做好销售的重要前提。现实中很多业务员在工作中缺乏自信心，不敢面对经销商，总认为自己是一个普通的业务员，人家是大老板，阶层不平等，可能会被看不起（这种现象在我司应该是大有人在，甚至有的城市经理也有如此心理）。领导者此时就要设法正确引导部下：每一个人的人格都是平等的

4、，有钱不代表他就拥有一切，不代表他就生活的好我们业务员拥有的是青春、朝气和丰富的知识。人不要怨天忧人，要自信乐观地生活。什么叫乐观？就是掩饰淡化自己的悲伤对生活对人微笑。孰知悲伤永远解决不了困难，只会为我们带来无穷的消极和烦恼。世上没有让人绝望的处境，只有对处境绝望的人。路再长，也只能被人踩在脚下。 三、因材施教、奖罚清楚 设置力所能及的奖励机制，业绩优秀的业务员，销售经理要予以嘉奖，要想法鼓励业务员，让业务员自己管自己，有上进心。让核心业务员去影响其他业务员。典范的力量是无穷的。要做到所有的让业务员追着你跑，而不是你追 着 他们“跑”了。而对于一直不思进取、长期屡教不改的顽徒，不管他是何方“

5、神圣”，销售经理这时候都必须“挥泪斩马谡”，来个壮士断臂，杀一儆百，树立自己的威信和魄力。 四、知人善任 销售经理应该尽量多的了解下面业务员的情况，尤其是各个业务员不同的性格、品德、能力、履历等等；然后根据各个业务员具体情况的不同，安排在各自不同的岗位上。这是销售经理全面掌控业务员的前提。 我们知道，“人无完人”，每个业务员都有自己的优点，也有自己的缺陷；业务员都渴望成功，期待用自己的辛苦劳动获得回报，赢得尊重；这是每个正常人的观点，销售经理肯定也熟知这点。但是，许多销售经理在这点上做得比较差，他们并没有“知人善任”，给业务员安排的工作也不吻合每个业务员的实际状况，一些业务员甚至被安排从事他们

6、最不擅长的工作；这使得许多业务员的真正才能得不到发挥，当然更谈不上取得优异的销售业绩，受人尊重和施展才能也成为一个望尘莫及的梦想。 销售经理必须学会“知人善任”，合理安排资源，给这些业务员以充分施展才能的空间；惟有业务员都取得成绩，他们才会从内心深处信服你，并遵从你这个销售经理的任何指示。 五、心胸宽广 有容乃大 一个开明的销售经理，眼光应该是比较远大的，胸怀也必定是比较宽广的。在日常工作中，销售经理应该有意识的鼓励业务员进行创新，防止业务员始终将眼光拘泥于眼前的一片小天地。以宽容的心态容忍业务员的缺陷，指明错误的根源，道出改正的方法。每一个人都有犯错的时候，要谅解别人，给业务员改错的时机，但

7、是也让业务员明白尽量不要常犯同样的错误，事不过三。这可以提高业务员的业务能力，取得良好业绩，也是销售经理有效管理业务员的重要保障。一个公司的销售业绩是我们每一个销售人员发挥各自能力，辛勤劳动用汗水换来的；再好再坏的成绩也都是团队创造出来的，成绩不只是哪一个人，我们的销售经理要知道：不能因为你是“”“”或是“”，就高高在上歧视部下，漠视群众生活在水深炽热之中。无论你是从更好的管理业务员团队的角度出发，还是从提升自己所在区域销售业绩的角度出发，你都应该尊重自己的业务员，并竭力鼓励这些业务员发挥他们自身的才能和潜力。 自身能力高固然可以称为“老大”，但能带着打造一个优秀的团队，你就是一个“大佬”。作

8、为一名优秀的销售经理，我们不仅仅只考虑自己的销售业绩，同样还得考虑下属的个人开展问题。在这点上，谁能真正从业务员角度考虑， 谁能让这些业务员实现人生价值，让他们收获成功的喜悦，谁就是他们最“可亲”的人。谁就能真正赢得业务员的尊重、敬佩和拥护。 六、创立良好的工作气氛 这里所说的工作气氛不是我们常说的工作环境（硬件设施），而是表示营销团队团结协作，携手共进的精神；更隐含有销售经理和业务员具有相当凝聚力的核心战斗团体之意；换句话说，这个良好的工作气氛是建立在以销售经理为核心的、具有相仿性格或互补性格的战斗团体。 每个销售经理都有自己独特的经营风格和人格魅力；为确保整个团队的向心力和凝聚力，这个团队

9、应该对内团结、对外齐心协力；而这种气氛的形成就有赖于销售经理有意识的加强对整个团队的文化理念灌输。 个性相仿或互补的人才聚集在一起，能够为每个在其中的人创造良好的工作气氛，最终便利销售经理对整个营销团队的掌控权。 七、树立典型 以点带面 模范的作用可能超过许多人的意料之外。销售经理如果能在平时的工作中，有意识的树立典型，并对这些典型人物加以推崇和宣扬，必能给其他业务员带来相当大的震撼和触动，激发他们追求荣誉的强烈欲望。最终，销售经理在不经意间轻松实现对业务员管理，这是一种“兵不血刃”的做法。 例如：某酒业公司新推出一款中高端新品，主要销往星级酒店和上档次的餐饮连锁。该公司西南片区销售总监下面有

10、一个优秀的业务员，每月不但超额完成销售任务，而且不断开发一般业务员难以进入的三星级以上酒店。该销售 总监将这个业务员树立为典型，不但给予物质和精神奖励，而且在整个区域内 进行宣传和学习，结果其他业务员纷纷行动起来，西南片区业绩飞速上升，销售精英层出不穷，效果之佳出乎销售总监所料。 八、保护下属 （尤其重要） 销售经理作为一个区域内的“封疆大吏”，就应该将下面的业务员当成自己的“子弟兵”，“教之严而爱之深”。这种做法无疑能极大的增强销售经理与业务员的情感交流，有利于上下一心。 对下属的保护主要表达在以下方面： 1、加强情感沟通 我们中国是讲究人情世故的社会，在许多场合，“情”比“法”和“理”都重

11、要。我们销售经理和业务员交流时，尽量不要用“你怎样”“你们怎样”的称呼，而是多用“我们”的称谓进行沟通，要让业务员知道我们是一个集体、一个团队、是一家人。在感情上让他们有更多的归属感和认同度。许多优秀的业务员之所以愿意长期追随上司，放弃其他薪资待遇更好的诱-惑，主要原因就在于他们的上司对他们非常保护，在情理上他们舍不得上司。销售经理如能把握业务员的心，所做的工作也就算到位了（这一点，我想同仁们一定有同感）。 2、提高业务员的福利待遇 好的待遇自然更能吸引业务员，也能更好的激发他们追求更好待遇的欲望。在工资水平相当的情况下，销售经理如能提供更好的福利待遇，比方：在节假日请业务员HAPPY一番，或

12、者是赠送点纪念意义的小礼品，而或集体参加户外活动，这些都能将业务员吸引到自己身边。当然，所有的薪资和福利都需要员工从市场中挣回来，销售经理还是应该将这个道理解释给业务员听的。 3、加强纪律性，提高员工综合素质。 比方：销售经理制定严格而完善的规章制度，严禁业务员私自放货或四处窜货，加强对业务员的知识和思想道德教养。让业务员知道，做事要“以德服人”，做好事的前提是先做好人的道理。“人”一瞥一捺很好写，但是这其中的酸甜苦辣悲欢离合是要用一生来体会，才能获得丰富的人生财富。业务员明白了销售经理用心良苦，知道销售经理对自己用心栽培，心中就会感谢不尽，上刀山下火海也在所不惜。 九、以身作那么 勇担风险

13、业务员钦佩的销售经理不外乎两种人：一类是战场上冲锋陷阵、勇猛无比的大将；一类是运筹策帷幄之中、决胜于千里之外的元帅。无论是前者还是后者，他们都有一个共性：以身作那么、身先士卒、勇于承担责任和风险。 以身作那么、身先士卒更能刺激下属的战斗意识，增强他们的自信心，拉近下属和上级之间的距离，提升销售经理在业务员心目中的形象。尤其是在业务员碰到难以解决的棘手问题时，销售经理的出面往往能更打动业务员的心。 销售经理勇于承担责任和风险那么极大的消除了业务员的后顾之忧，让他们可以安心面对市场撕杀，选择最恰当的方式来赢得市场。销售经理要知道的是：业务员是最厌烦那些不敢承担责任、或推委责任的领导的。 餐饮连锁企

14、业如何管理好一线员工xx-09-07 21:53 | #2楼 人们对餐饮行业一线员工最直观的看法就是累、辛苦、社会保障度低。再从一线员工角度出发，就职于一家餐饮连锁企业会首先考虑自己的利益，如收入、待遇、就业环境、生活条件等相关事宜。但并不是所有的餐饮企业都能满足于上述条件，餐饮企业管理层面假设重视效劳员的利益，使效劳员安心于工作，热爱企业，给员工家的感觉，如同“我爱我家”一般，那便会使一线员工有意留在企业。 一. 尊重一线员工的权力和利益 餐饮效劳员作为餐厅最基层的劳动者，外表上看没有什么职权，但当他们的利益受到侵害时，他们的“权力”就表达在消极怠工、降低效劳热情和效劳质量、不干等方面。效劳

15、员之间因工作产生摩擦矛盾，同领班、主管等领导层发生矛盾，员工没有正常渠道投诉或投诉后领导层作出不公平的决断，往往是造成员工离职的重要原因。企业及企业管理人员不重视、无视员工潜藏的这种力量，往往会造成很严重的后果。所以任何餐饮连锁企业都应定期听取效劳员关于利益方面的建议和意见，并对此做出合理的解释，或者予以采纳。 二.提高员工收入，保障生活 在实际生活及工作当中，每个效劳员都会遇到这样或那样的不同困难，这就需要餐饮企业这个集体来解决相应困难，不能视而不见、不理不睬，否那么会很伤当事效劳员的心，在其他同事之间产生消极影响，使员工对企业失去信任，降低对企业的忠诚度，效劳员待客效劳质量自然下降，无心于本企业工作。这样下去必然使大局部老效劳员虽然外表安于现状，但心中自然会有“跳槽”之意，在此工作也有“骑驴找马”的嫌疑。 三.制定鼓励机制，注重培训 效劳员就职于一家餐饮企业，除了挣取以外，往往要看在餐饮连锁企业中有无开展的可能。一个优秀的效劳员在开展较好的企业中，经过两三年的努力即可晋升到领班或主管的职务。同时，餐饮连锁企业应该注重员工的技能和效劳考核，从而提高员工的职业素养和技能提高，制定合理的相关管理制度，可在效劳员中形成竞争意识，催促其不断学习、充实自己，以便在餐饮连锁企业中争取到提升晋级的时机. 模板,内容仅供参考