人力资源四大转变.docx

1、人力资源四大转变伟大的时刻迎接人力资源管理的四大转变一种困境就是一种突破、一场灾祸就是一场历练、一次风暴就是 一次洗礼、一个危难就是一个机会就像现在我们所共同面临的这 场金融危机，在给全世界带来极大恐慌与无限担忧的同时， 它是否又 在以一股巨大的力量推动着某些领域的发展与成熟呢？实事正是如此。就在全世界都在担忧企业如何过冬的时候， 一向 被我们所忽视的企业人力资源管理正悄悄地发生着一系列巨大的转 变。这一系列转变除了直接地、极大地提升人力资源管理在企业中的 作用与地位，改变中国人力资源管理的尴尬现状外， 还将极有可能保 住企业发展的信心，令企业安然渡过此次危难弥重的全球金融危机。 仅就中国人力

2、资源的发展历程来说， 这一时刻虽然艰难，却也必将是 一个伟大的时刻。转变之一：由配角转变为主角中国人力资源管理的尴尬困境之一： 被边缘化。中国人力资源管 理在不少企业走着一条 独立自主”的道路。可能是为了显示人力资源 管理的价值与作用，也可能是引入者为了方便介绍，人力资源管理在 引入之初，就似乎很 独立”就没有很好地植入到企业管理的体系中 去，或者说，是依附于人事管理上的一个寄生物。原因是：人力资源 管理引入当年，中国还是计划经济，还不具有运用人力资源管理的条 件与环境，还不能很好地融合于企业管理体系中去， 只能依附于传统 的人事管理的肌体上生存与发展。现如今， 在许多企业，其人力资源 管理部

3、门，是一个权力部门；其人力资源管理的工作，常常脱离生 产与经营；其人力资源管理的目标，往往不能支持企业的战略与目标； 其人力资源管理的负责人，更多的是要权力，而很少去思考做好服务 与支持工作；其人力资源管理的范围越来越窄； 其人力资源管理的价 值越来越小。逐渐，在不知不觉中， 他们的人力资源管理在整个企业 管理系统中被 习惯性”地边缘化。很多做人力资源管理工作的朋友们都有一个共同的痛感， 那就是很多时候他们都没有办法衡量自己的业绩， 即使哪个部门做得好也并 非归功于自己，往往是那个部门的领导做得好 一句话，公司的所 有业绩与人力资源似乎没有直接关联。特别是在一切靠业绩说话的企 业里，人力资源毫

4、无地位可言，很难摆脱 配角”的身份。企业是追求利润的，技术创新、市场营销、资本运作和财务运营， 是企业生存致胜的法宝，并不跟人力资源 直接”挂钩，因此，在很多 企业中，人力资源管理成为 配角”的身份不足为奇。而一场席卷而来 的世界金融危机却无意中把许多企业人力资源管理者推到了风尖浪 口，裁员、降薪、压缩预算开支，像一座座大山重重地压在了他们的 心头，他们对危机的感受比他人更为直接和强烈。裁员、降薪、压缩预算开支是企业节流的一种方法， 而这也会直接地影响到企业员工的士气，特别是裁员，对企业员工 心气”的打击 是巨大的，对本已不够坚实的企业信心更是一种摧残。 而面对严峻的 世界经济形势，不努力缩减

5、运营成本，企业的风险也会加大，裁还是 不裁，成为了企业的万难之选。假如，一个老板要求 HR缩减人力成 本，要求裁员，这个时候，他就不得不站出来回答 “0K或者“NO, 而他的这一决定将对企业后续发展产生直接的、甚至是决定性的影 响。这绝对不是一个简单的答复，做出决断之前， HR要做的事情很多。估计市场形式、辨别决策走向、分析员工心态、配置企业资源、 重新制定战略 只要做到合理、有效、保持企业的发展潜力， 怎样 的决定都是不过分的。而正是这样的一个契机、正是这样的一个过程， 令HR现阶段的工作成为企业的重点，HR们也无疑成为了企业的 主 角”由此往后，HR在企业中的地位将很可能因此而得到巨大提升

6、， 从而彻底摆脱配角”身份。当然，要实现这样的转变还要看 HR在这段时期自身的努力。伟大的时刻”推荐法宝之一：勇敢担当 未雨绸缪为保证企业的后续发展，很多企业做出了 不减产、不减薪、不减人”的 三不减”政策承诺。这对企业员工的信心是一个良好保证。 但是，面对愈演愈烈的全球金融危机，我们必须做好充分的思想准备， 做好 情况更坏一步”的打算。当外部情况进一步恶化时，当企业再也 不能保持原有的镇定、快撑不住了时，当一个个预料中的行政命令从 老板口里挤出来之时 HR们应该直面尴尬、勇敢担当。而现在我 们不得不思考的一些事情是，怎样才能在保证质量的前提下、用更少 的人做更多的事情？怎样才能平衡成本、 时

7、间、效率之间的关系？怎 样令上面的命令快速、顺利、有效地贯彻执行下去？ HR们必须事先想清楚这些问题，才能未雨绸缪、应对自如。转变之二：由轻视转变为重视中国人力资源管理的尴尬困境之二： 被事务化。虽然如今在很多 企业，人力资源部门以及人力资源工作者已经成为企业经营管理中不 可或缺的角色，还常常被冠以老板的 战略伙伴”之美誉。但是，在实 际工作中，这种光环经常是徒有虚名， HR经理往往没有多大的权力和地位。而他们的所有时间也为各项工作制度、考勤、招聘、人员调 动、培训、绩效考核等一大堆事务性的工作所占据，对于系统性、规 划性、战略性的人力资源开发与管理却无暇分身。就这样，在 虚情假意”中，人力资

8、源管理在企业中被 无情”地事务化。有个从事人力资源管理工作的朋友曾经常跟我说，虽然他掌握着 企业招聘、用人的生杀大权，但是按照既定要求招聘进来的人总是不 合适，他的工作很难得到用人部门主管的认同，他总是很机械地、配 合别的主管做着选、用、育、留”考勤、绩效、沟通、调配”等工 作。另外，虽然在整个公司中，他的工作最为繁忙，但感觉话语权和 发展空间却小得要命。于是乎，由于发展遇到瓶颈，这位朋友总是频 繁地更换企业，也经常对自己的前途产生质疑 每每说到这些，我 这位朋友都是一肚子苦水、一脸茫然。不止是我这位朋友，相信很多 HR朋友都遇到过类似问题。大家 都被无穷无尽的细小事务所缠绕，成为名副其实的

9、事务总管”而最令大家苦恼的是，很多事情显得无足轻重，根本得不到其他管理者的 支持，长此以往，人力资源部门也便渐渐地变成一个可有可无的部门。 说它 有”因为企业还是需要不定期招聘和月复一月地发工资； 说它无”理由似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因为企 业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会有人来催你，无碍大 局而营销、财务、研发就不一样了，他们是一线工作，一刻也不 能停滞，你停对手不停、市场不停，这种以 市场和销售”为导向的管 理模式很难在短时间内转变为 以人为本”的管理模式。所以，现在的 大部分企业的经营理念，业务主流地位无可撼动，企业人力资源的问 题被称为 牙痛”说起来重要、

10、用起来次要、忙起来不要。每次，我都会跟那位朋友说，做 HR要想不被轻视，一定得要有 全局观，要走策略为先的路子，要从公司整体战略的高度规划所有部 门的相关事情，不要被一些细碎事情充塞自己的时间。每次，我那朋 友都会说其他管理者看不到这种做法的重要性、 从而得不到他人的支 持，而更多地则是因为繁琐细碎的事情已经令他分身乏术， 加之他经常有一些 做好了最大功劳是直线经理的，而做得不好又不是自己的 责任”的想法，于是也就懒得去做。于是，他在公司依旧做着很多琐 碎的事情。然而今天我想说的是，金融危机了，市场萎缩了，销售放缓了， 生产迟滞了 大家一下子都考虑起如何过冬的问题来。 这时候，规 划、策略、协

11、调、整合等等系统性、战略性的思考占据了每个管理者 的日程。巧妙的是，人力资源部是一个职能与别的部门职能交织的部 门，也就是说它不仅仅只做好本部门工作就 0K，很大一部分职能还 与其它部门有关，反过来说，就是其他部门无论是做规划还是搞执行 也多多少少会牵涉到人力资源部门。 那么，这个时候HR就必须全盘 考虑，并从旁指导，从成本的角度、从绩效的角度给予其他部门更多 的专业意见，这是HR们能够做到的。与以往不同，HR们在这个时 候以成本”与 绩效”为切入点，所给出的意见将会受到其他管理者的 高度重视，好的建议能够起到重要作用。全球金融风暴使HR这种应该具备的全局性思维的重要性凸显出 来，被迫令HR们

12、的工作由 被轻视”变成 被重视” HR们也正好趁 此机会改变自身处境，永远地摆脱事务性的干扰。伟大的时刻”推荐法宝之二：战略为先 高瞻远瞩人力资源管理是一门促使别人完成工作的艺术，既然是艺术就不 只是促使别人简单地完成工作， 应该是更好地去完成工作。而怎样才 能使得别人去更好地完成工作并非易事， 这一点在这个特别的时期更 显得重要。公司高层如何制定战略、 执行部门如何执行，还有生产部 门、营销部门等等在这个特别时期如何保证自己的策略正确？甚至只 是为了保证行动不要出错、保证不做错事，这成为这个时期所有人都 特别警惕的关键。这个时候，HR们只需利用沙盘培训的优势，组织 沙盘模拟类的培训来指导他们

13、策略的制定以及执行过程中规避风险、 减少损失，那么，这就很适时机地做到了从全局的角度、 从战略的高度去规划事情，这会令HR在公司赢得更多的目光与尊重。转变之三：由杂家”转变为专家中国人力资源管理的尴尬困境之三： 被错位化。很多企业任职的 HR们依然面临着身份认同的难题 人力资源与行政工作双重角 色。虽然标着HR的牌子，但实际上做的是行政的工作，在这种企业 中HR工作往往被视为多余物。久而久之，在阴差阳错中，人力资源管理在这类企业中被正常”地错位化在很多企业中，外向型的搞营销，有创造性的搞研发，会算帐的 搞财务，什么都不精的搞人力资源。人力资源在企业中扮演的就是这 种不懂专业、不会营销、行行都不

14、精的 万金油”角色，他们不能为企 业 创造”利润，但可以为企业保驾护航。而有的外资公司也叫人力资 源部（或行政人事部）为不管部，很明显也就是产品环上的职能部门 不方便管或不愿管理的工作大概都可以划过来。 所以人力资源部往往 是大到企业文化、管理理念、公司组织架构、整体策划等管理大家、 心理学家都只能各抒己见”的大课题，也有小到吃喝拉撒的鸡毛蒜皮 小事情，还有内部冲突及劳资关系的大难题 这使得众多HR成为 实实在在的杂家”造成这样的局面，不仅仅有公司层面的原因，更为主要的还是人 力资源自身原因所致。有作为，才有地位。如果你的专业意识不够、 专业能力不强，当然就没有多大的话语权，也就只能更多地处理

15、一些 杂事，而且这些杂事是很多人都可以去做好的，这就很容易造成 身份”的难以识别了。这一点很多 HR也有同感，既可以把自己划归行 政部，也可以划归总经办、总裁办等等。在分工高度细化的现代企业内，任何职能的人都只有靠专业才能 立身，本就 身份尴尬”的人力资源管理者更加应该走专业化路线。一 个HR要做到专业，他的专业意识很重要， 这往往是往专业路上迈进 的第一步。以员工培训这个HR最重要的职能之一为例，这种专业意 识会让HR知道，不仅要懂得对哪个层级的员工需要哪种形式、 内容的培训，还应该清楚什么样的团队需要什么样的培训， 解决什么问题需要什么培训，甚至面对何种局面、形势企业需要组织什么培训 要做

16、到这些需要对于专业的长期专注与研究。 试想，当一次次危机袭来时，老板问现在该怎么办，你能立即告诉他应该做一些 XXX培训， 为什么说这样做能减少运营风险，有利于企业安然渡过危机。这样， 你的专家”的形象就会立显，而当前的形势就给了国内人力资源管理 者这样一个由 杂家”向专家”转变的机会。伟大的时刻”推荐法宝之三：苦练内功游刃有余你的权利来自哪里？ ”对于这个问题，我们知道其实早就已经不是组 织赋予。有管理专家指出， 合法权” 威胁权” 报酬权”都不是我们现在真正权力的来源， 专家权”是现在比较可靠的一种权力。只有 你成为一个领域的专家，大家才会听你的，你的话语权才会大，否则， 哪怕组织赋予你一

17、个部门主管的职务， 但在别人眼里，也许你根本就 不是这个职位上的人。当今很多HR所产生的 错位”感觉很大程度上 也就是这个原因。那么，苦练内功，提升专业能力也许就是众多 HR 摆脱此尴尬困境的唯一选择。当老板需要找一个市场总监时，有人十分钟后就拿出近十份符合条件 的简历让老板自己选，广泛收集专业人士的资料，为企业做好人才储 备战略，功夫在平时，这是一种专业的表现，已经有HR这样去做了。 当又一轮全球经济寒冬来临时，如何协助企业安然渡冬， HR是时候 向企业老板们提出专业的建议了 转变之四：由贬值转变为增值中国人力资源管理的尴尬困境之四：被贬值化。在社会上， 许多人开始质疑人力资源管理的价值与作

18、用，起初的热情正在加速度地冷 却；有人怀疑过去的投入是否值得，有人认为过去不搞 绩效考核”一切没事，现在搞了 绩效考核”，问题比过去更多；有人认为搞职位 分析完全是形式主义；有人认为职位评估在中国没有作用； 有人认为 任职资格管理只是追求时髦；有人认为搞了多年人力资源管理，期望 的目标始终未能实现 许许多多的人感到，人力资源管理的价值并 不像书中和案例中那么巨大。 而真实的情况也是如此，调研显示：在 企业的八大职能部门经理人薪酬排名中， 人力资源的薪酬位居倒数第 二，明显低于企业其他职位。低薪暗示了人力资源在公司的地位。于 是乎，在莫名其妙中，人力资源管理在企业中被 巧妙”地贬值化。在人力资源

19、部门设立之初，很多国内企业就已经把其定位为简单 人事处理部门，很多企业也直接地把其称之为 人事部”，加上中国诸 如 人情化”等一系列特殊的国情，使得中国企业的职业化程度不高， 这也间接导致了国内企业很难把其作为一种企业必须的战略资源部 门来看待。所以，可以说，国内很多企业的人力资源部门在设立的时 候就已经违背了它的宗旨、失掉了它的核心价值。在国内的很多企业管理者看来，人力资源管理既可以看作是最简 单的事情，也可以看作是最复杂的事情。说其简单是因为人都要生活， 通常情况下，只要给予合适的报酬， 就能促使员工工作，这是种最原 始、最简单的交换；说其复杂是因为人的可变性与不可估计性， 员工的状态能直

20、接地影响绩效，管理人的状态是非常复杂的事情，特别是在不寻常的情况下，人力资源管理工作变得更加艰涩全球金融危机令原本高可变性的人的心理状态更加地不稳定， 当市场萎缩、需求速减，信心成为了很多企业抵御此次危机、得以保存 下来的最后一道屏障， 什么散，人心不能散；什么丢，信心不能丢！ ” 而在这个时候要保持企业的信心何其不容易，人心恐慌、激情幻灭， 很多企业的员工在危机下渐渐丧失了的原有的那股心气， 企业也随之丧失了生存发展的底气，更不用说企业昔日那种生意兴隆、 门庭若市 的人气了。这些都对企业的信心构成直接的、严重的威胁。这个时候，众多企业决策者把目光投向了企业人力资源管理者， 他们成为了帮助企业

21、渡过危机的重要力量。 稳定人心、保持信心，挽 救企业于危难，人力资源管理者将发挥他们最大的价值， 并将很有可 能超越其在企业中原本应该起到的价值。伟大的时刻推荐法宝之四：树立信心 增值无限信心比黄金还宝贵。”综观近段时期各大媒体，在谈论经济与企 业前景时，这是我们所听到的、见到的频次最多的一句话。信心的主 体是人，树立信心”这项艰巨的重任把人力资源管理者推到了主导位 置。HR们应该思考：如何才能帮助企业树立 信心”，从而实现人力 资源管理的无限增值。回望几个月前，危机初来，有人惊慌失措，有人忧心茫然， 有人驻足观望，有人消极逃避当危机一步步逼近我们更加广阔的生活 时，全世界把挽救危机的关键锁定在了 信心”二字上。这个时候，人 力资源管理者们势必担当更多的义务与责任去帮助企业管理者带领 企业走出危机、并挽救企业向前发展的信心；当面对伟大时刻中的转 变机会时，关键还要看人力资源管理者们是否有信心去迎接这种伟大 的转变，而信心不在别处，就蕴藏在危机里面，就看你是否能够找到。