企业文化.docx

1、企业文化随着时间的推移，对日本的研究转入了对美国自身管理模式的研究。1982年出版的影响最大、最具代表的两本管理论著追求卓越和公司文化，都是在调查研究数十家经营出色的美国公司的基础上探索和总结成功的美国企业管理模式的著作。它们的另一共同点是均以公司文化作为主题。追求卓越一书，作者对美国43家卓越的公司进行了调研，发现许多公司都具有绝不亚于任何一家日本公司的强有力的文化传统。该书所提出的“麦金赛7S框架”和日本企业管理艺术一书中的7S模式是一致的。所不同的只是“最高目标”换成了“共享的价值观”，即文化。作者强烈地认为：那些卓越的公司之所以成功，就在于它们有一套独特的文化，从而使他们得以脱颖而出，

2、与众不同。那么，什么是公司文化呢？公司文化一书系统详尽地论述了这个问题。作者经过对数十家美国公司调查研究后得出结论：构成企业文化的要素有五项：（1）企业环境对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素；（2）价值观组织的基本思想和信念，它们本身就构成了企业文化的核心；（3）英雄人物把企业的价值观人格化，且自身为职工们提供了具体的楷模；（4）礼节和仪式公司日常生活中的惯例和常规，向职工们表明对他们所期望的行为模式；（5）文化网络组织内部的主要的联系手段，也可以说是企业价值观和英雄人物传奇的“运载工具”。作者认为，人是企业中的最大资源，而管理企业的有效方法，是通过文化的微妙暗示来进行管理。成功的企业领

3、导者，应该根据企业所处的环境，提出明晰的价值观，为全体职工提供对共同方向的意识和日常行为的准则，并通过企业的英雄人物和传奇仪式和典礼来维护和强化这种价值观。公司文化一书的问世，标志着企业文化已形成为一种系统的管理理论。1984年以后，美国的公司文化理论实质上开始转向以学术家为主的，较为广泛的及理论性的研究上，即所谓“组织文化”方面。这一转折的代表作，当扒美国的组织心理学家正谢恩所著的组织文化与领导（1985）。在此书中，他对组织文化下了如下定义：“组织文化是若干由基本假设所构成的模式，这些假设是由某个群体在它学会怎样解决对适应和实现内部团结的问题中所创立、发现和形成的。若此模式运行良好，就要认

4、为是行之有效的，教育新来成员在认识、思索和感受那些问题即对外适应与内部团结的问题的正确方式”。正谢恩把文化分为三个层次，即（1）人创造之物；（2）价值观；（3）基本假设他认为，基本假设具有很强的力量，能用于处理文化的基本问题，但它却很难被发现。一旦发现了基本假设，就可以证明了文化模式，并理解正在发生的行为以及此行为为何出现。第二节合营企业文化的概念目前，人们对企业文化的理论总结还显得很薄弱，对企业文化这一概念，也有一种人言人殊的现象，以致众说纷纭、莫衷一是。本文在探讨企业文化概念时，尽力从宏观上和微观上把握其精神实质。在表述上则体现人们认识的丰富性、多样性和不确定性。一、 外烟学者对企业文化本

5、质的论述1 Z理论的作者威廉大内指出：一个公司的文化由其传统和风气所构成。这种公司文化包括一整套象征、仪式和神话。他们把公司的价值观和信念传输给雇员们。这些仪式给那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，赋予它们以生命。2 企业文化作者迪尔和肯尼迪指出：企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大的意义。3 寻求优势的作者托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼认为：成绩卓著的公司能够创造一种内容丰富道德高尚而且为大家接受的文化准则，一种紧密相连的环境结构，使职工们情绪饱满，互相适应和协调一致。他们有能力激发大批普通职工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值

6、的目标感。这种目标感来自对产品的热爱提供高质量服务垢愿望和鼓励革新以及对每个人的贡献给予承认和荣誉。4 美国企业精神的作者劳伦斯米勒则说：公司唯有发展发一种文化，这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为，这样的公司才能在竞争中成功。从这些大师们的论述中，我们可以看出，他们强调企业文化是一个包含了信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体。它是一种精神力量，在这种力量的感召下，能激发人们做出不同凡响的贡献。二、 国内学者对企业文化内涵的归纳近年来，国内企业界、理论界对企业文化的研究颇为关注，人们见仁见智，对企业文化理论贡献出了许多可贵的成果和发现，综合国内对企业文化的不同理

7、解，大略有以下八种说法：1“精神现象”说此说将企业文化定义为：企业文化是指企业生存与活动过程中的精神现象，即企业以价值观念为核心的思维方式和行为方式。依照这一说法，企业文化就是企业中与物质文化紧密相联的精神文化现象。2“企业精神”说此说认为企业文化是指以企业为主体的、广义的、深层的文化，是在企业生产过程中所形成的独特企业的价值观念、道德规范、行为准则、传统作风、群体意识及整个企业人员的素质。是一种重要的经营资源，是企业的无形资本和灵魂，具有很大的渗透力和凝聚力，是维系企业生存和发展的精神支柱。3“总和”说企业文化被认这是企业的物质和精神文化的总和，是硬件和软件的结合。企业文化可分为两大部分，一

8、部分是企业中的外显文化，其中包括企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱联谊活动以及厂房设施、原材料、产品等等；另一部分是企业中的隐型文化，是以人的精神世界为依托的各种文化现象，包括企业管理制度、行为方式以及为企业全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念。4“三层次”说认为企业文化包含三个层次，机器设备、生产经营的产品是外层物质文化，领导制度、人际关系是中层制文化职工的价值观念、行为规范是内层精神文化。物质、制度精神三大制度相结合便形成了企业文化。5“精神信息系统”说认为企业文化是一个促进企业员工的人格健康发展的精神信息系统，它的功能是首先直接作用于人，然后通过人的

9、力量作用于经济的发展。6“企业的总体文明状态”说认为企业文化是企业职工通过共同努力达到的企业总体文明状态，仅仅把企业文化看作是企业这个复杂整体的某个意识形态的侧面是不够的，应把企业文化看作是企业总体文明状态。这种总体文明状态就是企业的生产、经营能力与同这种能力相关联的内部生产关系及对外联系，行政管理能力和职工的思想道德面貌等各个方面。7“职工群体意识”说引说认为企业文化是指企业受民族文化、社区文化等文化系统，及政治、经济、法律、哲学、教育、自然地理众多因素的影响，在企业经营过程中所呈现出来的企业职工群体的心理水平状态和管理行为习惯的总和。8“企业特色的共同价值观”说认为企业文化应该是企业这个系

10、统形成的群体意识和凡此产生的群体行为规范，是一种具有企业特色的共同价值观。所谓企业文化，其核心是指为企业全体成员所共同拥有的价值观念体系，其主要内容是强调一个企业必须有自己明确的哲学思想、道德、文化传统、价值准则和经营方针，能够用崇高的精神力量去吸引、团结、鼓舞职工，形成共同目标、方向和使命，使职工为之努力工作。以上诸多说法，各执一词，似乎表现出种种歧见。其实，归纳出来的定义不同，观点却未见大异，无非是着眼的角度不同，表述的方法不一样而已。综合上述观点，本文把企业文化的定义界定为：企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造的，具有本企业特色的精神财富及其物质形态。它包

11、括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中，价值观是企业文化的核心。三、 合营企业文化的概念对于合营企业文化的研究是近年来管理学从文化角度研究合营企业管理所延伸出来的一个值得重视的新课题。合营企业作为一种特定的企业组织形态，文化在其中的影响尤为特殊。因而，在合营企业建立统一的管理文化更为重要，它是保证合营企业正常运行和提高经营管理水平的关键。因为，在合营企业中有着多种不同的文化背景，双方管理人员在管理观念、价值标准和行为规范方面的差异、用相互交流的形式，最终形成双方共识的合营企业文化。所谓的“合营企业文化是产生于合营企业内部，由合营各方管

12、理人员所共同倡导的企业全体职工的一种群体意识和企业行为规范的总和，这种能良好的适应其外界环境的文化是决定合营企业经营绩效和管理方式的重要因素，其优势依赖于两个公司文化融合的优良程度”。第三节合营企业文化研究的目的及方法一、 合营企业发展的总体态势十多年来，我国的合营企业无论在总量发展上、国内地区的分布上还是在经营领域等方面都呈现一种不断向上发展和扩大的态势。这具体表现在以下方面：1 总量发展迅速从1980年我国成立第一家外商投资企业以来至1994年9月底，我国的合营企业累计已达21.9万家，签订利用外资金额累计为2789.13亿美元，实际利用金额为831.08亿美元。在19831991年增长1

13、43%，1993年又比1992年增加132%，1994年19月份又比去年同期增长49%。在国际上，我国通过合营企业利用的外国直接投资额在发展中国家所吸收的外国直接投资中的比重也日益增大。19911993年三年间，我国合营企业中的外国直接投资额为412亿美元左右，相当于1980年1990年十年间发展中国家吸收外国直接投资总额的23%，为1985年至1990年间东盟五国（新加坡、印尼、马来西亚、菲律宾、泰国）吸收外国直接投资总额的113%。我国合营企业中外商直接投资数量地啬，反映了我国合营企业的总量规模在不断扩大。2 合营企业的国内地区分布正在由集中逐步走向分散1979年以来，我国的合营企业一直高

14、度集中在沿海地区，据统计，19791991年全国合营企业中的90%集中于广东、福建、江苏、辽宁、海南、北京、浙江、上海、天津等10多个沿海省份和开放城市。合营企业的这种不平衡的颁对我国经济的均衡发展是十分不利的。1992年以后，由于沿江、沿线和沿边地区的相继扩大对外开放，我国的中西部地区在引进外资方面有了不少的突破，合营企业开始由东部向中西部地区推进。1993年内地批准合同增长168.7%，实际利用外资36.73亿美元，占全国总数的14.5%，比1992年增长181.5%。这样，内地合营企业中的很大的转折点，反映了我国合营企业已开始了一个漫长而又艰巨的“西进”运动。无论如何，这是我国合营企业地

15、区分布结构合理化的一个良好的开端。3 合营企业在国内经营领域的进一步扩展十几年来，我国合营企业的经营已从传统的加工工业部门逐步扩展到农业、交通、能源、原材料等部门。自1993年以来，我国还放宽了第三产业的投资领域，使合营企业在第三产业的投资有了较大的发展。到目前为止，金融、会计师事务所、房地产、保险、商业零售、外贸、咨询、信息服务、律师事务所等领域都有外商投资设立的企业。一些过去从未对外商开放的行业，如航空、货运代理等也开始有条件地吸收外商投资。4 我国合营企业的母国也呈现也多元化的趋势。现在我国合营业的投资母国已从最初香港、台湾地区扩展到美国、日本、新加坡、泰国、加拿大、德国和澳大利亚等13

16、0多个国家和地区。这种多元化的母国分布格局与我国对外借款来源相对集中的情况形成了鲜明的对照，这对分散利用外资风险、改善利用外资结构是十分有利的。不仅如此，国际上一些有名的跨国公司和大财团也开始将注意力转向中国这一具有发展潜力的投资市场，纷纷调整投资策略，将中国列为其海外投资的重点区域。二、 合营企业文化研究的目的合营企业发展的总体态势证明，合营企业对中国的经济发展有重大的推动作用，它不仅缓解了我国经济发展所面监的资金短缺问题，为社会提供了新的资源和生产能力，而且开拓了国内外市场，加速对外贸易发展，减轻劳动力就业的压力，推动了社会产品结构的演变，从而促进了社会生产的持续增长和经济生活的繁荣。但是

17、，由于合营企业是来自不同文化背景结合起来的接合体。因此，它也就有其自身的企业文化的特殊性，表现在出资双方或管理者与被管理者在指导思想、管理理念、经营风格、决策方式、人际关系等方面的差异，往往引发了各种冲突，影响了企业的经营运转，所以说，建设优秀的合营企业文化是十分重要的，其目的是通过双方共同建立合营企业文化，使双方管理人员彼此理解对方的社会环境和文化背景，在对各自企业管理观点的交流上建立起双方共识的合营企业管理理念，统一双方管理人员的认识，形成共同的管理准则和有效地进行管理，使全体员工在合营企业这个特殊环境中，有共同的信念与目标，能团结协作，人尽其才，创造性的，高效率地进行工作，使每个成员都有

18、归属感、责任感、荣誉感，把自已的前途命运同企业的命运紧密结合起来，为企业的生存和发展贡献聪明才智。合营企业文化是一个企业的观念形态和精神风貌的集中反映，每个合营企业都应坚持以人为中心的管理，把提高人的素质作为建立企业文化的一项重要任务。对员工不仅要进行基本的技术训练，还要进行企业文化的教育；不仅要培训中方管理人员，更要培训外方管理人员，特别是要加强外管理人员的跨文化管理的培训，使其多文化的差异相互融合，共同办好合营企业。三、 合营企业文化研究的方法及概况合营企业文化的本质特征是多论性，多文化就有差异，研究差异并找出差异是避免冲突走向融合的不可或缺的途径。鉴于对合营企业文化差异的研究是从新的角度

19、来提示合营企业文化的特征，本文在研究中采用调查的方法，即从实际出发获得第一手资料，在此基础上采取比较研究，并深入分析差异的深层原因及产生的问题，进而寻求通往合营企业文化融合的途径。调查的背景：笔者为了系统地分析和研究中外合营企业中文化差异的具体表现及内在原因，在1995年7月至1996年4月对烟台20多个合营企业进行了一次较为广泛的调查。调查以中美、中日合营企业为主，其中，中美合营企业8个，中日合营企业7个，其它5个。采用封闭式与开放式的调查，即：（1）访问交谈方式，对象为合营企业的中、外管理者；（2）问卷调查方式（采用抽样调查），对象为合营企业的中层管理者及员工。先后发出调查问卷105份，回

20、收105份，回收率100%，有效问卷100份。此次调查仅限于本课题研究，调研的数据与非数据资料构成了研究与分析的实证基础。调查的概况：从合资双方的股权安排上看，中方较少，占47%；外方圈套占53%。从投资额上看，最低投资额为30万美元，最高投资额为1亿美元，平均最初投资规模为1539万美元。从产品类型来看，38%是生产日用消费品，30%是机械化工等制造行业，17%是从事高科技电子行业，15%从事贸易、旅馆等行业。从合营企业的人数上看，最少的10人；最多的2680人，平均245人。从投资额和职工人数可以看出，属技术和密集型的为72%，劳动密集型的仅占28%，（可见，外商来华投资企业对改善我国就业

21、善并不能提供多大帮助，尤其是在初级劳动力就业方面）。从合营企业成立的时间上看，最短的刚刚开业，最长的12年。从产品销售市场上看，以国内为主的占85%，以国妹市场为主的占15%，且目前基本没有达到其预计的出口额。从经营效果上看，总的来说是好的。28%比较成功，32%良好，两项合计60%，40%不理想。以上只是对调查样本的初步统计扫描，主要的目的是从中美、中日这两个差异最大的合营企业的合作中寻求一些有益的启示，从而为深入分析不同的文化背景同在合营企业中所表现的文化差异提供了基础方法。第二章 中外合营企业文化的差异第一节 管理理念的差异管理理念是合营企业文化中的基本范畴，在整个企业管理中具有主导性的

22、作用。管理理念很大程度上取决于高层管理者，而合营企业的高层管理组织则是中外双方共同组成的，其企业文化是由中外不同的文化因素所构成，因而不可避免地带有合营双方各自不同的文化差异，这种差异造成双方彼此价值观的诸多不同，使中外管理者的管理理念存在着很大的差异。针对这些差异及其对合营企业的影响，笔者走访了一些合营企业并对这些企业的中外管理者就管理理念的问题做了调查，根据调查分析，中外管理者的管理理念的差异具体表现在以下几个方面：一、 知识结构的差异一个人的知识结构决定着其文化素质的高低，而一个人的文化素质的不同会形成不同的管理理念，高层管理者的管理理念的形成是与其受教育程度和经历分不开的。因此，在知识

23、结构的差异当中，我们着重调查了中外管理者的学历和经历。1 教育程度不同中外管理者学历比较 表1-1学历博士硕士本科大专中专中方13%22%35%16%14%外方21%56%23%00资料来源：笔者对烟台市企业的调查从表1-1可以看出，总体上外方管理者所受教育的程度高于中方，几乎所有人员均受到大学本科以上的教育，而中方占70%，从中可以看出，国外管理者的文化素质要求是很高的，与外方比较，我国管理者大学本科以上教育的比例明显低于外方，但从中方管理者总体来看，低于大学本科教育的比例也仅有30%，这充分说明了随着经济的发展，合营企业的中方管理者的素质也在不断提高。从另一个角度说明高学历者大多愿意流向合

24、营企业，这种现象会给我国大中型企业和科研所的人才流失造成一定的压力。2 经历的不同中外管理者经历的比较 表1-2部门行政事业企业技术专业经理中方56%32%8%4%外方6%40%20%34%资料来源：笔者对烟台市企业的调查从表1-2可以看出，中方管理者来自行政事业单位的比例最高为56%，而来自企业、技术、专业经理的总和才仅有44%，这与表1-1中的中方学历低于外方有很大关系，其原因在于中方来自行政事业单位的管理者大都是上级单位派来的机关领导或部队转业者，文化素质不高，在经营管理中明显地表现也其经营观念与外方有很大的差异。笔者在调查烟台某中美合营企业中了解到，中美管理者在对待新产品质量的观念明显

25、不同，中方管理者主张将生产的低质产品（不合格产品）应以低价处理以换回成本养活损失，而外方管理者则要求不合质量标准者全部销毁，以维护企业的质量声誉。从外方人员的经历来看，来自企业、技术和专业经理占94%，而行政事业仅占6%，说明外方更注重让有管理经验和专业知识的人来任高级主管。同是外方，但日本与美国的管理者的经历是不同的。日本的高级管理者为技术骨干，大多是生产和营业部门出身的，而且是土生土长的，他们精通生产和公司业务，在推行经营战略方面是个非常出色的组织者，擅长于最大限度地重视人的积极性，发挥人力资源的作用来制订和推行经营战略；美国管理者大多是财务、金融出身者，并形成了美国最高经营管理领导的主流

26、，工商管理硕士出身的人不断增加，由销售和生产等现场作业部门出身的高层管理者较少，这也说明美国管理者更注重财务中心或管理中心。二、 经营思想的差异经营思想是指企业根据宏观经营环境从事经营活动和经营决策，实现企业的方针和目标以及协调企业内外关系以求得企业生存和发展的思想，由于经济发展阶段不同等多种原因，特别是上述管理者的知识结构的差异，导致龠宫企业的中外方管理者的经营思想的不同，根据调查，中外管理者的经营思想的差异主要表现在互利思想、效率思想、市场思想、应变思想，调查的结果用表1-3反映如下：（注：此表是纵向比较的）中外管理者经营思想比较 表1-3经营思想互利思想效率思想市场思想应变思想中方46%

27、42%36%41%外方54%58%64%59%资料来源：笔者对烟台市企业的调查从表1-3可以看出，外方管理者在互利思想效率思想市场思想和应变思想方面明显高于中方。这其中的原因，在调查中得到这样的启示，许多西方企业家认为任何人或企业生存于社会中，要相取得成功，获得利益就不能不考虑他人的利益，并把这种互利的社会心理作为自已经营思想的出发点。例如：烟台荣昌肛泰公司的经营方针就是考虑顾客利益，考虑股东利益，考虑员工利益。而中方管理者则比较缺乏这种互得的经营思想，在现实中明显地表现出与外国合作过程中较少考虑对方的获得性。因此一些外国合作者常常抱怨：“中国人总是想在合作项目上大捞一把”。外国管理者深深地明

28、白，今天的成功只意味着今天企业只有不断地提高生产效率，降低产品成本，才能立于不败之地。长期处于计划体制下的中方管理者就缺乏这种观念。在市场观念上存在产差异就更大，虽然近几年的改革开放使中方管理者也懂得了市场的作用和营销的重要性，注重销售环节，学会了使用广告、推销等促销手段但西方世界是完全的市场机制，企业必须完全以“销定产”，其行业构成，产品品种结构完全是由市场导向决定的。而我国的行业结构是在计划体制下形成的，没有反映出市场的需求，是在原有的工业结构基础上把产品生产出来后再去寻求市场，进行推销。在应变能力方面，外方管理者把大部分情况当作要解决的问题来处理，而中方管理者则习惯于停留在接受现实的情况

29、。例如，当外方管理者得知所需原材料要推迟三个月后才能交货时，他会马上想办法加快交货或寻求替代的材料。而中方管理者往往会认为对此无能为力。三、 纯净评估的差异纯净评估是一个重要的管理手段，中外管理者在纯净评价标准和评价角度方面存在着差异：1中外管理者评价标准比较 1-4评价标准获得指标产值指标流动指标效率指标中方34%35%16%15%外方41%13%22%24%资料来源：笔者对烟台市企业的调查表1-4表明，中方管理者比较重视产值指标，获得指标在他们的心目中基本与产值指标具有同等重要的地位。从表中可以看出，区利指标和产值指标所占的比例分别为34%、35%，基本是相同的，这说明了合营企业中方高级管

30、理者现已基本冲破了原来国营企业的只注重产值，甚至为了追求产值可以不异牺牲利润的旧观念。而外方在获得指标和产值指标中明显倾向于获得指标占41%，这反映也外方高级主管在企业经营管理理念及企业经营目标观念方面更加成熟。从效率指标来看，外方比中方更加注重效率指标，外方占比例24%，中方为15%，这可能与我们传统计划体制下缺乏竞争机制有关。另外，从流动指标看出，外方管理者比中方管理者较多考虑资金和财产的使用效果，但较少注意产值指标，仅占13%。2中外管理者评价角度比较 表1-5评价角度结果过程时间效率主观客观中方11%41%17%16%15%外方39%18%24%7%12%资料来源：笔者对烟台市企业的调

31、查从表1-5可以看出，中方管理者较外方更注重过程，中方所占比例41%，外方为18%。从结果一栏中，中方所占比例为11%，外方为39%，由此可以看出外方更注重的是结果。从时间效率的比较中看到，中方所占比例为17%，外方为24%，中国人通常缺乏时间的紧迫感，做事喜欢三思而后行。而对外方来说，时间就是金钱。因此，在实际中，当习惯于慢节奏的中国人与习惯于快节奏的外国人一起工作时，时间节奏的不合拍会引起很多问题。外国人对中国人的慢性子感到懊恼，而中国人常常抱怨外国人急于求成。再从纯净评估的主客观观念来看，中方管理者较为注重主观指标，所占比例为16%，同时也比较注重客观指标，所占比例为15%，而外方管理者在主客观指标中则明显表现出注重客观指标，所占比例为12%，而较少注重主观标准所占比例仅为7%，这反映出中外双方管理者以前所处的经营环境的差异。四、 激励方式的差异激励方式是批运用经济手段和经济杠杆，以物质利益为动力，调动企业和职工为实现管理目标而努力工作的积极性，它也是合营企业管理中具有特色的内容，在调查中，中外双方管理者在激励方式上有很大的差异。反映在表1-6中外激励方式的比较中外管理者的激励方式的差异 表1-6方式精神鼓励经济手段职位