浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策.doc

1、 浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策【内容摘要】伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理时代，人力资源无疑是机关事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足，并且提出了一些解决的方法与措施。【关键词】事业单位改革人力资源管理事业单位是社会公益性部门，计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始，我国的事业单位改革一直没有间断过。科技、卫生、工程设计等事业单位陆续开始尝试逐步推进本系统向企业机

2、制过渡的改制进程，从中摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始，随着部分领域的改革逐步深化，如何更好的开发管理人力资源潜力，建立与市场经济相适应的人才机制是亟待解决的问题。一、 我国事业单位人力资源管理现状存在不足之处：（一）人力资源管理理念落后，模式僵化，制度不全1、长期以来，事业单位的人力资源管理员大多由党组织指定的同志担任。事业单位的高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，对人力资源管理的理念、方法、作用等认识不充分，缺乏先进的人力资源理念和相应的管理知识以及必备的管理技能，因此我国事业单位一直沿用传统的人事管理模式，以“事”为中心，要求人去适应“事”， 始终强调个人服从组织

3、，没有从“资源”的角度来认识人事管理。观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高，已不适应市场经济发展的要求。2、人力资源开发模式僵化，干部权力过分集中，公开民主机制不完善。基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性的、科学的展开，“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。这样的委任方式大大限制了人力资源的有效利用。3、制度的制定缺少从实际出发的要求，不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，从体现单位特点出发，更多的时候，是针对某个特殊的事物而制定的。许多制度缺乏

4、长远目标，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先进性，无法具体落实以致束之高阁。（二）用人机制与配置混乱，忽视人才的合理开发和利用1、事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，领导干部单一委任制，组织机构设置一般为单位党政领导处科室职工，职工只能服从组织分配。这种人才委任方式，缺少竞争机制，不能合理的选拔和使用人力资源。2、事业单位在人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视拟录用员工的专业技能。而且大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，缺少专业技术，甚至因为事

5、业单位“铁锅饭”的管理体制，蜂拥而至的人员流入导致超编严重，造成人员配置结构不合理，人才短缺与积压并存，需要的高科技人才进不来，不需的人员出不去，人才梗阻现象严重。3、事业单位在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才。而且这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，在人才配置上缺乏和市场结合优化的观念，不能做到职能匹配。人力资源配置上不能充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。（三）

6、人力资源培训体系不完善，缺乏针对性，效果不明显我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业，有些单位根本没有完整的培训管理制度，即使有，培训制度的制定也只局限于某一个培训项目或某一项培训要求，忽视培训制度的战略性，长远性和适用性。由于培训制度的缺乏，员工职业生涯发展就成为一句空话，员工只能长时期地呆在一个岗位，年复一年重复同一种简单劳动，丧失他们努力创新的兴趣，结果是员工无法进取向上，组织发展缓慢。我国事业单位人力资源培训主要以下几个误区：（1）盲目选择课程。很多事业单位的管理者往往不注意课程与本组织的切身适用程度，选择了不适合本组织的课程，使职员培训难见实效。（2）忽视“高管”的培训需求。一个高

7、层管理人员的素质高低对于组织发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。一些事业单位的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通职员的，而高层管理人员不需要培训。（3）对培训的投资性认识不足。培训是一种可获得回报的间接投资,企事业单位的管理者往往错误地认为培训是一种成本,认为应该尽量降低，能省则省。（4）培训过程过于枯燥。事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。（5）不重视职员后续努力。一些组织对职员后续努力不够重视，职员接受培训后回到自己岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压

8、得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅部分而非系统地实施，甚至产生负面作用。（四）薪酬结构不合理，激励机制缺失，绩效考评形式化1、薪酬分配“大锅饭”问题突出，。 当前我国事业单位的工资分配仍然采用高度统一模式，存在以下不足：一是不能完全体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则，活津贴，死分配；二是岗位工资只体现简单的岗位价值，不能体现同岗位上人的能力的大小；三是内部分配不平衡，同一个岗位上人的能力有强有弱，但工资却完全相同，造成干与不干一个样，干好干坏一个样，不能真正体现个人的能力价值，造成内部分配不公，挫伤优劳者的积极性、创造性。2、激励机制不健全。在考核上过分注重形式，重资历和

9、学历，轻能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。众所周知，这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。3、绩效管理薄弱，绩效考评无标准，形式化。我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。

10、一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核 影响 考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析 ，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。二、优化人力资源管理的对策：（一）转变管理理念和模式，淡化“权利”理念，增强“服务”理念1、我们必须把传统的人事管理转变为现代人力资源管理理念，需要引入先进、科学的人力资源管理理论和方法，提升组织管理能力，从繁杂的事务性工作中脱离出来，有效地落实和执行事业单位发展的战略目标

11、，从而体现出人力资源管理部门所做的贡献。2、我们必须把以“事”为中心的管理模式转变为“以人为本”的管理模式。从现代的人力资源管理角度看，职工是一种人力资源。在录用、安置、调动、退职和教育训练方面，重点都要放在工作效率的提高上。要把挑选和招募第一流的专业技术人员，培训职工以提高工作效率，建立职工档案，更科学地调配和使用职工，正确进行考核和支付薪酬等等，列为人事管理的重要内容。3、优化人力资源管理的“权利”观念，增强“服务”观念。既然是人力资源管理，管理的重点就在“人”，那么，管理的重点就应该有所变革，要从过去的“权力中心”的思想束缚中跳出来，向“服务中心”转变。在当今时代，人才已成为竞争的根本，

12、人才在现实中已经有了更多的就业选择和自主权。摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为员工提供需要的服务。并把怎样提供服务，以满足员工的需求为自己的工作目标树立人力资源管理新理念，提升事业单位人力资源管理水平。事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理的思想，从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。（二）完善用人机制，调整组织与人才结构，优化人力资源配置体系1、调整组织结构，使其适应事业单位发展的需要。完善事业单位领导体制，按照干部管理权限和一定程序，逐步实行事业单位行政领导人员由职务终身制、传统的单一委任制和多头管理体制向

13、直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用形式过渡，建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。我们要按照专业技术或工种类别设置组织结构，同时根据新签合同项目，组建项目团队，开始按照项目法人、项目组或者项目部等组织模式运作项目或开始生产。当项目大，周期长或者异地施工的，项目部自身有的还要建立二级职能管理平台。2、完善用人机制，调整人才结构。让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。在人才的考核、奖励、晋升等环节中全面引入竞争机制，努力建立公平公开，择优录取的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，

14、提高本单位人力资源价值；建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。3、全面推行聘用制，实行岗位管理对事业单位的所有人员，包括领导人员、专业技术人员、管理人员和工勤人员都推行聘用制，实行岗位管理。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签定聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。一是事业单位的行政领导人员要与主管部门签定聘用合同，明确其岗位职责和工作目标，按照政事分开的原则，赋予其必要的内设机构和中层人事管理的自主权，使其成为自主管理、自行发展、自我约束的法人实体。二是实行专业技术人员聘用制，事业单位在合理

15、定编、定岗、定责的基础上，可自主聘任专业技术人员和管理人员，所聘人员按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，签定聘约，建立单位和被聘人员之间的工作关系，明确单位和被聘人员的责、权、利。三是建立以岗用人制度，根据市场需要和事业的发展要求，科学设置岗位，明确不同岗位的职责、权限和聘用条件，实行岗位管理，依岗用人，实现能力与岗位的匹配，通过聘用制，由以人定岗向以岗用人转变，建立人员能上能下问题。四是建立解聘辞聘制度，事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘职务。通过建立解聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的活力，解决人员能进能出问题。五是实现人事代理，通过人事

16、代理直接把人才与用人单位推向市场化，打破原有的行业、部门、所有制的限制，实现人、档分开，用人单位只负责对人才的使用，使人才也由“单位人”变为“社会人”。六是严格考核制度。加强考核是激发内在动力、加大工作压力的有效举措。按照一级考核一级、一级对一级负责的要求，对事业单位人员德、能、勤、绩定期考核，考核结果与晋升、分配等个人利益相挂钩，并作为续聘、解聘、辞聘的重要依据和加强聘后管理的重要手段。（三） 完善的培训管理制度和员工职业生涯发展计划事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓。（1）对培训有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持