招聘规划和战略决策外文翻译.docx

1、招聘规划和战略决策外文翻译外文翻译译文标题：招聘规划和战略决策资料来源: 管理服务研究报刊32期 作者：Sheila D. Melville招聘时的决策不仅能帮助筛选出应聘者的种类和数目，也决定了此次应聘的成败。招聘包括招聘地点，招聘人员，以及招聘工作，有一个关键点必须考虑，内部招聘与外部招聘之间的对比。内部与外部招聘无论是内部招聘还是外部招聘都是为了填补空缺。所以很多的公司都是内外兼容的。很多公司是生存在一个快速变化以及竞争力强的环境中得，所以需要通过吸收外部资源来发展内部资源。然后，公司环境变化的越慢，提升就会越快。内部招聘内部招聘就是集中在现有的员工以及与公司有密切联系的人。现在的员工，

2、以前的员工，和那些申请者，都是资源。升职，降职，以及人员调整即使不能增加整个公司的资源也可以则更加公司某一部分的资源比起外部招聘，内部招聘有一个优点，就是管理者可以经过一段时间的观察，来观察那些候选人潜在的和具体的工作绩效。此外，升职还可以增加员工的工作热情。招聘启示和应聘公司主要通过招聘启示和投标来招聘员工的，即雇主提供空缺职位，应聘者根据需要应聘。公司可以通过发邮件或者其他方式来通知应聘者到公司面试。如果处理不当，那么招聘启示和应聘的系统是不合适的。通常都是内部招聘信息粘贴完成后再进行外部招聘的。在向外招聘应聘者之前，公司必须给内部员工一段合理的时间来考虑该职位。升职和调整很多公司尽可能的

3、选择通过升职和调整来填补空缺职位。尽管这样做经常会成功，但是升职同样也有弊端。因为，一份新的工作需要不同的工作技能，而一个人在一份工作上表现得很好，不见得也会胜任另外一份工作。同时，公司如果考虑到这点的话，升职对于提高内部员工并不是一个有效的方法，因为这等同于保护主义。员工推荐现有员工的朋友或者家人是填补空缺的一种可靠资源。员工知道所推荐的人在自己公司的这份工作上的优势，并且写推荐信以及鼓励该人应聘。这些就是外部应聘者使用的内部信息源。一些通过正常手段难以招聘到的有特殊技能的人才，招聘者就会给予特殊奖励。招聘前雇员和求职者在招聘时，前雇员和前申请者也是一种很好的资源。在这两种情况下，有一个节省

4、时间的优势，因为对雇员的潜在能力已经了解了。内部招聘数据库计算机内部人才库，或申请人信息系统，可以为公司提供上市的技术和能力。雇主们已经发现在人类资源信息系统中，用这样一个软件来处理大量的求职者和工作岗位之间的关系是非常有益的。学校 对很多公司来说，高中或职业技术学校可能是招聘新员工的最好的资源场所。一个成功的招聘项目，是这些机构经过仔细分析和与一些个别学校的持续接触的结果。高校对于很多公司来说，招聘高校的毕业生是一项大规模的项目。大多数高校还提供招聘者与应聘者见面的办公室。贸易和竞争资源其他招聘资源都是来自于专业的贸易伙伴或者竞争对手。许多专业协会和行业协会出版新闻册子或杂志都包含招聘广告。

5、这些出版物可能是所需专业认识的一个很好的来源。就业机构在美国每一个州都有自己的就业机构。每个公司在整个州的许多城市都有很多分公司。而且对于招聘者和应聘者不收取任何费用。同时在很多城市也有私人就业机构。收费是单方面的，向招聘者或者应聘者收费，通常是向招聘者收费的。这些机构首先会对应聘者做一些初步的筛选，然后再举荐给公司。猎头公司一些猎头公司把注意力集中在执行，管理和专业的职位。这些猎头公司分成两部分：（1）应急事务所，这些公司只有在应聘者成功被雇用后才会收取费用。（2）固定公司，这些公司无论应聘者是否成功被雇用，都会收取费用。大多数大公司都是固定公司。互联网招聘很多公司第一次使用互联网招聘是用了

6、广告版，应聘者就是通过这些广告来联系公司的。后来，一些公司开始使用电子邮件来吸引应聘者。现在很多公司不仅在网上发布招聘信息，接受简历，或者求职信，而且还在网上进行面试。灵活的人员配备招传统的全职员工还是使用灵活的人员配备方式决定了招聘什么样的员工。这些员工可能包括临时工，独立承包商，专业招聘公司以及“租借”员工。使用临时雇员的雇主可以雇用他们自己的临时工作人员或者由公司提供的一天制或者一周制的临时工人。临时工的使用与公司的工作性质有关，有些工作是受季节性或者其他因素波动的。如果招聘普通的全职员工，那么在就业需求高峰期的时候，就要求雇主在公司业绩不太理想或者裁员期间，找些任务来使员工忙碌。一些公

7、司聘请独立承包商在合同的基础上执行特定的服务。然而，美国劳动部门规定，这些承包商必须是独立的。员工租赁过程很简单：雇主与雇员租赁公司签订协议后，协议结束后，租赁员工回到公司。关于付费，一个小型企业主或者经营者会等员工回到租赁公司后再付费。发工资，交税以及准备实施人力资源政策，做好一切记录。当招聘工作改变的时候，工作有时候也要改变 经常通过提高工资或者增加福利来提高空缺职位的属性，或者为不同层次的申请者对工作进行再设计。此外，工作的改变使营业额减少和员工增多，这样也意味着招聘需求和空缺职位的减少。升职，调整，表彰，培训，和福利都是留住员工的一个很好的赔偿方式。选择自然选择选择是公司从众多应聘者中

8、挑选适合空缺职位的有资质的应聘者的过程。没有合格的员工，公司就很难成功。选择不仅仅是选择一个最合适的人。更是满足了在应聘者的能力，意向与公司需要之间的一个平衡。即雇主愿意提供这份工作，应聘者愿意接受这份工作。把一个合适的人员安排在一个合适的岗位才叫做成功安排。比起其他，人力资源的安排被看做是一个配对过程。不管是雇主使用特殊技能招聘方法还是其他一般的招聘方法，有效的雇员选择方法都包括了对工作绩效的评估。选择过程大多数公司都采取一定的招聘步骤。这个变化的基本过程取决于公司的大小，空缺工作的性质，所需的人数以及外界的压力。图4 - 2是一个大公司典型的挑选员工的过程。图4 - 2筛选过程流程图招聘会

9、和工作预览/兴趣展示为了找到合适的员工，选择过程要有一个重要的公共关系维度。歧视性的招聘面试，不礼貌的招聘者，不必要的长时间以及缺乏后续性行动的信件，这些都是雇员留下的不好的印象。在一些案例中，一个短暂的面试是最恰当的。这就是最初的面试，在应聘者填写申请之前，观察应聘者是否适合该工作。初次面试通常可以用计算机完成。用于招聘的计算机程序可以分为几个不同的层次。 可以用关键字在电脑搜索简历或者申请表。数以百计的公司使用装有人工智力系统或者装有文本搜索软件功能的电脑，来浏览，划分，记录申请者的简历。计算机面试第二种意义在于可以一开始就使面试者信息计算机化。可以用录像带作为计算机辅助面试工具。真正的初

10、次面试的目的在于通知求职者公司工作的真实性质，使他们能够更准确地评估自己的工作期望。在应聘者展示了工作计划后，公司就会希望减少不实际的期望，因此减少雇员的失望，最终减少雇员的不满与营业额。关于初次面试调查发现，雇主偏向于工作期望值比较低的雇员。 申请表格申请表格被广泛用于招聘。适当的准备，申请表有四个目的：这是求职者求职意向的记录。在面试中，可以给面试官提供一份可参考的文件这是求职者在被雇用后的一个基础性记录。在招聘过程中，这是有效研究的一个好方法。招聘测试根据均等就业机会委员会招聘准则方针，任何工作的要求是一个“试验”。一些雇主购买已经有的测试，而其他雇主则自己开发测试。很多人认为正规的测试

11、如果恰当好处的只用可以带来很大的利益。尽管有时候测试是有效的，但测试结果并不是有效的。个人在测试中的训练以及对测试的解释应该包含在建立和维护测试的系统中。此外，测试在整个招聘过程中必须保持客观。选拔面试选拔面试的目的是为了确定应聘者的信息并将他们分类。更深入的面试则是从应聘者的申请表格。测试，以及相关检查中，整合所有的信息，然后做出决定。因为整合信息的需要，所以面对面的面试在很多选拔过程中都是非常关键的。有争议性的信息可能来自测试，申请表，以及相关检查。因此，面试者必须在有限的面试时间里尽可能多的获得应聘者的信息并同时评估该应聘者是否符合该职位标准。最后在经历所有步骤后，由其中获得的信息得出最

12、终选拔结果。面试或许不是预测工作表现得最有效的方法，但它有很高的脸谱效应，这对雇主来说很有效，他们也喜欢用这个方法。几乎所有雇主在招聘雇员的时候都喜欢用这样的面试方法。背景调查在进一步面试之前或之后都可以做一个背景调查。虽然这个调查会花去公司一些时间和钱，但这是值得的。不幸的是，有些应聘者歪曲其资历和背景。根据一个关于雇主的调查研究显示，最常见的虚假数据有就业意向，过去的薪金，犯罪记录，和前工作职称。法律约束联邦政府已经通过了保护个人权利的法案，即个人在就业前的背景调查这个过程中受法律保护。一些州政府对待雇主背景调查的态度不同。例如，在有些州，政府可以要求法律部门给予应聘者的任何资料。但在有些

13、州，政府禁止雇主调查应聘者的信贷信息。而有些州法律允许雇主可以把应聘者的信息提供给其他雇主。医疗检查美国残疾人法案禁止公司拒绝残疾人。此外，艾达禁止在雇佣该员工之前，公司禁止向应聘者询问当前的或者过去的相关病史。药物测试药物测试可能是医疗检查的一种，也可能和医疗检查分开，在最近过去的几年里，即使争论不止，药物检测已经越来越多的被用于招聘。但雇主应该记住，这种测试是不可靠的。准确的药物测试应测试类型的不同，测试主题的不同，传送测试样本的劳动部门的不同而不同。外文文献原文Title: PLANNING AND STRATEGIC DECISIONS ABOUT RECRUITINGMaterial

14、 Source:Management services research press 32Author: Sheila D. MelvillePLANNING AND STRATEGIC DECISIONS ABOUT RECRUITINGThe decisions that are made about recruiting help dictate not only the types and numbers of applicants, but also how difficult or successful recruiting efforts may be. Recruiting i

15、nvolves identifying where to recruit, whom to recruit, and what the job recruitment will be. One key consideration is deciding about internal versus external searches that must be made.Internal Versus External RecruitingBoth advantages and disadvantages are associated with promoting from within the

16、organization (internal recruitment) and hiring from outside the organization (external recruitment) to fill openings. Most organizations combine the use of internal and external methods. Organizations that operate in a rapidly changing environment and competitive conditions may need to place a heavi

17、er emphasis on external sources in addition to developing internal sources. However, for organizations existing in environments that change slowly, promotion from within may be more suitable.Internal Recruiting Internal recruiting means focusing on current employees and others with precious contact

18、with an employing organization. Friends of present employees, former employees, and previous applicants may be sources. Promotions, demotions, and transfers also can provide additional people for an organizational unit, if not for the entire organization.Among the ways in which internal recruiting s

19、ources have an advantage over external sources is that they allow management to observe the candidate for promotion (or transfer) over a period of time and to evaluate that persons potential and specific job performance. Also, an organization that promotes its own employees to fill job openings may

20、give those employees added motivation to do a good job.Job Posting and BiddingThe major means for recruiting employees for other jobs within the organization is through job posting and bidding, whereby the employer provides notices of job openings and employees respond by applying for specific openi

21、ngs. The organization can notify employees of job vacancies by posting notices via e-mail, or in some other way inviting employees to apply for jobs. Job posting and bidding systems can be ineffective if handled improperly. Job generally are posted before any external recruiting is done. The organiz

22、ation must allow a reasonable period of time for present employees to check notices of available jobs before it considers external applicants.Promotion and TransferMany organizations choose to fill vacancies through promotions or transfers from within whenever possible. Although most often successfu

23、l, promotions from within have some drawbacks as well. The persons performance on one job may not be a good predictor of performance on another, because different skills may be required on the new job. Also, in most organization promotions may not be an effective way to speed the movement of protect

24、ed-class individuals up through the organization if that is an organizational concern.Current Employee Referrals A reliable source of people to fill vacancies is composed of friends and / or family members of current employees. Employees can acquaint potential applicants with the advantages of a job

25、 with the company, furnish letters of introduction, and encourage them to apply. These are external applicants recruited using an internal information source. Some employees pay employees incentives for referring individuals with specialized skills that are difficult to recruit through normal means.

26、Recruiting Former Employees and Applicants Former employees and former applicants are also good internal sources for recruitment. In both cases, there is a time-saving advantage, because something is already known about the potential employee.Internal Recruiting Database Computerized internal talent

27、 banks, or applicant tracking systems, can be used to furnish a listing of the KSAs available for organizations. Employers that must deal with a large number of applications and job openings have found it beneficial to use such software as part of a human resource information system.SchoolsHigh scho

28、ols or vocational / technical schools may be a god source of new employees for many organizations. A successful recruiting program with these institutions is the result of careful analysis and continual contact with individual schools.Colleges and universities At the college or university level, the

29、 recruitment of graduating students is a large-scale operation for many organizations. Most colleges and universities maintain placement offices in which employers and applicants can meet.Trade and Competitive SourcesOther sources for recruiting are professional and trade associations, trade publica

30、tions, and competitors. Many professional societies and trade associations publish newsletters or magazines containing job ads. Such publications may be a good source of specialized professionals needed in an industry.Employment Agencies Every state in the United States has its own state-sponsored e

31、mployment agency. These agencies operate branch offices in many cities throughout the state and do not charge fees to applicants or employers.Private employment agencies are also found in most cities. For a fee collected from either the employee or the employer, usually the employer, these agencies

32、do some preliminary screening for an organization and put the organization in touch with applicants.Executive Search FirmsSome employment agencies focus their efforts on executive, managerial, and professional positions. These executive search firms are split into two groups: (1)contingency firms that charge a fee only after a candidate has been hired by a client company, and (2) retainer firms that charge a client a set fee whether or not the contracted search is successful. Most of the