《人力资源战略与规划》七至九章.docx

1、人力资源战略与规划七至九章IPMA人力资源战略与规划模拟试题(七至九章)答案是加粗字体的选项第七章 人力资源现状分析1、人力资源现状分析主要指（）A、人力资源环境分析 B、人力资源存量分析 C、人力资源管理工作分析 D、以上都是2、一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、技术等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境属于（）A、内部环境 B、市场环境 C、外部环境 D、自然环境3、人力资源现状分析的核心是（）A、子系统分析 B、确定分析范围 C、综合分析 D、得出分析结果4、常用的重要分析方法是（）A、抽样问卷分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、结构分析法5、抽样问

2、卷分析法的关键是（），要尽量避免含糊、容易产生歧义或两难的用词，提问要准确，假设要具体明细，表格要简练。A、策划一份有效方案 B、设计一份有效问卷 C、制作一套标准方案 D、设计出关健问题6、为避免专家个人分析法和专家会议分析法的不足之处，在人力资源现状分析过程中经常使用专家调查法，即（）A、德尔菲法 B、小组讨论法 C、专家分析法 D、系统分析法7、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。经济周期、消费投资、失业、通货膨胀、利率、就业等属于（）A、政治/法律因素 B、经济因素 C、社会文化因素 D、技术因素8、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企

3、业人力资源管理的影响。人口数量和人口变化、收入分配、教育和培训、对工作和休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值观等，即（）A、政治/法律因素 B、经济因素 C、社会文化因素 D、技术因素9、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。新发现和新发展、政府对科研的拨款和促进、技术转化的速度，即（）A、政治/法律因素 B、经济因素 C、社会文化因素 D、技术因素10、SWOT分析是一种针对企业的优势、劣势、机会和威胁进行的分析，S、W分别指企业内部环境的（），O、T分别指企业外部的（）A、优势和劣势、机会和威胁 B、机会和威胁、优势和劣势B、优势和威胁、机会和劣势 D、机

4、会和劣势、优势和威胁11、外部宏观环境不包括（）A、政治法律环境 B、经济环境 C、科学技术环境 D、组织环境12、中央和地方的法规和有关规定，其中与经济法律法规的关系更为密切是指（）A、市场因素 B、法律因素 C、政治因素 D、自然因素13、一般来说，经济（）时，不容易招聘到合格的工人；经济（）时，适用的求职者却很多。A、衰退、繁荣 B、复苏、衰退 C、繁荣、衰退 D、萧条、衰退14、企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。是指（）A、经济环境 B、政治法律环境 C、组织环境 D、自然环境15、劳动力

5、市场的变化导致了企业内部劳动力的动态变化。人才资源中存在的两个“5%”现象值得警惕，一个是人才资源占人力资源总量的（）左右；第二个是高层次人才约占人才资源总量的（），且高级人才中的国际化人才更高。A、5.2%、5.7% B、5.5%、5.7% C、5.2%、5.8% D、5.7%、5.5%16、一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况是指（）A、经济环境 B、政治法律环境 C、社会文化环境 D、自然环境17、社会文化的影响主要反映在人们的（）方面A、基本信仰和行为 B、基本信仰和素质 C、基本素质和行为 D、基本原则和行为18、除了宏观环境外，对

6、企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的（）A、微观环境 B、产业环境 C、经济环境 D、社会文化环境19、随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业为主向以（）产业为主演变。A、资金密集型和技术密集型 B、资金密集型C、资金密集型和知识密集型 D、技术密集型20、产业的市场状况不包括（）A、供求态势 B、需求分布 C、需求变动 D、市场变动21、（）的频繁性大致可分为平稳型（如家具）、渐变型（如服装）、速变型（如计算机）等三种类型。A、供求态势 B、需求分布 C、需求变动 D、市场变动22、企业人力资源存量分析包括对企业的外部和内部人力资源状况的分

7、析。企业内部的人力资源存量进行分析，有助于了解自身的人力资源的数量、质量、结构是否与企业的发展战略相吻合，这是企业制定人力资源战略和规划的（）。A、基础工作 B、重要工作 C、关键工作 D、综合工作23、人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”，而劳动力人口，是指（）A、具有满16周岁的人口 B、具有劳动能力的人口C、所有人口 D、成年和中年人口24、影响人力资源数量的因素主要是（）A、人力资源总量及其再生产状况 B、人口的年龄构成C、人口迁移 D、以上都是25、人力资源的（）是指人力资源具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水

8、平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的（）A、质量、关键 B、数量、关键 C、质量、基础 D、质量、标准26、人力资源的质量主要受（）的影响。A、先天因素 B、营养因素 C、教育方面的因素 D、以上都是27、教育是人类传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程。这是赋予人力资源一定质量的一种（）的方式A、最重要、最直接 B、最基础、最直接 C、最重要、最根本 D、最基础、最简单28、人力资源结构是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。（）是决定人力资源结构及其变动的最基本因素。A、市场 B、

9、社会 C、人口 D、人力29、人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构主要就在于（）方面，这体现在劳动力人口，特别是经济活动人口的受教育程度上。A、智力 B、体力 C、知识 D、技能30、运用统计学的概率原理，以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以百分比测量人员的利用效率。即（）A、工作抽样法 B、绩效分析系统法 C、管理幅度法 D、线性责任图法31、记录作业人员在一两个月期间内，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。即（）A、工作抽样法 B、绩效分析系统法 C、管理幅度法 D、线性责任图法32、（）指一位管理人员能够有效管

10、理的下属人数。A、工作抽样法 B、绩效分析系统法 C、管理幅度法 D、线性责任图法33、将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内。即（）A、工作抽样法 B、绩效分析系统法 C、管理幅度法 D、线性责任图法34、企业中的人力资源问题主要表现在两个方面，一是人才的短缺，二是（）A、人力的过剩和浪费 B、人才的浪费 C、人力成本过高 D、技能性人缺乏35、企业的（）是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响的、相对稳定的品质特性A、人力资源素质 B、人力资源规划 C、人力资源分析 D、人力资源战略素质36、人力资源的素质分析包括好几方面，其中错误的是（

11、）A、人力资源的思想觉悟和企业的群体文化 B、员工的知识技能水平C、员工的心理健康分析 D、员工的学历层次37、马斯洛得出的（），是指能充分利用和开发自己的天资、能力、潜能等，这样的人几乎竭尽所能，使自己趋于完美。A、自我实现 B、自我价值 C、自我安全感 D、自我目标38、人力资源管理工作分析是指（）A、对现在人力资源管理工作内容的分析 B、对从事人力资源管理的工作人员的素质分析C、对人力资源管理工作的评价 D、以上都是39、现代企业对人力资源部门工作的要求和期待都达到了空前的水平，不仅行使行政管理职能，而且要成为企业经营管理的战略合作伙伴。对人力资源管理工作从内容上不包括（）A、战略性人力

12、资源管理 B、变革和转型管理 C、提供人力资源管理服务 D、合作伙伴管理40、人力资源部门是变革的（）A、发现者 B、倡导者 C、推动者 D、以上都是41、包括为了与经营战略和组织调整相适应，成产人力资源项目组，具体执行人力资源管理的变革调整和相关的人力资源调配。即（）A、成立人力资源项目组 B、人力资源配置重组 C、知识管理 D、组织发展42、人力资源部门能够构建和实施有效的人力资源（）A、管理制度 B、管理过程、管理实践 C、管理过程 D、管理制度、管理过程、管理实践43、如员工满意度调查、员工谈话、员工大会、员工信箱、座谈会、总裁见面会等，即（）A、员工服务 B、员工激励 C、员工沟通

13、D、健康与安全44、人力资源管理工作经常会涉及企业的核心机密、重大人事调整、组织结构设计或个人档案管理等企业关键信息，尤其在当今市场经济条件下，趋利行为日盛的今天，相关人员的道德素养、职业操守和诚信水平更是尤为重要。即（）A、道德素质 B、专业知识 C、能力构成 D、个性特征45、选择能够反映工作业绩的关键因素，将这些因素挑选出来后，依据其对工作的影响程度确定权数，然后对这些因素进行评分（如2分表示工作状况最好，1分表示较好，0分表示一般，-1分表示较差，-2分表示最差）。最后进行加权计算总分，如果分值为负值，表示工作状况（），正值表示工作情况超过一般水平，分值越高，工作情况越（）A、不好、好

14、 B、好、不好 C、好、好 D、不好、不好46、工作成绩主要是人员培训、组织机构和人力资源来源，工作问题是（）A、收入分配、人力资源发展战略和人力资源素质 B、收入分配、人力资源发展战略C、收入多少、人力资源发展战略和人力资源素质 D、收入分配、人力资源素质47、在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间是指（）A、工作抽样法 B、绩效分析系统法 C、动作研究法 D、线性责任图法48、企业变化预测模型主要用于企业组织结构发生变化时的预测，这些预测方法不包括（）A、替换模型 B、马尔可夫模型 C、相关因素回归模型 D、模拟模型第八章 人力资源需求预测1、人力资源需求预测的出发点、人

15、力资源需求预测的基础是（ ）A、定性要素 B、定量要素 C、时间要素 D、概率要素2、人力资源预测的（）是指用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度和结构等多方面的特性。A、定量要素 B、定性要素 C、时间要素 D、概率要素3、企业人力资源首先要提出（ ）A、预测任务 B、确定预测任务承担者 C、预测对象初步调查 D、选择预测方法4、德尔菲预测法是在专家会议预测法基础上发展起来的。德尔菲预测法采用匿名答卷或书信多次往返征求（）的方法。A、专家意见 B、专家会议法 C、定量方法 D、客观方法5、在缺乏历史数据资料时，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用（）

16、预测法。A、德尔菲 B、流程图法 C、经验预测 D、马尔科夫模型6、通过各种约束条件来确定未来人力资源的最优需求的预测模型是（）A、最优化预测模型 B、模拟模型 C、马尔科夫模型 D、简单预测模型7、即将进入新行业，但对新行业人力资源需求并不十分明确的企业采用的人力资源需求预测方法是（）A、类推预测法 B、形态分析预测法 C、流程图预测法 D、基数叠加预测法8、数学模型主要分成静态模型和动态模型。在人力资源预测中使用时序模型、回归模型和计量模型的是属于（）A、动态模型 B静态模型 C、模拟模型 D、马尔科夫模型9、主要生产函数模型，如线性生产函数模型、指数生产函数模型和列昂捷夫投入产出模型等是

17、（）A、时序模型 B、回归模型 C、计量模型 D、模拟模型10、（）是企业人力资源规划中的一个重要环节，包含对企业人力资源环境的了解、预测企业未来人力资源需求、预测企业未来人力资源供给、企业人力资源供需平衡分析等内容。A、企业人力资源预测 B、企业人力资源分析 C、人力资源规划 D、企业人力资源管理11、企业人力资源的预测目的是为了（）A、认识人力资源发展的变化和人力资源发展与企业发展之间的联系B、认识人力资源发展的规律和人力资源发展与企业发展之间的联系C、认识人力资源发展的规律和人力资源发展与组织发展之间的关系D、认识人力资源发展的变化和人力资源发展与组织发展之间的关系12、企业人力资源需求

18、预测过程的顺序以下排列正确的是（）提出预测任务；确定预测任务承担者；预测对象的初步调查；选择预测方法；收集预测数据；建立预测模型；实施预测；评价预测报告。A、 B、 C、 D、13、从预测模型的分类来看，可以将用于企业人力资源预测的模型分成简单预测模型和（）A、企业变化预测模型 B、最优化模型 C、模拟模型 D以上都是14、进行人力资源需求预测方法中最为复杂的一种方法是（）A、模拟模型 B、预测模型 C、预测任务 D、预测承担者15、预测的设计者和操作者是人力资源预测成败的关键因素是指（）A、模拟模型 B、预测模型 C、预测任务 D、预测承担者16、形态分析预测法是使用（）表格对人力资源进行预

19、测分析的方法。A、二维矩阵 B、三维矩阵 C、四维矩阵 D、多维矩阵17、例如：某电子企业2004年年底有工程技术人员819人，预计到2010年，有这样一些因素会对该工程技术人员队伍发展产生影响：招聘外界各类人员，将使工程技术人员队伍增加40%；企业自己培养的中专以上的员工，将使工程技术人员队伍增加25%；离退休和长期病假等因素，将使工程技术人员队伍减少26%；辞职和辞退等因素，将使工程技术人员队伍减少12%；提拔到行政领导岗位，将使工程技术人员队伍减少5.5%；人员调动使工程技术人员队伍减少8%。这样，2010年该企业的工程技术人员队伍人数将发展到（）A、930人 B、931人 C、940人

20、 D、928人18、某电子企业的经营战略规划确定，为了在市场竞争中获得优势，要求从2000年到2010年间，企业每年开发出新产品总数为220个，按照新产品开发与技术人员1:4.1的比例，则需要产品开发技术人员（）人左右；再根据2000年到2010年产品设计师与产品技术人员1:5的比例推算，需要产品设计师（）人左右。A、903、180 B、902、185 C、902、180 D、904、18219、被认为是一种科学、有效的预测方法是（）A、德尔菲预测法 B、定量预测法 C、定性预测法 D、综合预测法20、例如：某电子企业在进入家电信息化产业时所需要的人力资源专业比例是本次德尔菲法预测的目标，即（

21、）A、确定人力资源预测的内容和目标 B、组成预测工作小组 C、设计调查表 D、组织专业组21、德尔菲预测法所函询的专家人数一般不得少于（）人，而且函询返回率不得低于（），否则预测结论就缺乏广泛性和代表性。A、50、60% B、40、60% C、50、50% D、60、60%22、德尔菲预测调查方法一般最多进行（）轮就要结束。A、3 B、4 C、5 D、623、调查表所设计的内容要求成为一个系统，内容紧凑、扣住调查目标，问题数量要适中，使专家经过思考以后能在两三小时内完成问卷。即（）A、系统性 B、明确性 C、连续性 D、差异性24、通常采用的处理方法有中位数法、比重数据处理法、选择评价法和评分

22、排队法。其中最常采用的方法是（）A、中位数法 B、比重数据处理法 C、选择评价法 D、评分排队法25、一般先考虑使用静态模型，在静态模型无法解决问题的情况下，才考虑动态模型或仿真模型。模型确立后，首先要对模型进行统计检验以确定模型的可用性。即（）A、背景分析 B、分析人力资源发展规律 C、建立预测模型 D、预测模型运行和预测结果分析26、相关图分析是一种简单有效的相关分析方法。该方法将企业人力资源预测对象和一组相关因素的每对数据标注在（）坐标图上A、平面直角 B、平面斜线 C、平面左上角 D、平面右上角27、在人力资源预测中，最常用的模型是（）A、线性回归预测模型 B、时间序列预测模型 C、一

23、元线性回归预测模型 D、多元线性回归模型28、如果企业人力资源预测对象与某一变量的直线相关趋势成立，就可以建立预测人力资源的（）A、线性回归预测模型 B、时间序列预测模型 C、一元线性回归预测模型 D、多元线性回归模型29、（）是集万能的表格计算、丰富的图形自动化、数据分析、科学决策和科学计划于一身，是人力资源分析预测过程中强有力的辅助工具。A、Microsoft Excel B、Microsoft Word C、Microsoft PowerPoint D、Reader30、在Excel中，一共提供了9个函数用于建立回归模型和回归预测，其中（）个函数用于一元线性回归分析，（）个函数用于多元回

24、归分析。A、3、6 B、5、4 C、4、5 D、7、2第九章 人力资源供给预测1、企业人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别是（ ）A、需求预测一般情况下只对企业的人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况B、企业人力资源需求预测和供给预测是一致的C、企业人力资源需求预测和供给预测是解决企业人员短缺方面是不相同的D、两者没什么区别2、以下不是企业人力资源的供给预测的作用的是（）A、对企业的长期规划进到关键性作用B、利用企业人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力C、明确指出哪些岗位上的员工被晋升、退休或者被辞退，哪些岗位的辞职率、开

25、除率和缺勤率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题D、对招聘、选拔、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的补给3、以下不属于企业人力资源外部进行预测时，要考虑的影响因素是（）A、家庭理念以及生活的富有程度 B、科学技术的发展因素C、地域因素 D、人口发展趋势因素4、以下不属于影响人力资源供给的全国性因素是（）A、科学技术的发展 B、预期经济增长 C、预期失业率 D、全国范围内的劳动力市场状况5、企业能否获取充沛人力资源补充的关键原因是（）A、企业自身对人力资源的吸引力B、企业所在地区的人力资源状况C、企业所在地区对人力资源的吸引程度D、企业的文化建设，薪酬体系、发

26、展前景以及企业与员工个人发展目标的统一等6、员工基本能力情况调查表不包括（ ）A、员工的政治面貌 B、培训背景 C、工作经历 D、主管的能力评价7、人力资源供需状况分析首先要对（）A、企业工作岗位归类 B、每个岗位中不同层次人员的分布C、分类的核实 D、企业的总体部门的分析8、现状核查法是一种（）的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而引起的对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。A、静态 B、动态 C、由静态到动态的过程 D、由动态到静态的过程9、企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的（）A、内部候选人 B、内部技术岗位C、内部工作经验丰富

27、的员工 D、内部劳动技能强的员工10、在企业人力资源微观集成预测中，主要对人力资源的专业、层次和（）进行分析，以确定企业人力资源现状。A、总量数据资料 B、总体情况 C、员工的绩效表现 D、员工的心理素质11、应用企业人力资源微观集成法进行企业人力资源供给分析时，首先要解决的问题不包括（）A、岗位的工作环境 B、岗位规范设置C、岗位人员数设置 D、岗位中的技术等级和学位要求12、企业人力资源失衡的内部调整方法有（ ）A、延长工作时间 B、减少企业的业务流程C、减轻工作量 D、根据市场情况再作调整，等到市场人才供求平衡时再求发展13、企业人力资源失衡的内部调整表述正确的是（）A、内部调整有利于吸

28、引外部人力资源 B、会加大员工的不满情绪，比如加班C、内部选拔不利于保证选聘工作的正确性D、内部选拔不利于使被聘者迅速展开工作，被聘者一定程度对某一方面的工作流程熟悉不适应企业全局工作的展开14、以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘优点的是（ ）A、使原有企业内部人员丧失积极性，说招聘是一种“崇洋媚外”的做法B、外部招聘的人员具有“外来优势”C、外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系D、外部招聘能够为企业带来新鲜空气15、以下不是影响人力资源供给的地域性因素的是（）A、企业所在地区的人力资源现状 B、企业所在地区对人力资源的吸引程度C、企业自身的吸引程度 D、预期失业率16、通常是由

29、国家进行指令性的计划安排，其数量和素质较容易预测的是（）A、复退转业军人 B、城镇失业人员 C、职业技术学校毕业生 D、大中专院校毕业生17、对于那些主要使用基本能力档案来制订管理人员接替计划的企业，员工基本能力档案可以只包括（）A、员工 B、管理人员 C、部门主任 D、部门经理18、企业需要对各部门的人员补充量按照专业和等级进行汇总集成，其汇总方法不包括（）A、按专业和等级集成 B、按专业的难度大小集成 C、按专业类别集成 D、按等级层次集成19、在进行企业人力资源供需综合平衡分析时，通常是（），（）进行供需平衡分析。A、从左向右，从上向下 B、从右向左，从下向上 C、从高到低，从上向下 D

30、、从左向右，从低到高20、企业人力资源规划的目的是（）A、人力资源供给平衡 B、人力资源供需平衡 C、企业供给平衡 D、企业供需平衡21、当企业出现职务空缺时，从企业内部调整员工到该岗位，以弥补空缺的职位的做法是指（）A、企业人力资源的内部招聘 B、管理人员接替计划C、提高技术改革水平 D、返聘22、按照岗位接替模型，由人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查，并确定哪些人有资格升迁至更高层次的位置。即（）A、企业人力资源的内部招聘 B、管理人员接替计划C、提高技术改革水平 D、返聘23、当市场工资上升时，企业可以考虑提高技术含量，以降低企业对人力资源的需求。即（）A、企业人力资源的内部招

31、聘 B、管理人员接替计划C、提高技术改革水平 D、返聘24、企业人力资源失衡的内部调整优点不包括（）A、有利于鼓舞员工士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性B、有利于吸引外部人力资源C、有利于保证选聘工作的正确性D、有利于自己亲属工作的安置25、以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘局限性的是（）A、外聘人员熟悉组织流程B、外聘人员不熟悉组织流程C、企业对应聘者的情况缺乏深入了解D、外聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击26、企业人力资源失衡，不可能是单一的供不应求或供过于求，企业人力资源往往出现结构失衡，即可能是（）A、高层人员供过于求，而低层人员供不应求 B、高层人员供不应求，而低层人员供过于求C、中层人员供过于求，而低层人员供不应求 D、中层人员供不应求，而高层人员供过于求