雇佣关系人身损害赔偿.docx

1、雇佣关系人身损害赔偿雇佣关系人身损害赔偿人身损害赔偿纠纷案看雇佣关系案例原告刘国龙、李桂珍是受害人刘成强的父母亲，受害人刘成强是被告曹满珠的女婿。原告曹艳芝与受害人刘成强婚后于2009年5月14日生儿子刘靖涛。被告陈小毛、李仁湘、李慈合伙建房，便将一栋位于永兴县柏林镇千里坪市场的五层楼（包括一楼门面）的住宅承包给被告曹满珠建造，2008年4月24日，双方签订了房屋建筑施工合同，该合同第四条约定：在施工期间，乙方（曹满珠）要有专人负责施工，做到安全施工、文明施工，不得违反安全施工操作，一旦造成安全施工事故，由乙方负责，甲方不承担任何责任。被告曹满珠在承建该房时，雇佣受害人刘成强做工，工资为60元

2、/天。2009年10月7日下午5时许，刘成强在5楼吊河沙时，因绞车出故障从5楼摔下受伤，永兴县人民医院诊断为；1、失血性休克；2、双侧血气胸、肺挫伤；3、肾挫伤；4、双侧胫腓骨开放性骨折。因病情严重，在该院进行急救后，被送到郴州市第一人民医院抢救。后经郴州市第一人民医院抢救无效于2009年10月13日死亡。被告曹满珠已经支付死者的医疗费61654.87元（其中永兴县人民医院支付医疗费5504.87元、郴州市第一人民医院支付医疗费56150元）、火化费1800元。另查明，被告曹满珠不具备国家要求的建筑施工资质条件。裁判 永兴县人民法院审理认为，被告曹满珠在承建被告陈小毛、李仁湘和李慈的住宅时，雇

3、佣受害人刘成强做工，则被告曹满珠与受害人刘成强系雇主和雇员关系，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，故被告曹满珠对刘成强的死亡应承担赔偿责任。被告陈小毛、李仁湘和李慈作为发包方，在与被告曹满珠签订建房协议时，未尽审查义务，未审查被告曹满珠是否具备相应建筑资质和安全生产条件，在选任承包方时存有过错。因此，被告陈小毛、李仁湘和李慈应依法承担相应的赔偿责任。故原告要求被告赔偿丧葬费、死亡赔偿金、抚养费和精神损害抚慰金的诉讼请求，本院予以支持。赔偿额依最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释和2009年湖南省国民经济和社会发展统计公报的标准计算，即医疗费61654

4、.87元、丧葬费12274.5元（6个月2045.75元/月）、死亡赔偿金98200元（4910元/年20年）、被抚养人的生活费34177.4 元（4020.87元/年17年2人）。原告要求被告赔偿50000精神损害抚慰金，符合法律规定,本院予以支持。故被告应赔偿原告的费用损失为256306.77元（61654.87元+12274.5元+98200元+34177.4元+50000元）。由被告曹满珠承担70%即为179414.7元，被告曹满珠已支付赔偿款63454.87元（61654.87元+1800元），故被告曹满珠还应赔偿原告115959.83元。由被告陈小毛、李仁湘、李慈各承担10%即各赔

5、偿25630.7元。永兴县人民法院判决：一、限被告曹满珠于本判决生效后10日内赔偿原告曹艳芝、刘靖涛、刘国龙和李桂珍因受害人刘成强从五楼摔伤致死的费用损失115959.83元。二、限被告陈小毛、李仁湘、李慈于本判决生效后10日内各赔偿原告曹艳芝、刘靖涛、刘国龙和李桂珍因受害人刘成强从五楼摔伤致死的费用损失25630.7元。三、驳回原告曹艳芝、刘靖涛、刘国龙和李桂珍的其它诉讼请求。原、被告均服判未上诉。评析 对于本案共有三种意见：第一种意见认为被告曹满珠（承包人、雇主）应承担全部赔偿责任，被告陈小毛、李仁湘和李慈（发包人）不承担赔偿责任。第二种意见认为被告曹满珠、陈小毛、李仁湘和李慈应承担连带责

6、任。第三种意见认为被告曹满珠、陈小毛、李仁湘和李慈应承担按份赔偿责任。笔者对上述意见简析如下： 一、本案被告陈小毛、李仁湘和李慈即发包人未尽审查义务，存有过错，故应承担赔偿责任。本案被告曹满珠作为受害人刘成强的雇主依法应当承担赔偿责任。但是作为发包方的被告陈小毛、李仁湘和李慈在与被告曹满珠签订建房协议时，未尽审查义务，未审查被告曹满珠是否具备相应建筑资质和安全生产条件，在选任承包方时存有过错，其过错行为与受害人刘成强的死亡存有因果关系。中华人民共和国民法通则第一百零六条第二款规定：公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。被告（发包人）陈小毛、李仁湘、李

7、慈虽在发包合同中制定免责条款，但将工程发包给没有资质、不具备安全作业条件的被告曹满珠（承包人），根据村庄和集镇规划建设管理条例第三十二条规定：承担村庄、集镇规划区内建筑工程施工任务的单位，必须具有相应的施工资质等级证书或者资质审查证书，并按照规定的经营范围承担施工任务。在村庄、集镇规划区内从事建筑施工的个体工匠，除承担房屋修缮外，须按有关规定办理施工资质手续。该免责条款违反了法律、行政法规的强制性规定，依据中华人民共和国合同法第五十二条第一款（五）项的规定，该免责条款无效。故被告陈小毛、李仁湘、李慈应承担赔偿责任。二、本案被告陈小毛、李仁湘和李慈不应承担连带赔偿责任。最高人民法院关于审理人身损

8、害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条第二款规定：雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。被告曹满珠不仅承包建设了被告陈小毛、李仁湘和李慈的住宅，还承建了永兴县柏林镇千里坪市场与被告陈小毛、李仁湘和李慈的住宅相毗连的其它住宅，且被告曹满珠一直在当地承建房屋。被告陈小毛、李仁湘和李慈也否认自己知道或应当知道被告曹满珠没有相应资质或者安全生产条件，故被告陈小毛、李仁湘和李慈的发包行为不符合最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条第二款规定的情形，不应

9、承担连带赔偿责任。三、本案被告陈小毛、李仁湘和李慈应承担按份赔偿责任。解释第三条第二款规定：二人以上没有共同故意或者共同过失，但其分别实施的数个行为间接结合发生同一损害后果的，应当根据过失大小或者原因力比例各自承担相应的赔偿责任。被告曹满珠作为受害人刘成强的雇主依法应当承担赔偿责任,被告陈小毛、李仁湘和李慈在选任承包方时存有过错,也应承担相应的赔偿责任。本案中在由数个行为竞合造成同一损害的情形，应当比较各原因对损害结果发生所起的作用即原因力比例，据此确定各原因的责任人所应当承担的赔偿责任份额。故被告陈小毛、李仁湘和李慈应承担按份赔偿责任。试论人身损害赔偿中雇佣关系与承揽关系的区别1试论人身损害

10、赔偿中雇佣关系与承揽关系的区别作者： 黄清曙 发布时间： 2009-01-05 13:45:33 一、引言雇佣关系与承揽关系是实践中经常会碰到，又比较容易混淆的两种不同的法律关系。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（以下简称解释）对二者采取了不同的归责原则。雇佣关系适用无过错原则，即雇员在从事雇佣活动中致人损害或遭受人身损害，不论雇主是否尽到合理义务、是否存在过错，都应当承担赔偿责任，在承担赔偿责任后，雇主可以对过错人行使追偿权；承揽关系则适用过错责任原则，即承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人一般不承担赔偿责任，只有定作人对定作、指示或者选

11、任有过失的情况下，才承担相应的赔偿责任。不同关系，当事人在实体权益、举证责任等方面存在很大的差异，因此在人身损害赔偿案件中，如何正确区别二者就显得尤为必要。然而十分遗憾的是，解释在对雇佣关系与承揽关系的民事责任作出不同规定的同时，对何谓雇佣关系、何谓承揽关系以及二者之间的区别却没有作出较为具体的规定。实际情况是非常复杂的，在缺乏具体判断标准的情况下，二者之间界限更显得错综模糊、难以辨认。不同法官、不同法院只能依据自己对法律的把握并结合个案，对二者的内涵、特征以及区别作出个人的理解。这种理解必然存在不一致，甚至是错误的认识。例如，有的理解为雇主一定要为雇员提供劳动工具和设备 ，也有的理解为在指定

12、的场地内为其进行工作由此形成了雇佣关系 。这样造成了同案不同判，影响了法律适用上的统一性和可预测性，极大地损害了司法权威。鉴于此，笔者在此提出一点拙见，希望能够引起大家共鸣，以期为审判实践和立法工作提供一点参考。二、雇佣关系与承揽关系内涵的界定雇佣关系与承揽关系是两种比较古老的社会关系，分别起源于罗马法时代的劳务租赁、工作物租赁。随着资本主义的确立和发展，二者逐渐从租赁关系中脱离出来，并不断发展和完善。（一）雇佣关系雇佣关系有广义与狭义之分。广义的雇佣关系包括劳动法调整的劳动关系，狭义的雇佣关系则不包括劳动关系。基于写作目的，本文讨论的雇佣关系指狭义的雇佣关系。我国法律未对雇佣关系作出直接规定

13、，司法实践中一般将解释第九条第二款理解为法律关于雇佣关系的隐性规定。即从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。因此，雇佣关系指雇员在从事雇佣活动中与雇主形成的权利义务关系。（二）承揽关系解释的起草者认为定作人指示过失责任源于英美法对独立契约人的规定。而独立契约人的范围远远超出了承揽人的范围，包括建设工程合同中的承包人，运输合同的承运人，委托、行纪、居间合同中的受托人等，所以人身损害案件中承揽关系比合同法的承揽关系广泛。由于其他独立契约人所引发的承揽关系与雇佣关系较

14、好区分，所以本文仅就承揽合同所引起的承揽关系作探讨。合同法第二百五十一条规定承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。因此，承揽关系是指定作人与承揽人基于承揽合同，在履行过程中形成的权利义务关系。三、雇佣关系与承揽关系的正确认定在认定雇佣关系与承揽关系时，我们应当区别二者之间本质区别与非本质区别。本质区别是指可以依此作出非此即彼判断的区别；非本质区别是指一般性、非特征性的区别。我们要多角度、全方位，通过非本质区别的分析逐步得到本质区别。（一）意思自治原则无论雇佣关系，还是承揽关系都是基于合同关系产生，受合同法

15、调整的。当事人意思自治是合同法的灵魂，即只要当事人之间的约定不违背社会公共利益与法律规定，合同即成立有效。在认定雇佣关系与承揽关系时，同样适用意思自治原则，即当事人之间就双方身份关系是雇佣还是承揽存在约定的，依其约定。该约定既可以是书面形式，也可以是口头形式。（二）劳务活动还是劳动成果回顾二者内涵，雇佣关系指从事生产经营活动或者其他劳务活动，承揽关系指承揽人交付工作成果，两个概念一个强调劳务活动，一个强调工作成果。因此，合同的标的是劳务活动还是劳动成果，构成雇佣关系与承揽关系的本质区别。但是实践中，劳务活动与劳动成果还是较难区别的。因为劳务活动的结束必然伴随着劳动成果的产生，劳动成果的出现也必

16、然要经历劳务活动。实践中可以结合以下几点进行把握：1主体是否具有特殊性。以劳务活动为目的，对其主体一般没有特殊性的要求；以劳动成果为目的，则要求具备完成承揽工作所必备的技术、设备和技能等条件。2行为是否连续。以劳务活动为目的，多体现为连续性；以劳动成果为目的，多体现为一次性。3提供的劳动与需求方业务的契合程度。如果构成其业务或者经营活动的组成部分，则应认定为劳务活动；如果构成其独立的业务或者经营活动，应认定为劳动成果。4报酬支付方式不同。以劳务活动为目的，报酬多按照固定的时间间隔发放，采取计时方式；以劳动成果为目的，报酬多按完成工作成果的情况一次性或阶段性支付，采取计件方式。5报酬的内容不同。

17、以劳务活动为目的，报酬体现的是劳动力的价值，一般按照时间长度进行衡量，只要提供了劳动就有权获得报酬；以劳动成果为目的，报酬报酬不仅包含劳动力的价值，还含有原材料成本、技术成份的价值以及一定的利润成分，工作成果质量的高低，将会影响到承揽人能否依约获得报酬。一般来说，以劳动成果为目的的报酬要高于以劳务活动为目的。（三）控制从属还是独立平等当事人之间是控制从属还是独立平等关系,笔者认为这是雇佣关系与承揽关系的第二个本质区别。雇佣关系中，雇主与雇员之间地位是不平等的，雇员处于从属地位，在雇主控制、支配、指挥下开展工作；承揽关系中，定作人和承揽人之间是平等的，承揽人具有独立开展工作的权利。正是基于这一点

18、，解释对雇佣关系和承揽关系采取了不同的归责原则。但是实际生活中，雇员也具有相对的工作自主性和独立性，定作人也会对承揽人的工作作出具体的指示并现场指挥，如何区分二者呢？1雇员的自主性与承揽人的独立性。雇员的自主性是有限的，雇员一般应在雇主指定的工作地点、时间范围内，使用提供的劳动工具或设备，劳动过程应遵守劳动纪律；承揽人则具有较强的独立性，可以视情况在指定地点或其他场所工作、可以在规定期限内的任何时间完成工作，一般是自备工具，在工作过程中无劳动纪律的约束。2雇主的控制权与定作人的监督权。雇佣关系中，雇主可以制定一系列的规则和制度来约束雇员，可以对工作地点、工作时间、工作进程做出安排，可以随时对雇

19、员工作内容、工作方法进行修正，可以对雇员的工作失误享有处分权，如扣奖金、警告、训戒等；雇员必须听从雇主的指挥与安排。承揽关系中，定作人可以对劳动成果进行必要的监督检查，但不得影响承揽人的正常工作，定作人对承揽人不具处分权，只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任；承揽人有权自行决定自己的操作规程和劳动过程。由此可见，雇主的控制权是全面的、强制性的；定作人的监督权则是限于劳动成果，也是不必然被接受的。（四）难以认定下的指导思想本着公平正义，适当向受害人倾斜的原则。如果不能确定，可倾向于将其归入雇佣关系：首先，虽然人身损害解释中没有清楚规定，但依据其对于从事雇佣活动的定义可以看出，此概念比较宽泛，采

20、用客观主义原则，包括雇员那些被认为是错的、XX的履行授权任务的行为。其次，出于对受害人这个弱势群体的照顾，将此类案件归入雇佣关系无不可，这和立法的本意也是较为吻合的。作者单位：福建省南平市中级人民法院案例分析雇佣关系采用人身损害赔偿高于工伤雇佣关系人身损害赔偿，雇佣关系收到损害可请求人身损害赔偿，具体计算标准按照人身损害赔偿标准，高于工伤赔偿标准。案例：徐某到一家工厂打工，因其违反操作规程左臂被机器轧伤，经医院诊断为左手毁损伤并进行了截肢术，工厂支付了徐某住院期间的医疗费1.5万元。事故发生后，经当地人民调解委员会调解达成一致意见。双方订立的职工伤残补助协议书中约定：徐某为工伤，工厂除已支付的

21、医疗费外，再一次性给予徐某伤残补助费、护理费和后续医药费总计4.5万元，协议为一次性伤残补助的终结协议，工厂今后不再承担任何责任。协议签订后不久，工厂按约备齐了补偿款，但徐某随之反悔，认为协议的赔偿数额偏低，遂向法院提起诉讼，请求判决撤销上述协议。法院审理后驳回了徐某的诉讼请求。点评：对于劳动者工作中发生的人身伤害事故，最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第11条和第12条规定了两套赔偿标准，即在劳动关系中适用工伤赔偿标准，在雇佣关系中适用人身损害赔偿标准。但按工伤标准计算的理赔额明显要低于人身损害赔偿标准。既然本案双方当事人属于雇佣关系，本应按人身损害赔偿标准计算赔偿额

22、，但由于双方在调委会的主持下达成了协议，根据民法意思自治原则，当事人对自己的权利享有处分权，只要处分过程中不存在重大误解和显失公平等情形，有关协议就不应轻易被撤销。对此，最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定第1条规定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。该规定第3条还规定，当事人一方起诉请求变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的诉讼请求所依据的事实提供证据予以证明。本案中，原告徐某对自己主张的案件事实未能充分提供证据加

23、以证明，故其要求撤销人民调解协议的请求未获法院支持。原告娄渊昌与被告林卫建、胡卫中雇佣关系人身损害赔偿纠纷一案原告娄渊昌与被告林卫建、胡卫中雇佣关系人身损害赔偿纠纷一案_（2009）通民裁字第1538号民事裁定书原告娄渊昌，男。被告林卫建，男。被告胡卫中，男。本院在审理原告娄渊昌与被告林卫建、胡卫中雇佣关系人身损害赔偿纠纷一案中，因原告娄渊昌需对其伤情进行伤残等级评定，故需中止诉讼。依照中华人民共和国民事诉讼法第一百三十六条第一款第（六）项的规定，裁定如下：本案中止诉讼。审 判 长 高学庆审 判 员 翟国强人民陪审员 席中志二九年六月二十九日书 记 员 卢永超 雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任 提

24、要：随着我国市场经济的发展，雇佣关系日渐增多，对司法实践形成了一定挑战。我国的司法解释对雇佣关系的相关问题做了规定，但还不够具体，仍存在一些不确定因素。本文就雇佣关系中的人身损害赔偿归责原则和不同情况下的雇主责任等相关问题做进一步的阐明论述。关键词：雇佣关系 损害赔偿 赔偿原则 雇主责任 我国目前法律规定且经常涉及的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种：一种是雇主损害赔偿纠纷，另一种是雇员受害赔偿纠纷。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。一、我国的侵权行为划分 我国法律目前规定的侵权行为可以分为：一般侵权行为和特殊侵权行为。我国民法通则第106条第2款规定：公民、法人由

25、于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。在过错责任下，对一般侵权责任行为实行谁主张、谁举证的原则受害人有义务举出相应证据表明加害人主观上有过错，以保障其主张得到支持。加害人过错的程度在一定程度上也会影响到赔偿责任的范围。适用过错责任原则时，第三人的过错和受害人的过错对责任的承担有重要影响。如果第三人对损害的发生也有过错即构成共同过错，应由共同加害人按过错大小分担民事责任，且是连带责任。如果受害人对于损害的发生也有过错，则构成混合过错，依法可以减轻加害人的民事责任； 特殊侵权行为的归责原则有两个：一是无过错责任原则，二是过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加

26、害行为虽然其主观上无过错，但根据法律规定仍应承但责任的归责原则。过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错，就依法推定其存在过错，应对损害结果承担民事责任，实际上就是将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置。二、雇佣关系中的赔偿问题 最高人民法院发布的民事案件案由规定把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权纠纷部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中来了。雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，雇员因故意或者重大过失致人损害的应当与雇主承担连带赔偿责任，雇主承担后可以向雇员追偿。雇员在从事雇佣活动中受到人身损害的，雇主就当承

27、担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担民事赔偿责任，雇主赔偿后可向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故受到人身损害的，发包人、分包人知道或应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任。但属工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用前述规定。依法应当参加工伤保存险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故受人身损害的劳动者或者近亲属向人民法院诉求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按工伤保险条例的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的人民法院应当予以

28、地支持。当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或签有的合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照民法通则第131条的规定：受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循劳动法的规定

29、来处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿。根据劳动法的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用劳动法的规定。因为此时的雇主已符合劳动法规定的用人单位的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。三、雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则 在雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。若适用过错责任原则，原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据；若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。适用过错责任原则，原告很难举出有效证据证明雇主存在过

30、错，在实践中不利于保护雇员的权利。而适用过错推定责任原则，雇主往往处于优势地位，利用其所控制的资源很容易找出证据证明雇员的过错，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任原则是不行的。如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害提事实就可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合劳动法和合同法立法精神的；也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据民法通则第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，雇主则可依法免责。使用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会发展和实际的。 参考文献： 1董保华. 劳动关系调整的法律机制M. 上海：上海交通大学出版社，2000. 2胡敦麟. 雇主赔偿责任探析J. 律师世界，2002,(3). 3郭明瑞,王轶. 合同法新论M. 北京：中国政法大学出版社，1997. 4梁慧星主编. 民商法论