11二级人力师串讲新本.ppt

1、2022/10/19,第1页,2012年11月二级企业人力资源管理师知识点串讲,韦祎（工商管理硕士、一级人力资源管理师）电话：13949061877 Q Q：438317853,2022/10/19,第2页,2012年11月份复习指南,第一，把握好重复率的主线：真题重复率选择题77%、专业能力64%；将2007年以来的真题反射到教程的内容中，标出具体的考点。第二，把握重点的深度和广度：把握重点的深度，体现在对于重点的消化，尤其是综合题。把握重点的广度，体现在对于选择题，在原来真题的基础上，向其旁边的重点句子延伸，寻找变异的新考点。第三，把握记忆的程度和应用的发挥程度：单纯的理解，不是最终的目的

2、，还是要强化自己，把关键的采分点记忆扎实了。同时，认真地估计和衡量自己的发挥程度，做出相应的练习和适应准备。以2012年5月真题与2007年以来真题比较：1、总体重复率：69.33%2、分场重复率理论知识：74.67%；其中：职业道德56%；基础知识90%；专业选择题77.78%专业能力：64%3、分章重复率选择题：规划86.67%；招聘93.33%；培训73.33%；绩效80%；薪酬53.33%；劳动关系80%4、重新推到专业能力部分历年各章平均比重 专业能力题：规划15.18%；招聘16.81%；培训14.27%；绩效15.91%；薪酬17.45%；劳动关系15.18%,2022/10/1

3、9,第3页,温馨提示:试卷一,一、时间控制 125题目，90分钟，平均43秒1道题目。要快，不会的放过去，要懂得放弃。100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。直接答在答题卡上。可以节约510分钟。二、答题技巧(1)职业道德单选题审题要冷静。有一些题目的问法有些特别，一定要看清题目 职业道德理论基础理论与知识16题（单选8题，多选8题）。(2)对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时：1）要站在保护劳动者利益的角度，劳动法规是有偏向性的；2）再从法律的角度考虑；3）从企业的角度出发；(3)对于职业道德的个人表现部分（9道题）。主要是

4、符合普通的道德和习惯做法，测量考生的成熟度，答题要符合辩证法，不走极端。(4)专业理论题（单选60题，多选40题）注意书上的原话：关键词-性质、特点、要求、原则、内容、分类、层次；理解基础上的合理判断,2022/10/19,第4页,温馨提示：试卷二,“信心+努力+方法=成功”是保障效果的绝招。记住人力资源管理的六个模块记住书上的框架牢记书上的基本原则学会案例分析的答题技巧,2022/10/19,第5页,如何应对简答题,不存在不会答试题，试卷上不要留空白！审清题意，分点作答；标准答案只有关键词，对词的解释是关键；“写不写很关键，写什么一定程度不重要”。实在想不出的简答题，多写出几点。,2022/

5、10/19,第6页,如何应对案例分析题？,做案例分析题目的“技巧”：所下的结论，都必须有一个“原则”、“原理”、“作用”等作支撑，例如，“根据绩效指标设计的SMART原则，本案例中”，这才是应答分析题目的核心，阅卷将根据您是否答出相关的原理、原则等内容给您分数。案例分析三步法：一，从案例中可以看出-表达观点（优势、缺点、特点等，在案例上直接找出）二，理论与实践的结合-提出“问题”三，总结或为案例提出对策和建议,2022/10/19,第7页,如何应对方案设计,关键是建立在原理或者说原则的基础上，也就是教材中的条条框框；注意书上的表格；注意书上的案例；框架很重要，内容并不重要，要与实践相结合、保证

6、合法、合理原则。,2022/10/19,第8页,第一章 人力资源规划,第一节 企业组织结构设计与变革第一单元 企业组织结构设计第二单元 企业组织结构变革第二节 企业人力资源规划的基本程序第三节 企业人力资源的需求预测第一单元 人力资源需求预测的基本程序第二单元 人力资源需求预测的技术路线与方法第三单元 企业人力资源的总量预测第四单元 企业人力资源的结构预测第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元 企业人力资源供给分析第二单元 企业人力资源供给与需求平衡,2022/10/19,第9页,组织结构理论，又称广义或大的，包括组织运行的全部问题；环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通。组织设计理

7、论，又称狭义或小的，研究企业组织结构的设计，把环境、战略、技术、规模、人员作为影响因素加以研究。组织理论包括组织设计理论组织理论发展阶段：古典（马克思韦伯；行政组织；刚性）、近代（行为科学；人性）、现代（权变理论；灵活）组织设计理论分为静态、动态；静态组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章；动态组织设计理论，加进了人的因素、组织结构设计以及组织在运行工程中的各种问题。,2022/10/19,第10页,组织设计的基本原则1.任务与目标原则（最基本的原则）2.专业分工和协作原则 3.有效管理幅度原则4.集权与分权相结合的原则5.稳定性和适应性相结合的原则多维立体组织结构，又称多维组织，立体组织

8、或多维立体组织，是矩阵组织结构与事业部组织结构的有机结合。形成产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心管理系统。产品经理、地区经理、职能经理组成产品事业委员会进行协调。应用于跨国公司、跨地区公司。（集中决策、分散经营）,实行系统管理成立专门委员会创造协调的环境,管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系,2022/10/19,第11页,模拟分权组织结构是根据生产经营活动的连续性很强的大型联合企业（钢铁、化工企业）内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予尽可能大的生产经营自主权，让其拥有自己的职能部门，使每一单位负有“模拟性

9、”的盈亏责任，实现“模拟”经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。分公司不是独立法人主体。子公司是独立的法人企业；企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体：卡塔尔、辛迪加、托拉斯、康采恩。独立型组织（事业部、超事业部制）在各成员企业之上建立一套独立的企业集团的专门职能机构，负责集团的管理工作，指导协调各成员企业的生产经营活动。智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，负责收集、整理、储存信息资料；参与制定经营战略规划、计划；为重大决策提供备选的方案，为经营决策出谋划策。

10、业务公司和专业中心是在集团负责人指导下，从事专项活动，发挥集团优势，为集团成员企业服务；实行独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体；,2022/10/19,第12页,组织结构设计的程序,分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。,根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。,为各部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。,将各部门组合起来，形成特定的组织结构。,根据环境的变化不断调整组织结构。,企业环境企业规模企业战略目标信息沟通,2022/10/19,第13页,企业组织结构变革的程序,对组织机构的现状和存在问题进行充分调查，以明确现行组织机构相通的问题和缺陷,反映组织结

11、构的资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。,对明确的问题和缺陷进行组织结构和组织关系分析，为提出变革方案打下基础,需考虑决策对公司内部各职能部门的影响，所需配合；决策的时间周期；决策者的能力等,针对企业现状，提出若干可行的方案,组织结构变革的方式：改良式、爆破式、计划式,企业变革的征兆：经营业绩下降、组织病症暴露、不满情绪增加,反对变革的原因：冲击了习惯的工作方法和已有的知识技能；思想守旧，不了解改革趋势。变革措施：让员工参与变革调查、诊断、计划；进行变革培训；启用年富力强和具有创新精神的人。,对变革后的组织分析，依据信息修正方案，为变革做准备,2022/10/19,第14页,组织

12、结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。企业组织结构内部不协调的表现方面：1.部门冲突频繁；2.委员会过多；3.高层屡当裁判或调解者；4.组织靠特殊人或权威来协调。企业结构整合：拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段,2022/10/19,第15页,狭义的人力资源规划（按年度编制的计划）：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。责任和权限都属于工作激励的内容；晋升计划的内容由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标构成广义的人力资源规划，除狭义的之外还包括：人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工职业生涯规划；劳动组织计划；员工援助计划；劳动卫生与安全生产计划。人力资源规划的作用：

13、1、满足企业总体战略发展的要求；2、促进企业人力管理的开展；3、协调人力资源管理的各项计划；4、提高企业人力资源的利用效率；5、使组织和个人目标发展一致。,2022/10/19,第16页,企业人力资源规划的环境：外部环境包括：1、经济环境（经济形式、劳动力市场供求关系）2、人口环境（社会或本地区人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量）3、科技环境4、文化法律等社会因素法律因素：劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等。内部环境包括：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统,2022/10/19,第17页,制定企业人员规划的基本原则：1、确保人力

14、资源需求的原则；2、内外部环境相适应的原则；3、与战略目标相适应的原则；4、保持适度流动性的原则。制定企业人力资源规划的基本程序：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据实际情况，为预测工作准备精确翔实的资料；3、采用定性和定量相结合，以定量为主的方法进行预测；4、制定供求总计划和各业务计划，并提出调整措施；5、人员规划的评价与修正。,人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。,2022/10/19,第18页,人力资源需求预测是企业编制人力资源规划的核心和前提。人力资源供给预测：根据目标对未来内部、外部各类人力资源补充的分析预测。人力资源需求预测的内容：1、

15、企业人力资源需求预测；2、企业人力资源存量和增量预测；3、企业人力资源结构预测；4、企业特种人力资源预测。人力资源需求预测的作用：1、对组织方面的贡献（1）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；（2）提高组织竞争力；（3）是人力资源部与其他部门进行良好沟通的基础。2、对人力资源管理的贡献（1）是实施人力资源管理的重要依据；（2）有助于调动员工的积极性；人力资源预测的局限性：环境不确定性、企业内部抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制,现实的组织都是动态组织，而非静态组织。,2022/10/19,第19页,影响人力资源需求预测的一般因素：1、顾客需求变化（市场需求）；2、生产需求（企业总产值）

16、；3、劳动力成本趋势（工资状况）；4、劳动率的变化趋势；5、追加培训的需求；6、每个工种员工的移动情况；7、旷工趋向（出勤率）；8、政府方针政策的影响；9、工作小时的变化；10、退休年龄的变化；11、社会安全福利保障。,2022/10/19,第20页,人力资源需求预测的方法包括定性预测和定量预测1、定性预测方法：经验预测法：“自上而下”和“自下而上”两种方式。描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;德尔菲法，又称专家评估法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;工作步骤：1.提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；2.简明扼要地以调查表方式列出预测的问题（25个为宜），交专家组讨论评价，统计整理；3.修改预测结果，充分考虑专家意见；4.进行最后预测，在统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。,2022/10/19,第21页,2、定量预测方法（1）转换比率法（2）人员比率法（3）趋势外推法（4）回归分析法（5）经济计