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1、工商管理系论文摘要生活在社会经济不断变化、企业不断变革背景下的员工，面临着太多的不确定性，自身的某些资源存在失去的危险，这就使员工产生了不安全感，笔者称其为员工不安全感。员工不安全感可能影响到员工对企业的承诺，影响到员工的工作态度，影响到员工的行为意向，最终影响到员工的工作绩效与企业绩效。因此，员工不安全感成为当前企业管理必须面对的一个重要课题。本论文通过对员工不安全感概念的界定，分析了企业员工不安全感产生的原因，提出企业缓解员工不安全感的对策。关键字：员工不安全感，原因，对策ABSTRACTChanging social and economic life, business backgro

2、und of constant change of staff, faced with too much uncertainty, its risk of losing certain resources, which makes the employees had a sense of insecurity, I called the employee does not Sense of security. Employee insecurity may affect the enterprises commitment to employees, affecting staff attit

3、udes affect employee behavior intention, eventually affecting staff performance and business performance. Thus, employees do not feel safe as the current corporate management must face an important issue. Based on the definition of the concept of staff insecurity, the insecurity of employees analyze

4、d the causes, the employee does not make business sense of security countermeasures intervention.Key Words: Employees do not feel safe, causes ,solutions目录第1章 引言 1第2章 中芯国际公司员工不安全感调查 2第3章 中芯国际公司员工不安全感存在的问题 43.1 公司的组织变革问题 43.2 员工不同学历方面问题 4第4章 中芯国际公司员工不安全感的原因分析 54.1 公司的组织变革分析 54.2 员工的薪酬福利分析 64.3 公司的工作特

5、征分析 6第5章 缓解中芯国际公司员工不安全感的对策 85.1 从公司方面对于解决员工不安全感的对策 85.2 从员工自我方面解决公司员工不安全感的对策 10结束语 11谢辞 12参考文献 13第1章 引言中芯国际集成电路制造有限公司是世界领先集成电路晶圆代工企业之一，也是中国内地规模最大、技术最先进的集成电路晶圆代工企业。公司在中国有多家分公司，其中xx分公司就是该公司在四川地区的分公司。xx分公司成立于2005年，其员工总数为六百多人。由于其成都分公司在近两年内一直处于亏损状态，所以相对的，其员工工资也在这两年内没有多大幅度提升。因为工资较低，慢慢的在员工心理产生了不安全感，于是员工们开始

6、寻找工作下家。而且，中芯国际集成电路有限公司在其他地区的分公司并没有像成都分公司一样也处于亏损状态，于是其总公司准备将成都分公司的股份撤出，转让给这几年盈利不错的联合科技股份有限公司。这一重大变化，更是让员工们的不安全感不但没有缓和，反而大大增加。员工们都担心之前与中心国际集成电路制造有限公司的合约还能继续有效，担心自己是否被新东家大换血，或者担心自己之前的各种待遇是否有所改变等等。员工的各种担忧导致了员工们的不安全感有增无减。笔者通过在中心国际集成电路制造（成都）有限公司的实习，感受得到公司员工们身上的诸多不安全感，加之这次设计题目有这方面的研究，所以本次设计的研究目标就是分析该公司造成员工

7、心理产生不安全感的原因，并从原因中研究出相应的对策。首先，从理论上了解员工不安全感的概念和诸多造成员工产生不安全感的因素，其次深入企业中，对员工进行访问和调查，结合中芯国际集成电路制造（成都）有限公司中员工不安全感的情况，理论加实践的分析对其造成公司员工不安全感的各种原因，最后，针对公司中引起员工不安全的因素，理论加实际的提出相应的对策，缓解员工的不安全感，成功的完成这次设计研究。第2章 中芯国际公司员工不安全感调查在短短的二十多天时间内，笔者通过对有一定组织变革后的中芯国际成都分公司的部分员工进行随机调查。在随机调查的50名员工中，其中男性30人，女性20人；30岁以下22人，30岁以上28

8、人；教育程度高中(中专)及以下25人，大专学历10人，本科学历10人，硕士及以上学历5人。对员工中的不安全感的问题做了三个统计。对于其中员工不安全感出现的频率的调查统计中，67%的员工表示经常会有职场不安全感，31%的员工表示偶尔会有职场不安全感，仅有2%的员工自感心理强大，毫无不安全感，情况见表1。表1 员工不安全感出现的比例不安全感出现频率占被调查员工的比例 经常有 67% 偶尔有31% 没有2% 在第二个调查统计中，笔者尤其对60%的老员工进行了调查，分别统计了中芯国际公司在股份转让前及转让后，员工产生不安全感的比例，情况见表2。表2 公司股份转让前后员工表现不安全感的比例比较公司股份转

9、让前员工不安全感比例公司股份转让后员工不安全感比例36%70%而对于最后一个调查统计中，笔者分别对不同学历的员工中有工作不安全感的人数所占比例进行了统计，统计情况见表3。表3 不同学历员工的不安全感表现情况员工的教育程度水平不安全感员工所占比例高中（中专）及以下96%大专学历75%大学本科30%硕士及以上学历20%通过上表3可以清楚的看出，拥有学历越高的员工产生不安全感的概率就越低；相反，学历越低的员工产生不安全感的概率就越高。被调查的员工都明白：工作并不是生活的全部，并且工作的收入尚不能满足未来生活的需要。并且感慨道：“我们一面积极地在公司里打拼，想着如何能够继续挑战自己的极限，更进一步地发

10、挥出最大价值；一面在可怜的休息时间里盯着生活起居的周环境，思忖着如何用自己为数不多的本钱进行投资，变出个能钱生钱的固定资产，哪怕是每月有几百块钱的收益都好。”第3章 中芯国际公司员工不安全感存在的问题通过对中芯国际员工不安全感问题的调查统计，下面就统计情况提出中芯国际员工不安全感存在的问题。3.1 公司的组织变革问题由于中芯国际公司的不景气，公司即将股份转让给联合科技公司，这就可能会有人事及员工福利待遇方面的变动。正是由于这种关乎员工利益的变动，就会使越来越多的员工产生不安全感，通过上一章的统计情况表1和表2都可以看出。这些员工就会担心自己会被列入被调动甚至被裁员的情况。所以应该说中芯国际员工

11、不安全感产生的原因，主要就是公司的变革问题造成的。3.2 员工不同学历方面问题通过表3可以明显的看出，学历较低的员工不安全感人数比例比较高。学历的高低在中芯国际公司很多方面都有差异，其中比较重要的就是员工福利薪酬和公司的工作特征方面。在员工福利薪酬方面，学历较低的员工比学历较高的员工体验到更多的不安全感，学历较低的员工的福利薪酬明显低于学历较高的员工，而且整体低的比较多，差距比较大。而在另一个工作特征方面，学历较低的员工更为担心工作的稳定性，他们很难收到公司的重任，基本就在公司的较低层工作，很难有提升机会，提升机会都基本留给学历较高的员工，并且公司内部人际关系在工作特征方面也有很大关系。所以中

12、芯国际员工不安全感存在的第二大问题就是公司员工不用学历方面的问题。第4章 中芯国际公司员工不安全感的原因分析前面通过各方面的统计数据，结合以前课本所学基础知识相结合，提出了引起中心国际集成电路有限公司员工有不安全感的问题。现在笔者结合中芯国际公司的实际情况，并与理论知识相结合，对造成中芯国际公司员工不安全的原因进行全面分析。通过前面所提出的问题，我们可以发现，中芯国际公司主要在公司的组织变革、薪酬福利、工作特征这几个方面原因使得员工产生不安全感，下面就这几个方面原因逐一进行分析。4.1 公司的组织变革分析现在国际化市场竞争越来越激烈。由于原材料价格、公司内机器设备的耗损度与公司出货价格不成正比

13、，使中芯国际公司的成本负担愈来愈重。再加之市场拓展不力，销售增长与产能扩张不匹配；产销率降低，流动资金周转慢；产品供大于求，价格持续低迷；能耗、劳动力成本等呈增加趋势；缺乏战略管理，搞多元化经营，分散了财力、物力。特别是在美国的金融危机的影响下，公司的订单剧降，使得公司的效益一年不如一年。由于公司的效益问题，也使公司员工的薪资收入也受其影响。特别是最近两年时间内，员工的薪资几乎没有提高或者只提高了一点，完全不符合公司内随工作时间长而薪资也随着增加。看着公司业绩无法再次提高，支配收入的来源、金额的不确定性，从而使老员工产生对未来时间段生活质量产生担忧，对不安全感的体验会逐步凸显。从而使一部分老员

14、工有另寻新工作的想法。另一方面，由于公司处在经济非景气时期，公司高层决定将大股份转让给新股东。这就意味着公司的名字及一切都将转让，新股东能否将公司业绩由亏转赢，各部门职能是否有大的变动，都将影响员工的不安全感的产生。而影响员工不安全感最直接、也是最严重的就是新股东是否会对公司内部员工进行人员调整，而这会关系到裁员的问题。在这关键时期，员工一旦被列入裁员名单，在岗位技能不具备竞争力的情况下，可能会失业，心理素质（压力承受能力、适应能力等）、家庭负担等方面出现的风险也可能会增加，缺乏安全的个体感受会不断增长。4.2 员工的薪酬福利分析在员工的薪资收入方面，公司内部中生产线上的员工大多都是外出就业的

15、农民工背井离乡，容易产生无助感。这些员工一般学历较低，所以在公司中的薪资水平也相对较低，而这并不足以支撑或者明显改善家庭人员的生存、生活境况。而公司这两年业绩也不景气，所以公司择机下调计件工资定额，变相降低员工工资。再加之现在社会市场物价指数上涨，但是员工工资未能合理上涨，尚未形成正常、合理的增长机制。这些客观情景（事实、事件），必然会对员工对改善生活条件、过上幸福生活的愿望产生显性或者隐性的担忧。在薪酬公平性方面，公司内部人际关系比较复杂，以个人偏好、人情化、派系、“暗箱操作”等理念来加薪、加奖金，随意性较大。在缺乏规范的岗位价值分析、薪酬设计的状况下，部分员工付出与回报并不一定对等，所以一

16、部分员工会认为能力没有得到承认，可能会感觉到不公平感，心理很不平衡，进而对工作失去信心。在福利水平方面，公司只管“计件”计酬，福利项目被搁浅或者很少涉及：不为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等；春节、中秋节、端午节等传统节日，没有福利发放；员工“宿舍挤”、“子女上学难”等成为“老大难”问题。福利待遇项目少、价值低，直接对员工的实际收入产生影响，并且与员工内心深处希望稳定、有保障、被关怀的个体期望相矛盾。在缺乏尊重、缺乏关怀的负性情绪堆积下，影响其工作情绪和工作效率，容易产生工作不安全感。4.3 公司的工作特征分析工作满意度方面，员工在公司工作过程中，对工作条件、工作回报、人际关系、企业管理

17、氛围等因素都有一定的负面心理状态。员工对工作满意度水平较低时，会影响持续在企业工作的意向性，成为工作不安全感的重要影响因素。从而使员工走上离职的道路。在职业压力上，公司在绩效考核有点极端，要不就是老板、主管一句话，要不就是硬指标一堆。比如：公司内部的高新技术研发人员容易感受到：人才高素质（硕士、博士比例高）、工作高要求（关注研发成果、研发费用等指标的量化考核）、待遇高报酬（薪酬收入在同行业中居于领先水平）。但是，员工在体验到工作价值及其成就感（企业重视人才，薪酬收入可观等）的同时，更容易体验到内部竞争激烈、职业晋升通道狭窄，因职业压力产生的工作不安全感逐渐加强。第5章 缓解中芯国际公司员工不安

18、全感的对策5.1 从公司方面对于解决员工不安全感的对策面对多变的组织与社会背景，员工不安全感的产生，可能阻碍公司的变革与发展，可能影响员工对公司的承诺与态度，影响员工对工作的态度，影响员工工作绩效与公司绩效。因此，公司有必要解决员工不安全感，从而推动公司变革的顺利进行，留住公司优秀员工，使公司持续稳定发展。前面笔者对中芯国际公司员工产生不安全感的原因进行了分析，根据分析的结果，提出公司方面相关解决对策：1.改善组织背景社会背景在一定程度上是无法逆转和改变的，我们只能从组织背景的改善做起。首先，使正规的组织渠道明晰化、合理化。要通过合理的调研和论证，通过员工的合理参与，制定出明晰的、合理的战略规

19、划、管理政策、员工角色及职责、工作的内外部流程；要保证公司内部政策与制度的执行力度，坚决杜绝政策与制度“例外者”现象出现，必须在政策制度或决策的制定和执行过程中，保持正式沟通渠道的畅通，提高员工对管理层的信任度。其次，要改善非正规组织渠道。在组织内建立起开放、坦诚、信任的人际环境，满足员工心理情感与社会交往的需要，提升公司员工的组织承诺及对企业的忠诚度和凝聚力；公司要积极了解非正规组织渠道与流言的内容与源起，并及时进行合理调整，消除员工不安全感的组织背景，并积极利用非正规渠道与流言，弥补正规组织渠道信息容量的有限性，提高公司信息沟通与开放程度。2.根据绩效增加员工的薪酬福利员工的薪酬福利直接影

20、响员工的不安全感，公司可以根据员工的工作绩效进行公平、公正的评比，在员工原有工资的基础上，根据员工的工作绩效的等级对员工的奖金有适度的增加，让员工感受到他们所得到的回报与他们所付出的心血是成正比的。使员工的工作能力能得到公司的承认，这样公司员工心理才会平衡，才会没有不公平感，进而对工作才会有信心。公司除了在薪酬方面要下功夫外，还得为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等福利；春节、中秋节、端午节等传统节日，公司也要给员工适当的福利发放；公司还得为解决员工“宿舍挤”、“子女上学难”等“老大难”问题，让员工内心深处稳定、有保障、被关怀。在公司的尊重、关怀下，公司员工的工作情绪和工作效率才会提高，才

21、不会产生工作不安全感。3.扩大个人控制员工不安全感产生的主观基础就是个人控制特征，也称个人资源特征。个人控制扩大包括两个方面：（1）扩大占有量。首先，要扩大员工在工作过程中的自主程度；其次，扩大员工对企业管理的参与程度；再次，要扩大员工工作中的人际支持（上级、同事、家庭成员的支持与认可）；最后，提高员工个人技术与能力及员工胜任力，引导员工树立与组织愿景相适应的价值观，实现员工与组织之间的匹配，同时帮助员工树立对组织、职业发展的信心，提高员工对工作的自我效能感。（2）引导正确认知。首先，引导员工进行正确地自我认知；其次，引导员工进行正确地客观环境认知；最后，引导员工正确适应公司环境，正确利用公司

22、、个人及家庭资源。4.行动支持与信息服务行动支持主要指企业员工应对不安全感所采取的行为，进行积极的引导与支持，实行行动支持策略。首先，公司要协助员工明白失去可能失去某些重要资源的原因，为员工指明如何避免失去，如何获得新的替代资源；其次，公司要为员工积极的行动提供支持：提供相应的培训，提供积极的反馈与强化，失败的宽容，使员工有机会通过努力弥补失败，有再次为成功努力的机会。信息服务指组织为了减少员工工作中的不确定性，通过各种手段使员工获得充分的信息，从而减少员工不安全感的措施。组织为员工提供的信息包括市场分析信息、经济政策信息、政策信息、领导意图、相关的职业信息、角色职责以及相关的社会信息。这些信

23、息可以明确公司的发展方向，减少公司制度、政策的含糊性，减少员工对职业与工作的不确定性，减少工作角色的模糊与冲突。5.引入员工帮助计划（HAP）以上所述只是从不同角度对员工和不安全感采取的相应对策，而流行于发达国家的员工帮助计划（EAP）管理新技术，则以一种制度化和法制化的建设，使职场压力管理成为一种可以使公司人心趋稳、处变不惊和众志成城的有效措施。它是由公司为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲人提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在公司中的工作绩效。员工的不安全感是个人和环境因素共同交互作

24、用的结果，无论哪一个方面原因，EAP都是一个很好的解决方法。实施EAP的意义是为员工提供一种“精神福利”，消除压力和不安全感，进而提高员工士气，改善组织气氛，提升组织文化，降低组织的管理成本，帮助公司更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机，保证公司与员工健康成长。5.2 从员工自我方面解决公司员工不安全感的对策1.自我缓释在思想上要接受不安全感产生的事实，要学点心理学知识，尤其要明白挫折心理与紧张情绪产生的机理，对自身的伤害与应对措施。要善于自我解压：学会分析压力源，学会转移心境，学会在知心朋友的坦诚交谈中缓释紧张情绪；可以找信得过的专家交谈，请求指导；平时多交朋友，多培养自己的多种兴趣与

25、爱好。在挫折和压力来临前要尽可能预见，在挫折和压力来临时要坦诚相对，笑对人生。2.调动心理能量缺乏安全感，也是缺乏信心和足够的实力，这时候要做的事情不是长期地回避，而是调动自己的心理能量，并提高自己相应的能力。面对外来威胁的时候，对于外界和自己都有一些失控的感觉，首先你要打量一下内心，看看有哪些心理能量可以调动起来，敬业精神、牺牲精神、主人翁责任感、乐观精神都是极其有价值的心理能量。面对无序恐惧的时候，你要加强自我管理和团队管理能力；面临失败威胁的时候，你要提高各种资源调配的能力，还要提高减压的能力。不管怎样，安全感来自内在的实力，而实力是逐步积累的。3.和不安全感“和睦相处”安全感的缺失对于

26、职业人来讲好像是提心吊胆、疲惫的旅行，每天忙忙碌碌地奔波，但总是担心着意外的事件出现，做着手头的事情，脑海里充斥着各种各样的坏消息，没有享受、没有兴奋、没有心情追求，这对于人的心理损耗以及职业发展都是非常有害的。所以，不论在思想和行动上，你要想办法降低“不安全感”带来的职业损耗。比如，缺乏职业安全感的时候，你可以强迫自己看清楚最坏的可能局面并勇敢地接受。所以最好的解决方案是与不安全感和睦相处。结束语经过一个月的努力，中心国际公司企业员工不安全感产生的原因及其对策论文终于完成。 在整个论文过程中，出现过很多的难题，但都在老师和同学的帮助下顺利解决了。在这次毕业论文中，我通过在中芯国际公司对其员工

27、进行调查统计，通过真实的数据发现中芯国际公司的员工产生不安全感的原因，并通过以前在书本里学到的有关对其员工如何产生不安全感的理论知识，对其中的产生原因的问题进行仔细分析，并最后提出能够缓解员工不安全感的对策。通过这次毕业论文我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次的做，真正做到理论与时间相结合。总之，通过毕业论文,我深刻体会到要做好一个完整的事情，需要有系统的思维方式和方法，对待要解决的问题，要耐心、要善于运用已有的资源来充实自己。同时我也深刻的认识到，在对待一个新事物时，一定要从整体考虑，完成一步之后再作下一步，这样才能更加有效。谢辞在

28、本次论文设计过程中，我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟,常常让我有“山重水复疑无路,柳暗花明又一村”。 在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始选课题，到论文的顺利完成，我的导师xxx老师给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意！同时也感谢我的实习单位中心国际集成电路有限公司和公司里的员工为我提供良好的做毕业设计的环境。最后再一次感谢所有在毕业设计中曾经帮助过我的良师益友和同学，以及在设计中被我引用或参考的论著的作者。参考文献1 Greenhalgh L,Rosenblatt Z.Jo

29、b security:toward conceptual clarity.JAcademy of Management Review,1984,9:438448. 2 Hellgren J,Sverke M,Isaksson K.A two-dimensional approach to job insecurity:consequences for employee attitudes and well-being.MEuropean Journal of Work and Organizational Psychology,1999,8:179-195. 3 胡三嫚.工作不安全感的研究现状

30、与展望.J心理科学进展,2007,15(6):938-947. 4 Sverke M,Hellgren J,Naswall K.No security:a meta-analysis and review of job insecurity and its consequences.Journal of Occupational Health Psychology,2002,7:242264. 5 侯杰泰,温忠麟,成子娟.结构方程模型及其应用.M北京:教育科学出版社,2004. 6 Sverke M,Hellgren J,Naswall K.Job insecurity:a literatur

31、e review.JRetrieved September 27, 2006,from http/www.arbetslivsinstitutet.se/saltsa/2006/wlr2006_01.pdf.7 陈兴华,方俐洛.你的员工有安全感吗？J中国人力资源开发,2004,4:30338谢义忠,萧爱铃.程序公平对工作满意感、组织承诺的影响.J中国临床心理学,2007,15:1381419胡三嫚,佐斌.工作不安全感及其对工作压力感、工作满意度和绩效的影响.J中国临床心理学，2007,15:14214510廖建桥,王西,余楠楠.年龄、学历及其中介变量对裁员恐惧程度的影响及相关性分析.J商业经济与管理,2005,9:6368