教育部征求《职校生顶岗实习管理规定》意见doc.docx

1、教育部征求职校生顶岗实习管理规定意见doc教育资讯千秋业教育顾问有限公司职教版 第45期（总第646期） 2012年11月23日【最新动态】 教育部征求职校生顶岗实习管理规定意见2闽公布首批9个中职教育公共实训基地2石家庄幼专文化节一举三得2广州市技师学院签约广汽丰田六家销售店2【办学思路】 石家庄二职的办学实践与思考2【学校管理】 麦克莱兰定律4凝聚效应4抽检让管理变得轻盈高效5【校长工作】 特里法则6最好的员工激励是以身作则6【教育教学】 激励性评价在实际教学中存在的问题7【教师发展】 构建新任教师培训体系8【学生教育】 “自动化”班集体三部曲 10我与我的“大麻烦” 11【市场信息】 电

2、商促物流仓储人才需求暴增 12【最新动态】教育部征求职校生顶岗实习管理规定意见教育部网站近日公布了职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）（征求意见稿），并面向社会公开征求意见。规定特别指出，学校不得安排中职生从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆，以及其他具有安全健康隐患的顶岗实习劳动，不得安排中职学生从事国家规定的第四级体力劳动强度的顶岗实习劳动；不得安排中职学生到酒吧、夜总会、歌厅、洗浴中心等营业性娱乐场所顶岗实习；不得安排和接收16周岁以下学生顶岗实习；不得通过中介机构有偿代理组织、安排和管理学生顶岗实习工作；学生顶岗实习应当执行国家在劳动时间方面的相关规定。闽公布首批9个中职教育公共实训

3、基地近日从省政府获悉，福建省公布首批9个中等职业教育公共实训基地，具体为：依托福建工业学校的福建省机械行业公共实训基地；依托福建省邮电学校的福建省通信行业公共实训基地；依托福建第二轻工业学校的福建省鞋服行业公共实训基地；福州建筑工程职业中专学校的福建省建筑行业公共实训基地；依托福建省第二高级技工学校、福建技师学院的福建省电气自动化(机电一体化)行业公共实训基地；依托龙岩技师学院的福建省机械工程行业公共实训基地；依托漳州第一职业技术学校的漳州市区域公共实训基地；依托晋江华侨职业中专学校的泉州市区域公共实训基地；依托龙岩华侨职业中专学校的龙岩市区域公共实训基地。石家庄幼专文化节一举三得近日，石家庄

4、幼专文化艺术节如期拉开帷幕。据悉，石家庄幼专每年均举办两次文化节：上半年是文化体育节，重在文体竞赛；下半年是文化艺术节，重在艺术展示。而每次文化节都会历时两个月以上。在该校党委书记苑彦刚看来，为期两个月的文化节可谓“一举三得”。“文化节不仅营造了清新高雅、健康文明的文化氛围，展示了师生乐观向上、积极进取的精神风貌，还为学生提供了培养组织能力、尽情展示才艺的机会，同时极大地激发了学生的学习热情，取得了意想不到的教学效果。”广州市技师学院签约广汽丰田六家销售店近日，广州市技师学院与广汽丰田第一店、广州元丰凤凰店、广州长宁会展店、广州长和永平店、广州长凯白云店、广州溢桂花都店等6家广汽丰田销售店在广

5、州南洋长胜酒店举行了校企联盟签约仪式。【办学思路】石家庄二职的办学实践与思考在高校扩招普高升温的冲击中，在适龄学生绝对数量逐年递减的影响下，石家庄市二职专陷入生存与发展的困境。面对新挑战，学校本着素质本位、市场思维、企业视角的认识，向着以关注内涵教育，关注学生终身职业前景，用责任教育奠基学生高尚生命情怀的方向迈出新的脚步。一、理念引导，打造专业品牌。回顾学校的发展历程，横向比较同级同类职业学校的发展态势，在充分结合职业教育与市场联系最紧密，应用性、服务性、区域性强的特点，学校领导班子清楚认识到：职业学校的发展出路在于，必须培养出贴近市场需求的具有创业潜质的优秀人才，学生的能力素养尤为关键。为把

6、学生培养成具有创业潜质的应用型人才，学校一方面抓管理，练内功；另一方面，开展市场调研，科学把握计算机行业的发展方向，果断提出“学校围着市场转、专业围着产业走、人才培养围着需要跑”的思路。学校领导认为：学校保持和扩大招生规模固然重要，但强化其内涵发展更为重要。职业学校应当以品牌优势专业为引导，逐步形成以高水平教师、高品质专业、高标准实训条件，进行高质量教学和实训，培养高质量学生，实现毕业生相对高层次就业，这样一个大的良性循环。为打造计算机应用专业成为品牌，学校多措并举，扩充教育内涵，为学生的就业前景打下坚实的基础。一是引进优秀师资，二是提高专业实训能力。职业学校的核心竞争力是提高学生的专业实践能

7、力。为解决学生的实训问题，教学中注意学思结合，知行统一。建成多元同行的全新教学模式。近些年来，学校通过国家项目投资，积累滚动投资已近千万。新建、改建、扩建26个校内专业实训场所和工作室，15个一体化教室，共有教学用计算机1190台，办公用计算机149台，教师和管理人员人手一机；建有综合性学校网站，光纤接入互联网，校园网覆盖所有教学和办公场所。同时开辟了10余个校外实习基地，专业建设的基础能力得到空前的提高。同时，学校加大投入，增配人员，进一步加强设于校内的国家职业技能鉴定所的建设，使学生不出校门就能参加职业技能鉴定，历年的学生中级工通过率达到96%以上。在教学模式和实训方法上，改变以课堂为主、

8、以教师为中心的传统做法，全面推进任务驱动、项目教学、案例教学等适合职业教育特点的教法改革，积极探索“教、学、做合一”的教学模式，强化学生技能训练，追求实训项目与工作岗位的零距离、实训过程与工作体验的一致性，保证学生得到“真刀真枪”的实际训练。二、务实革新，推动学校发展。为了在激烈的竞争中争取主动，石家庄市第二职业中专学校立足本校实际，放眼未来发展，开展了务实有效的革新。1、统筹资源、优化组合，成立特色鲜明的专业部。学校的特色专业群雏形形成后，如何将各专业职能转化为专业实力，学校班子决定建立专业工作室，促进产教研的有机结合。专业工作室较好地结合专业优势开展生产、经营和服务，促进了教育教学水平和办

9、学效益的提高，同时，激发了专业教师的工作热情和创造性。但是，在专业工作室发展到一定程度后，它的专业教学、实训、课程开发、对外联络和服务上自主空间受到限制。如何向产教结合，以职养教、以职促教，自我发展的专业实体过渡，成为新的课题，2010年6月，学校成立了信息管理、电子商务、网络技术、艺术设计、电工电子专业部。专业部是在学校统一领导下具有教育、教学、培训、科研、对外服务、教学改革、招生就业等职能的校内二级管理组织，与校内职能部门平行，接受学校职能部门的指导和监督。专业部成立后，各专业充分利用技能竞赛这个展示和交流的平台，让它成为检阅和评价学生技能的有效方式。学校技能大赛把评价功能与日常教学有机结

10、合，合理处理参赛选手的集训和学校日常教育活动之间的关系，合理分配教学资源。改变技能大赛只关注个别优秀选手忽略全体学生的状态，将技能大赛与学生的技能考试结合起来，全员参与。通过公正、公平的技能考试扩大技能大赛学生参与率。2、搭建平台，全程辅导，实现学生到员工过渡。经过反复的探索实践，2009年1月1日学校正式下发了学生实习管理手册，将其管理办法上升为管理制度，辅之实习审批表、实习单位变更表、实习联系巡视记录、学生实习返校记录、推荐面视记录等一套管理措施，使实习学生每时每刻都在学校的关注掌控之中。在学生实习期间，学生定期返校汇报实习情况，接受必要的实习辅导。实习学生所在班的班主任定期到实习单位了解

11、情况，与实习单位交流沟通。实习过程中，以实习处为主体，辅之以专业就业指导老师、职业生涯规划老师、心理健康老师，从多角度对实习生进行辅导。有效的职业指导，系统的职业规划建议，真诚的心理成长疏导，使学生有效地克服了进入社会的迷茫和恐慌。20多年来石家庄市二职专未发生一次实习安全事故。【学校管理】麦克莱兰定律麦克莱兰定律是哈佛大学教授戴维麦克莱兰提出的，他认为要“让员工有参加决策的权力”。麦克莱兰经过大量深入研究发现从根本上影响个人绩效的并非人们通常所认为的是智商、技能或经验，而是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可被称为资质的东西。1973年，麦克莱兰教授发表了题为测量资质而非智

12、力的文章。形成了成就需要理论，即：成就的需要是权利的需要、归属的需要等等需要中的一个重要的需要。必要的时候，为自己的员工贴上一个权力的标签，可以极大地提升他们的工作热情与主人翁意识，而且它所产生的效果许多时候是其他激励方式所不及的。凝聚效应美国社会心理学家沙赫特曾就群体凝聚力对生产效率的影响这一课题进行过试验。在别的因素保持不变的状态下，组织的凝聚力越大，这个组织的生产效率就越高，组织也就越有活力。这被人们总结为：凝聚效应。这个试验的结果提示管理者注意，必须在群体凝聚力提高的同时，加强对群体成员的思想教育和诱导，克服群体中可能出现的消极因素，这样才能使群体凝聚力成为促进工作效率的动力。对群体成

13、员的思想教育和诱导是管理中不可忽视的重要工作。团队凝聚力是维持团队存在的必要条件。如果一个团队丧失凝聚力，就会像一盘散沙，难以维持下去，并呈现出低效率状态；而团队凝聚力较强的团队，其成员工作热情高，做事认真，并有不断的创新行为，因此，团队凝聚力也是实现团队目标的重要条件。作为团队领导人，在给予每位成员自我发挥的空间的同时，还要破除个人英雄主义，搞好团队的整体搭配，形成协调一致的团队默契；同时还需努力巩固队成员懂得彼此之间相互了解、取长补短的重要性。如果能做到这些，团队就能凝聚出高于个人力量的团队智慧，随时都能创造就出惊人的团队表现和团队绩效。 抽检让管理变得轻盈高效检查是确保工作落到实处的基本

14、操作过程，也是学校管理者务实精神的具体体现。如果只注重安排工作，而忽视了对工作过程的管理以及监督考核，最终会导致事情难以落实。一般来讲，要实现工作检查的全面性、客观性，就必须建设一个庞大复杂的管理体系，具体实施上，要耗费许多人力物力。恰恰是这样的操作，直接导致了管理者与被管理者的阵营对垒。这个问题很严重，其严重性就在于制造和放大了一种危害团队精神的矛盾，而不是使团队更和谐。我曾在许多被誉为管理严格的学校中看见这样的场景：“一线老师干在前，二线管理做督战，手拿本本记满篇，秋后小账一起算。”这样的管理从表面上看是有一定作用的，尤其是一些可测量的工作变得很显性，也因此掌控了一些工作的流程。可实际上，

15、对于变数极多的教育行为，若只是追求简单监控，那么教师工作主动性和创造性的流失将是最大的问题。马三立说过一个单口相声：有一个老先生，楼上住一个常很晚回家的小伙子。小伙子夜里回来脱靴子时动静很大，以至于让楼下的老者必须等到两只靴子落地后才能入睡。后来老者提意见了。那天，半夜回家的小伙子扔第一支靴子后忽然意识到错了，于是，第二只靴子就轻轻放到地板上了。可这回更糟糕了，因为老者一直在等第二只靴子落地，一夜无眠。这是个笑话，但很有启示性，有规律的事好说，没规律了就不好办了。想想我们的一些工作检查就是如此，很有规律检查什么有规律、何时检查有规律、谁来检查有规律，以至于让一些应付检查的做法也相应地有了规律。

16、但抽检的规律性较小，能够杜绝这种现象。比如，我校今年打破了校园卫生检查的规律。以往是每周三大扫除，周四进行大检查。这很符合我们的国情文化，什么都追求“大”，什么都像是搞运动，什么都追求轰轰烈烈，什么都有规律可循。现在，我们不搞大扫除，也不搞大检查，而采取了随机抽查的管理方式。具体做法是，把每个班级和校园各处编号，随机抽签，每次不定时地抽检四个地方，并评出前后各两名来奖罚。参加检查的人员也不固定、不委派，也运用抽签方式在教职员工中确定。这样一来，就把“定时搞卫生”变成了“天天洗脸”这就是一种制度创新，创造了有益于师生养成好习惯、形成自觉的好制度。表面上看，似乎抽检没有普检公平，但因为随机抽签，实

17、质上也是很公平的。这样的改革有两点好处：一是让管理变得不再“沉重”，好操作、便实施；二是抹掉了管理者与被管理者的分界线，人人都是管理者。其实，学校管理的很多方面，都可以寻找到最适合、最便捷的抽检方式，同时融入民主管理理念。这会让学校管理变得轻盈、高效。【校长工作】特里法则特里法则是指美国田纳西银行前总经理L特里提出的：承认错误是一个人最大的力量源泉。领导者要坦率地承认自己的错误。正视错误，你会得到错误以外的东西。人不是神，总有自己的缺点，谁都难免会犯一些错误。当我们犯错误的时候，脑子里往往会出现想隐瞒自己错误的想法，害怕承认之后会很没面子。其实，承认错误并不是什丢脸的事。反之，在某种意义上，它

18、还是一种具有“英雄色彩”的行为。因为错误承认得越及时，就越容易得到改正和补救。而且，由自己主动认错也比别人提出批评后再认错更能得到别人的谅解。更何况一次错误并不会毁掉你今后的道路，真正会阻碍的，是那不愿承担责任，不愿改正错误的态度。下属对一个领导的评价，往往决定于他是否有责任感，勇于承担责任不仅使下属有安全感，而且也会使下属进行反思，反思过后会发现自己的缺陷，从而在大家面前主动道歉，并承担责任。领导这样做，表面上看是把责任揽在了自己身上，使自己成为受谴责的对象，实质上不过是把下属的责任提到上级领导身上，从而使问题解决起来容易一些。另一方面，也可以形成上行下效，上下共同反思，勇于承担责任的风气，

19、杜绝互相推诿，上下不团结的局面，使公司有更强的凝聚力，从而更有竞争力。不是失败了，它们就不成功。正是因为勇于承认失败和错误，它们才能历经百年而不倒。敢于承认错误，汲取教训，就能以崭新的面貌去迎接更加激烈的竞争和挑战。勇于承认错误和失败也是企业生存的法则。承认失败，企业可以避免更大的市场损失，可以重新调整自己的市场策略，也就可以重新取得市场机会。坦率地承认自己的错误，改正错误是走向正确的第一步。最好的员工激励是以身作则 一个人做事业不可能成功，一定要领导一个团队。领导一个团队要有能力，最重要的能力是影响他人。影响他人有各种方法，唯一的方法是给别人最好的体验。让别人有最好体验的是什么？就是以身作则

20、。所以，爱因斯坦说：“以身作则不是影响他人的主要方法，而是唯一的方法。”从某种意义上说，一个老板以身示范的文化就是这个企业的文化。台塑老板王永庆，一生将勤劳朴素奉为生活信仰，于是这也就成了企业中最重要的行为准则。公司不管从远处看还是从近处看，都是王永庆的味道；不论是大的决定还是很小的细节，都是王永庆的影子。历史上的此类例子不胜枚举。二战时，巴顿在一次率部队行进中遇大雨，道路泥泞十分艰难，但为了抢时间赶到目的地，又不能停下来。忽然看到前边一辆坦克停在路边，他马上过去询问。士兵说：“坏了，走不了。”巴顿马上跳下车，钻到坦克底下，隔一会儿伸手要一件工具，鼓捣一阵子，从泥水中钻出来说：“不行，我也修不

21、好！通知你们长官。”过了一会儿，随从人员问：“将军，您什么时候学会修坦克的？”巴顿说：“我根本就不会修！我只是想告诉大家，要不顾一切地前进！”有些公司在搞激励，每天早上做激励操、喊口号，滥施表扬和赞美，什么你是最棒的。这都是从卡耐基那儿学来的。其实，以身作则比这些更有效，因为，它是一种真诚的价值导向，而知行统一的价值观，会使员工有真诚的认同感、责任感和归属感。唐僧没有什么本事，但他有坚定的信念，死活要向西、向西，他的团队也就拼死拼活保着师傅向西、向西。说一套做一套的激励，只能叫“伪激励”。只有你自己真信真做的时候，别人才会效法你追随你，才能形成一个有凝聚力、战斗力的团队。【教育教学】激励性评价

22、在实际教学中存在的问题随着新课程改革的深入，尽管激励性评价已逐渐为广大教师所接受，但在具体的实施过程中仍存在“穿新鞋走老路”、“评价理念与评价实践相脱节”等情况，部分教师对激励性评价在认识和实施上存在误区，具体表现为：1、对激励性评价的认识不足。在当前学生评价研究领域，人们研究更多的是客观方面的学生评价，注重形成性与终结性评价、相对与绝对评价等。教师教学过程中的激励性评价往往是教师对学生的学习或相关行为表现所做出的即时性评价，它更多的属于微观层面对学生的评价及评价的细节问题，相对于整个课堂教学系统来说，似乎显得微不足道，因此往往被忽视。教师们认识不到他们的激励性评价对学生的学习和发展所起到的反

23、馈、激励和调控等重要作用。2、“滥用”表扬，缺少针对性。不同年龄阶段及同一年龄阶段的学生在已有经验、对知识的理解、兴趣爱好等方面都存在着较大的差异。“世界上没有两片完全相同的树叶”，所以教师在对学生进行评价时，就不能用相同的尺度去衡量和要求他们。但在实际的教学实践中，有些教师无论哪堂课、哪个学生，都不分选择、不分目的地给予评价，使学生听了不知好在哪里。激励性评价缺乏启发性和针对性，很多都是有口无心的评价，完全是在走外在的形式。部分教师不懂得实施激励性评价应因人而异、因事而异，应在具体的问题情景下去评价。3、一味表扬，批评缺失。表扬作为激励性评价的重要方法之一，是一种手段，更是一门艺术。但在实际

24、教学中，部分教师认为只要对学生肯定了、表扬了、奖励了，就能调动学生的学习热情。于是，为了激励学生，不管学生思考的是否到位，也不管学生回答的对错，一味地叫好、表扬，夸大其词、小题大做。使评价失去了尺度，结果造成表扬在课堂上此起彼伏，学生忘乎所以，满足于现状。这样一来，教师就成了学生课堂表现的“捧场人”，这是对新课程评价理念的误解，容易造成只图外在形式、不重实效的后果。所以，我们必须要认识到，激励性评价不等于表扬，批评运用得当的话也能起到很好的激励作用。表扬并不排斥批评，它和批评是促进学生发展的两种不同手段，其目的是一致的。4、激励性的评价语言缺乏明确性。激励性的评价语言（口头语言、书面语言）因其

25、直接、快捷等特点，成为课堂教学中使用频率最高、对学生影响最大的评价方式。在日常的教学活动中，我们经常能听到的“不错”、“很好”、“你真聪明”等，这些“放之四海而皆准”的评价。这些评价有一定的激励性，但久而用之，学生会感到枯燥乏味。许多教师对学生的回答不作具体分析，动辄以“你说得真棒”之类的表扬。“棒”在什么地方？根本不知道，久而用之，学生会造成模糊，被表扬的不知自己好在什么地方，其他学生也会模糊，不知道自己究竟向被表扬的同学学习什么。这样的评价语言过于笼统、不具体，空泛的赞美，只会使学生不以为然，形成麻木的心态。5、实施激励性评价的方式单一。课堂教学中，教师的地位和身份决定了教师是学生行为的评

26、价之源。激励性评价由于评价主体的多元化，评价的人和事的具体化，其评价方式也是灵活多样的。然而部分教师认为，激励性评价就是不管学生表现如何都要说好话，只要使用丰富、生动的评价语言就能鼓舞学生。其实，一个充满希望的眼神，或者在学生出错时投以宽容的微笑，拍一拍学生的肩膀等都能给学生以莫大的鼓励，激发其对学习的热情。教师要知道，只有灵活运用多种评价方式才能取得更好的效果。【教师发展】构建新任教师培训体系新时期的新任教师培训主要面临两大挑战：一是新任教师没有系统地掌握新课程改革理论，缺乏相关的教育教学方法与技能。二是相当一部分新任教师毕业于非师范院校，没有接受过系统的教师教育；其他来自师范院校的很多新任

27、教师的教育基本理论与技能也不扎实。为此，我们改革现有的培训体系，建构了以评估体系和保障体系为两翼的“三位一体两翼”新任教师培训体系，共同促进新任教师的专业发展。1、长效机制：设立新任教师培训专项资金。我们出台了专门的新任教师培训政策与制度，将相关经费足额专款用于教师培训，然后从培训总经费中切出一块，设立新任教师培训专项资金。同时，多渠道筹措新任教师培训经费。基于此，我们建立了新任教师培训专项经费管理制度和经费保障长效机制，以提高教师培训经费的使用效益。另外，我们制定了培训的指导性方案，为丰富培训资源，我们还搭建了新任教师培训网络平台，以便于新任教师学习。2、集中培训：理论与实践并重。我们主要从

28、培训者、培训内容、培训方式三方面对新任教师集中培训体系进行改革与优化。我们分别制定了理论型培训者、实践型培训者应有的能力结构和基本素养标准，引导这两类培训者扬其所长；加强对培训者的培训；建立教师培训专家库，加大选拔来自一线的优秀骨干教师和教研员作为培训者的力度，使培训者队伍的整体能力结构、知识结构更合理。在培训内容方面，我们以热点、难点、重点问题为切入口，选择一些必须的、有长远价值的培训模块与培训专题，如角色转化模块、师德建设模块、走进新课程模块、学科教材分析模块、教学方法与技能模块、教学观摩与实习模块、计算机技术与课件制作模块、班级与课堂管理等。每个模块都由理论学习与实践探索两部分组成。改革

29、新任教师培训方式，目的在于加强培训方式对新任教师教学方式的示范作用。我们怎样去培训新任教师，他们就怎样去教学生。因此，我们的培训方式应更灵活，多关注新任教师的需求、状态和反应，多互动、沟通与探讨。3、校本培训：以导师制引领新任教师形成实践智慧。根据美国教育学家维恩曼的研究成果，新教师遇到的最困难的10种问题依次为：维持课堂纪律、调动和维持学生的学习动机、处理学生的个别差异、正确公正地评价学生、与家长的关系与互动、处理学生的个人问题、日常组织工作、大量繁重的教学任务和相对较少的准备时间之间的矛盾、人际关系、获得充足的上课资料。可见，新任教师最需要学习的是对实际教育情境的决策和控制，是“如何教”的

30、技术与方法，实施校本培训能较好地解决这些问题。我们立足实际，以导师制为核心，通过“榜样示范”、“行为矫正”、“肯定激励”等方式进行校本培训。经过遴选与双向选择，学校为新任教师配备教学导师、班主任工作导师、科研工作导师，形成一个支持团队，在各方面开展传、帮、带。同时，把新任教师合理安置到一个相关的学科组和年级组。在导师的引领下，新任教师参加学校的各种教研活动，逐渐形成“导师引领课例研究集体备课说课互助与反思课堂上课评课、总结与感悟”的模式，帮助新任教师在“行为跟进”的基础上形成实践智慧。4、自我培训：在主动反思中获得成长。原有的新任教师培训体系，忽视了新任教师的自我培训与自我提高，导致他们自我意

31、识与责任意识淡薄，对自己的专业发展缺乏自主规划。为了解决这个问题，实现从“要我培训”、“要我提高”，到“我要培训”、“我要提高”的转变，我们在新任教师培训体系中增加了一个子系统新任教师自我提高体系。新任教师自我提高体系就是指新任教师根据对自我生存状态的审视、反思，制定自我发展规划，不断完善自我、超越自我所采取的一切行动。新任教师在培训中不仅是受训客体，也是自我教育、自我提高的主体，“把自己变成本人了解的对象，而且还把自己当作一个第三者来加以评判，可以尊重自己或者蔑视自己，可以超越自己。”新任教师要实现自我提高，需要制定专业发展规划和自学计划，并进行“主动反思”。美国心理学家波斯纳说：“如果一个

32、教师仅仅满足于获得的经验而不对经验进行深入的思考，那么，即使是有20年的教学经验，也只是一年工作的20次重复，除非善于从经验反思中吸取教益，否则就不可能有什么改进，永远只能停留在一个新手型教师的水准上。”他进而提出，教师成长的规律是“经验+反思：成长”。因此，新任教师要不断反思，改进教学行为，提升教学水平。5、培训评估：淡化鉴定与分等。重在改进与发展。美国著名的评估专家斯塔弗尔比姆认为，“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”新任教师培训评估体系应关注新任教师发展的过程，通过多主体共同商讨，发现他们存在的问题，帮助他们明确自身发展的目标和需求、途径和方法，促进他们持续发展。因此，我们扩大了评估主体，把培训者、管理者、导师、教师同事、学生、家长、专业评估人员都纳入到评估主体中来。同时，我们非常重视形成性评估，建立了质量监测与评估小组，开