经干院绩效考核手册.docx

1、经干院绩效考核手册北京市经济管理干部学院绩效考核手册新华信管理顾问公司制作2004年8月目 录第一章 总则 111绩效考核意义 112绩效考核原则 113绩效考核周期 214考核小组 215绩效考核人和被考核人 316被考核人 317适用范围 5第二章 绩效考核内容 621绩效考核体系综述 622业绩考核 7211总述 7212 KPI考核 7213非KPI工作完成情况考核 823能力考核 9231总述 9232能力指标体系 9233能力考核方式 1024态度考核 10241总述 10242态度指标体系 1025 考核指标权重分配 11第三章 绩效考核实施 1331绩效考核人培训 1332绩效

2、考核实施过程 13321季度绩效考核工作实施 13322 年度绩效考核工作实施 1433绩效考核偏差的避免 16第四章 绩效考核结果运用 1741绩效考核结果 1742奖金发放（未讨论，待确定） 1743员工岗位工资级别调整 1744员工岗位调整 1845员工培训 19第五章 绩效考核制度修订 1951绩效考核修订内容 1952绩效考核修订程序 19第六章 绩效考核文件使用与保存 2161绩效考核文件保存格式 2162绩效考核文件分类编号 2163绩效考核文件保存方法 2164绩效考核文件查阅权限 22第七章 绩效考核申诉 2371申诉条件 2372申诉形式 2373申诉处理 23第八章 附则

3、 25附表1：绩效考核指标修订提案 27附表2：绩效考核申诉表 28第一章 总则11绩效考核意义第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解学院员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工

4、和部门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。12绩效考核原则第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。13绩效考核周期第四条 绩效考核时间安排学院绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核，第四季度不单独进行考核，工作绩效在年度考核中一并考虑： 季度考核

5、一年开展三次，第一季度考核时间是4月1日4月10日第二季度考核时间是7月1日7月10日第三季度考核时间是10月8日10月17日 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日第二年1月30日上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。14考核小组第五条 考核小组组成 组长：院长； 执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长； 组员：副院长、部分业务和职能部门负责人； 组长负责提出年度绩效考核总体要求，并负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件； 执行组长负责组织安排

6、各部门负责人为部门各岗位作绩效考核； 组员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第六条 考核小组职能 成立考核小组是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作； 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 负责修正学院现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩； 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。15绩效考核人和被考核人第七条 绩效考核人 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门

7、负责人； 部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管副院长； 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报学院党委会； 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。16被考核人第八条 被考核人这一制度适用于北京市经济管理干部经济学院所有正式员工，但不适用于以下人员： 学院院长、副院长、书记、副书记； 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。此考核手册适用人员分类如下

8、： 职能部门负责人类：指学院除国际部、培训学院、党校分院以外的各部门主要负责人； 职能部门普通员工类：指各职能部门中除通用序列员工外的所有普通员工； 业务部门负责人类：指国际部、培训学院、党校分院部门负责人； 业务部门普通员工类：指国际部、培训学院、党校分院部门中所有普通员工； 教学部门负责人类：指各教学系主要负责人； 教学部门教师类：指各教学系的教师； 通用序列员工类：指总务部室主任以下级的所有普通员工。表一：考核关系表被考核人考核人季 度年 度部门分数月计划KPI态度部门分数月计划KPI能力态度部门负责人考核小组40%60%60%100%100%分管领导60%40%40%普通员工职能序列本

9、部门负责人100%100%100%50%50%本部门员工和其它部门若干员工50%50%业务序列本部门负责人100%100%100%50%50%本部门员工和其它部门若干员工50%50%教学序列本部门负责人100%100%100%50%50%本部门员工和其它部门若干员工50%50%通用序列本部门负责人100%100%100%50%50%本部门员工和其它部门若干员工50%50%注：表中的百分比为考核人打分的权重17适用范围第九条 本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。第二章 绩效考核内容21绩效考核体系综述第一十条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相

10、互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素； 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第一十一条 绩效考核体系的结构北京市经济管理干部学院绩效考核体系包括以下六个方面： 月计划完成情况，动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果； 关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况； 能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力； 态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风； 部门分数，衡量部

11、门季度及年度计划完成情况。在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合：表二：经干院考核体系构成被考核人季 度年 度部门分数月计划KPI态度部门分数月计划KPI能力态度部门负责人普通员工职能序列业务序列教学序列通用序列注： “”代表构成指标22业绩考核211总述第一十二条 业绩考核内容 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对学院的价值，是绩效考核的核心内容； 业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。212 KPI考核第一十三条 KPI确定方法 KPI（Key Performance Indicator）即关键业

12、绩考核指标，代表岗位的核心责任。 确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作； 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标； 制定KPI指标应兼顾学院长期目标和短期利益的结合； 选择KPI的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分工作内容； KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。第一十四条 选择KPI的原则 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结

13、构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益； 结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标； 可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。第一十五条 经干院KPI考核体系介绍 部门负责人的KPI与普通员工岗位KPI指标相比，增加了一条指标：部门员工培养，旨在强调部门负责人在员工培养中所应起到的关键作用； 考核说明：对KPI的考核角度作以说明； KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调

14、整，例如，学院为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订； 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆； 评分标准：各部门根据各岗位的各个KPI及其说明确定各KPI的具体标准，分为不合格、合格、优良、优秀四个等级，分别对应分数段为059分、6079分、8089分、90100分，各KPI得分乘以权重再加和，即得到该岗位的KPI考核分数。213非KPI工作完成情况考核第一十六条 非KPI工作完成情况考核目的 为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成

15、本，除了使用KPI指标，学院还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况做出评估。具体包括针对普通员工的月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度部门工作业绩考核。第一十七条 月工作计划完成情况考核 员工月工作计划完成情况考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法； 考核成绩作为员工季度业绩考核的基础分数； 员工每天下班前将全天的工作内容作简单记录，填写工作日志（定期交人力资源部存档）；月后填写员工月工作业绩考核表，交给部门负责人，由部门负责人进行审核、评分，然后反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工签字承诺。最后，部门负责人召开

16、本部门员工月例会，总结本期工作，安排下期工作； 考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交员工本人。第一十八条 部门业绩考核 季度部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法； 考核成绩作为部门负责人的季度业绩考核分数。23能力考核231总述第一十九条 能力考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定； 针对部门负责人、普通员工，分别对应两套不同的能力指标体系。232能力指标体系第二十条 部门负责人能力指标体系 部门负

17、责人的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%； 详情参看部门负责人能力指标评估表。第二十一条 学院普通员工能力指标体系 员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%。 详情参看员工能力指标评估表。233能力考核方式第二十二条 能力考核方式 考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分； 核心能力打分标准分为4个大等级和

18、11个小等级，打分标准的更改须经人力资源部部长决定； 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。24态度考核241总述第二十三条 态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果； 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入； 针对部门负责人和普通员工，分别对应两套不同的态度指标体系。242态度指标体系第二十四条 部门负责人态度指

19、标体系 是否认真完成任务（20分）； 是否有责任感，愿意承担更多的责任（20分）； 是否注重协作，发挥团队精神（20分）； 工作的计划性、周密性（20分）； 是否要求自己以身作则（20分）； 详情参看部门负责人态度指标评估表。第二十五条 学院普通员工态度指标体系 是否认真完成任务（20分）； 是否遵守上级指示（20分）； 是否具有服务意识，待人热情主动（20分）； 是否有责任感，愿意承担更多的责任（20分）； 出勤率的高低（10分）； 是否虚心好学，要求上进（10分）； 详情参看员工态度指标评估表。25 考核指标权重分配第二十六条 绩效考核中确定权重的确定方法： 权重分配根据企业发展战略所倡导

20、的员工行为导向确定； 根据学院状况以及学院目前对不同工作岗位人员的要求，2004年经干院工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配如下：表三：考核指标权重表被考核人季 度年 度部门分数月计划KPI态度部门分数月计划KPI能力态度部门负责人100%30%30%25%15%普通员工职能序列100%40%30%10%20%业务序列100%40%30%20%10%教学序列100%40%30%10%20%通用序列60%40%60%40%说明： 部门负责人：季度考核分数只由部门工作业绩构成；年度考核中，部门业绩和个人KPI共占60%，能力和态度共占40%； 职能、业务和教学系列的普通员工：季度考核只由个人月

21、工作计划构成；年度考核中，个人计划完成情况和KPI共占70%，能力和态度共占30%； 通用序列普通员工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%，态度占40%。第三章 绩效考核实施31绩效考核人培训第二十七条 考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第二十八条 绩效考核体系对考核人的要求 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第二十九条 绩效考核人培训内容人力资源部根据学

22、院中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考核标准内容； 绩效考核流程； 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。32绩效考核实施过程321季度绩效考核工作实施第三十条 季度绩效考核 季度绩效考核结果是年度奖金发放的依据，考核对象包括普通员工、部门负责人、教学序列和通用序列员工；第三十一条 职能、业务和教学序列普通员工季度绩效考核流程 由员工本人在员工季度工作业绩汇总表上填写三个“月计划完成情况得分”，并计算平均分，填写个人季度工作小结，并签名； 部门负责人对该员工季度工作进行总评，并签名； 部门负责人将本部门考核表

23、收齐后，交人力资源部； 人力资源部交党委会审批。第三十二条 通用序列普通员工季度考核流程 通用序列员工态度考核人由总务部部长、总务部各室主任及学院各部门员工代表组成，员工代表由人力资源部从学院每个部门中各随机指定一人。考评人填写员工态度指标评估表，交人力资源部汇总； KPI指标的考核人为总务部部长和各室主管，填写员工季度工作业绩考核表（通用序列），交人力资源部汇总； 人力资源部填写员工季度工作业绩考核汇总表（通用序列）和员工季度态度考核汇总表（通用序列），并将考核结果反馈给总务部部长； 总务部部长将考核结果反馈给通用序列各岗位员工。第三十三条 部门负责人季度考核流程 部门负责人填写部门季度工作

24、业绩考核表和部门季度工作计划； 考核小组召开学院季度工作例会； 部门负责人陈述本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分； 部门负责人宣读本部门工作计划安排； 分管领导对工作计划进行调整布置； 将业绩考核表交人力资源部汇总后，交党委会批准，并反馈到各部门。322 年度绩效考核工作实施第三十四条 年度绩效考核 年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩（个人月计划完成情况、部门工作业绩、KPI）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括普通员工、部门负责人、教学序列教师和通用序列员工。第三十五条 职能、业务和教学序列普通员工年度

25、考核季度绩效考核流程 由员工本人在员工年度工作业绩汇总表上填写下季度三个“月计划完成情况得分”，并计算平均分；填写本岗位KPI内容及权重；填写个人年度工作小结，并签名； 部门负责人对该员工年度KPI完成情况进行打分，并计算总分；对该员工年度工作进行总评，并签名，同时将考核成绩反馈给员工； 人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核； 被考核部门负责人召集本部部门全体员工以及前款所提的外部门若干员工，填写员工能力指标评估表和员工态度指标评估表； 部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部； 人力资源部填写员工年

26、度能力和态度考核汇总表和员工年度绩效考核汇总表，其中员工年度绩效考核汇总表一式两份，一份人力资源部存档，一份部员工所在部门存档。 第三十六条 通用序列普通员工年度考核流程（与季度考核流程基本相同） 通用序列员工态度考核人由总务部部长、总务部各室主任及学院各部门员工代表组成，员工代表由人力资源部从学院每个部门中各随机指定一人。考评人填写员工态度指标评估表，交人力资源部汇总； KPI指标的考核人为总务部部长和各室主任，填写员工季度工作业绩考核表（通用序列），交人力资源部汇总； 人力资源部填写员工年度工作业绩考核汇总表（通用序列）和员工年度态度考核汇总表（通用序列），并将考核结果反馈给总务部部长；

27、总务部部长将考核结果反馈给通用序列各岗位员工。第三十七条 部门负责人年度考核流程 部门负责人填写部门负责人年度工作业绩考核表中的KPI指标名称及权重；填写个人年度工作总结，并签名； 部门负责人填写部门年度工作业绩考核表； 考核小组召开学院年度评审会； 部门负责人陈述本部门年度工作计划完成情况； 考核小组成员评议，分别对部门业绩、个人KPI、能力和态度进行打分； 将考核表交人力资源部汇总，并反馈给各部门负责人。33绩效考核偏差的避免第三十八条 如何避免考核偏差 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰； 绩效考核标准需得到员工的认可并在学院一定范围内公开；

28、 考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧； 通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督； 考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全学院内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。第四章 绩效考核结果运用41绩效考核结果 第三十九条 年度绩效考核结果分为五等：优秀、优良、称职、基本称职和不称职；第四十条 年度考核结果评为优秀的不超过10%，基本称职的不低于5%，不称职的不低于5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。第四十一条 季度考核结果不做分类，只以分数表示。第四十二条 季度绩效考核结果，只作为岗位工资调整和岗位调整的依据，不作为奖金发放的依据。