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1、hr人力资源期末考试复习资料答案重点范围一、单项选择题1. 从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中人力资源被看作最根本的资源。2. 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与求业人口构成了经济活动人口。 3. 人力资源具有（时效性）特征，它的形成、生产、开发、使用都具有时间方面的限制。4. 马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中自我实现需要为最高层次的需要。5. 我国城镇企业职工基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合6.组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（扁平化）特征。7.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（动态性）原

2、则。8.(压力式面试)是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。9.( 工作规范)又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。10.马尔可夫分析法是一种常用的（内部人力资源供给预测）方法。11. “师傅带徒弟”是典型的（个别指导）实践性培训方法。12.（拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。13.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（30天）以书面形式通知用人单位。14.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（公正原则）。15.

3、 我国劳动争议处理程序为(一调一裁两审制)。16.平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（财务视角）是其他三个方面的出发点和归宿。17.（近因效应）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。18.采用（谈判工资制）工资制度容易出现同工不同酬的问题。19. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）。20.高学历的高工资是（潜在劳动的反映）。21.我国现行的劳动年龄规定为:男子1660岁,女子1655岁22.人力资源=劳动人口数量*质量23.人群关系理论的代表人物:梅约24

4、.企业年薪是,由企业及职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度.25.失业保险的标准一般应高于当地城市居民最低生活保障标准,低于当地最低工资标准.26.划入职工个人账户,约占用人单位缴费的30%左右.27.社会保险包括:养老、医疗、失业、工伤、女性员工的生育保险.28.测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献,如次品率低、产量提高、缺勤率和离职率降低等.它属于成果指标.29.企业员工进入企业时所从事的提高其价值的人力资源管理活动属于入职培训.30.头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维.31.处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳

5、的是(合法原则).32.当事人对仲裁裁决不服的,自收到之日起(15日内),可以向人民法院起诉.33.绩效管理的思想源于著名的(PDCA循环).34.对生产人员的定额要求、对独立核算单位的利税指标属于(绩效标准).35.目标管理是由美国管理大师(彼得德鲁克)提出.36.KPI法符合一个重要的管理原理“二八原理”37.重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额,这是(晕轮效应)38.单位为改善与提高员工的生活水平,增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇属于(福利).39.(斯达西亚当斯)提出公平理论.40.(资历型工资制度)是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬

6、制度.二、判断并改错题1.人力资源的动力性特征体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（）2.人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格”。（人格）3.“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。（外向性）4.霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣，不足之处是人际关系能力较差。（现实性）5.人力资源的地区配置，是以人的自身生产成本和用人单位对人力资源的产出预期为基础，通过供求双方的自由选择而完成的。（市场配置）6.人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的

7、共同发展。（兼顾性）7. 德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（）8.工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（主体客体）9.工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段 。（工作分析结果运用）10.人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（工作分析）11.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（绩效）12.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（中期）13.在任

8、何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（管理者技术专家 ）14.用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（）15.劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（劳动争议调节委员会）16绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结果三大方面。（个人特征）17. 绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量与

9、绩效考核。（绩效信息的反馈）18. 个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。（首因效应）19. 岗位工作评价是为了达到组织内部薪酬分配的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（）20.每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（薪幅）三、名词解释题1.人力资源:是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。2.需要:所谓“需要”是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望，意愿、兴趣等形式表现出来.3.管理：是一个无处不在的重要的社会范畴，对“管理”一词比较全面的表述是，管理者在一定环境

10、下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程.4.失业保险：是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物资帮助制度，实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在社会需要时能够马上就业和投入使用.5.医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。6.组织结构：则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。7.人力资源规划：人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方

11、法，进行人力资源需求和供给的分析预测，激励的方案，为组织的发展提供其所需要的员工，以完成组织发展目标的过程8.工作分析：称职位分析，是对各类职位的性质任务，职责，劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应的资格条件所进行的系统分析和，并制定出工作说明书，工作规范等人事文件的过程。9:面试: 是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。10:培训: 是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的，有计划的培养和训练的管理活动。11.员工关系: 也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系是社会生产与经营活动

12、中人们相互之间最重要的联系之一。12.劳动争议调解: 是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷。在查明事实分清事非，明确责任的基础上，依据法律或合同约定推动双方互相谅解以解决争议的方式。13.绩效管理: 指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩。成功地实现目标的过程。14.平衡计分卡: 是通过财务，客户内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系。展现组织的战略轨迹。从而实现绩效考核与战略实施的综合管理方法。15.薪酬: 是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包

13、括员工从事劳动所得到的工资奖金。提成，津贴，以及其它形式的各项利益回报的总和。16.宽带薪酬就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。四、简答:1.需要层次理论？答:马斯洛需要层次理论,常见的是五层次论,但其晚年又将之扩展为更加完全的七层次论,这七层次包括:(1)生理需要,即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要.(2)安全需要,即希望得到安全保障以免遭受危险和威胁的需要.(3)社交需要,即归属感,希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要(4)尊重需要,即自尊需要,希望他人尊重自己的需要(5

14、)求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认识和理解(6)审美需要,即追求匀称、整齐、新鲜和美丽等事物而引起的心理上的满足(7)自我实现的需要,即希望施展个人抱负和有所成就的需要./上述七个需要层次,构成一个由宽到窄的塔形结构、马斯洛认为,当某一层次的需要得到满足以后,下一层次的需要就会产生,而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因.2.简述情感智力的内容?答: （1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。3.泰罗的科学管理理论的主要内容?答:(1)工作效率和工作定额:泰罗之前的“管理”是以经验为主,它

15、导致工作的低效率(2)科学选人用人:盲目的分配工作往往会导致人和岗位的不协调,降低工作效率,因此需要充分了解人的能力和工作意愿、工作态度,并依此来选择适当的工作岗位(3)实际标准化:泰罗提出,工作中应该建立各种标准的操作方法、规定和条例、使用标准的机器,工具和材料,利用标准化来提高生产效率和工作效率(4)差别计件工资制度:泰罗设计了计件单价有差别的工资制度,“有差别”的目的是鼓励工人完成定额和超额(5)劳动职能分析:泰罗以前的劳动分工没有科学的依据,也没有专门的管理部门(6)例外原则管理:泰罗主张,在管理中实行例外原则,一般事务有下级管理人员做,例外事务和重要工作由高层主管来做.4.工作说明书

16、的主要内容?1.工作识别:主要包括工作名称、工作代码、工作部门、工作地位、直接主管、工作名称以及工作分类、日期、工资范围等,以便对各种工作进行分类,登记并确定组织内外的工作关系2.工作综述:主要描述工作的总体性质,列出工作的主要功能或活动即可 3.工作联系:说明工作承担者与组织内以及组织外其他人之间的联系情况4.工作职责:是工作说明的主要部分,应清楚而详细地罗列工作的主要职责,工作任务等5.工作权限:主要界定工作承担者的权限范围6.工作绩效标准:有些工作说明书还包括有关工作绩效标准的内容，主要说明工作承担者在完成工作说明书的每一项任务时应达到的标准7.工作条件和工作的物理环境：主要介绍工作中所

17、包括的一般工作条件8.其他信息:属于备注的性质,如果还有其他需要说明的可以在其他信息中加以说明.5.人力资源招聘的意义? 1，招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中，组织内部的人事变动，导致了组织人员的变动。需要经常补充。2，招聘有助于创造组织的竞争优势。现在的市场竞争归根到底是人才的竞争。3，招聘有助于组织形象的传播。应聘者可以通过招聘过程来了解组织的组织结构，组织文化等。4，招聘有助于组织文化的建设，有效的招聘能使组织得到所需人员，减少由于人员流动过于频繁带来的损失.6.面试的特点? 1，对象的单一性。在面试中，主考官一般是逐个提问，逐个测评。2，内容的灵活性。面

18、试不是向所有的应试者都提同样的问题，按统一步骤进行。3，信息的复合性。对于同一素质的测评，既注意它的语言形式信息，又注意它的非语言形式信息。4交流的直接性和互动性。面试中主试人与应试者的接触是面对面直接进行的，也是相互的，是主客体之间的信息交流与反馈。5，判断的直觉性。7.劳动争议的概念及要点?答:劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。具体来说,具有以下要点：(1)劳动争议的主体可以是个人或团体。进一步来说，可以是单个劳动者或多个劳动者与单个单位与单位团体，而不局限于某一用人单位和某个劳动者之间。(2)争议的内容应当处于劳动法调整范围。否则就不是劳动争议，而属于其他关系包

19、括其他法律关系。(3)争议的焦点是劳动权利和义务，不是由于劳动权利受侵犯或劳动义务不发生所导致的争议，也不是劳动争议。8.劳动纠纷产生的原因?(1)劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致就可能导致劳动纠纷的产生。(2)劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化。(3)由于双方立场不同，出发点不同对劳动法规或劳动合同的理解和解释有可能不同，从而在执行过程中可能产生劳动纠纷以至争议。(4)组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成劳动纠纷和劳动争议。(5)管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议。9.绩效考核的目的: 则是指对员工在工作过程

20、中表现出来的工作业绩工作能力工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工岗位的要求是否相称，绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。10.绩效考核的原则?答(1)公开与开放原则。考核结果公开，使得考评工作公开化，(2)反馈与提升原则。在绩效考核工作流程中，及时把考核结果与员工沟通，有利于改进和发挥。(3)定期化和制度化原则。有利于组织全面了解员工的情况，促进组织的健康发展。(4)可靠性与正确性原则。可靠性与正确性也就是强调绩

21、效考核的信度与效度。(5)可行性与实用性原则。可行性是指绩效考核与组织的客观环境之间的适应性，实用性是指绩效考核与实际考核对象之间的适应性。11.目标管理考核法的优点?答:1考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与。2员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感，3改善授权方式，有利于促进员工的自我发展。4促进良性沟通，加强上下级之间的联系。管理法是一种适用面较广有于整体绩效管理的考核方法。12.绩效型工资制度的优缺点优点，是有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中，有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力

22、成本有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚点。缺点，是容易导致员工短期行为，同时也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜能。13.简述劳动关系中劳动者的权利和义务？答：(一)劳动者的权利主要包括:参加劳动的权利获得劳动报酬的权利获得劳动安全卫生保护的权利享受社会保险的权利享受劳动福利的权利接受职业教育的权利.(二)劳动责任义务包括:劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德.论述:1.分析直线职能制（1直线职能制组织结构是现实中运用得最为广泛的一个组织形态，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职

23、能部门，分别从事专业管理，作为该领导的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。2直线职能型组织结构的主要特征以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该级领导者的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。职能参谋部门拟订的计划、方案以及有关指令，由直线主管批准下达；职能部门参谋只起业务指导作用，无权直接下达命令，各级行政领导人实行逐级负责，实行高度集权。3、直线职能制优缺点优点：（1）把直线制组织结构和职能制组织结构的优点结合起来，既能保持统一指挥，又能发挥参谋人员的作用；（2）分工精细，责任清楚，各部门仅对自己应

24、做的工作负责，效率较高；（3）组织稳定性较高，在外部环境变化不大的情况下，易于发挥组织的集团效率。缺点：（1）部门间缺乏信息交流，不利于集思广益地作出决策；（2）直线部门与职能部门（参谋部门）之间目标不易统一，职能部门之间横向联系较差，信息传递路线较长，矛盾较多，上层主管的协调工作量大；（3）难以从组织内部培养熟悉全面情况的管理人才；（4）系统刚性大，适应性差，容易因循守旧，对新情况不易及时做出反应。2.是比较资历工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制的优缺点,并分析你所在单位工资制度及特点?262资历工资制度优点资历工资制度有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。缺点资历工资

25、制度不适合于竞争战略的要求，因为雇员只要表现一般就可得到同样的加薪。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。其特点是：因人而异，技能/能力提高工资提高；优点：鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才技能评定复杂；缺点：有些工作比较艰苦，与绩效计量也不直接挂钩，这容易造成企业的一些岗位留不住人才的问题。绩效工资制是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其特点是：与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动；优点：有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本；有利

26、于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。缺点：助长员工短期行为，团队意识差，不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜能。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工资的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同部分来加以考虑得一种薪酬制度。其特点是：根据市场、竞争对手确定工资；优点：体现了工作的几种不同功能：工龄、学历、职务。主要反映了劳动者的潜在形态；劳动工作态度、劳动条件，主要反映劳动的流动形态，劳动成果、贡献主要反映劳动的凝固形态；而员工的最低工资则保障了劳动者的基本生活需要，还有利于克服工资分配中的平均主义。竞争性强，操作简单。缺点：缺乏内部公平，注意要把握好

27、各部门工资占工资总量的比例关系。二我所在的单位是技能型工资制，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。但是存在的主要问题：工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现3.联系实际说明劳动关系中劳动者和用人单位的权利与义务? 答案：1.劳动者的权利与义务劳动者与用人单位建立劳动关系后，成为用人单位的一名职工，作为劳动关系中的劳动主体，有资格依法享有劳动权利和承担劳动义务。劳动者的权利主要包括：参加劳动的权利。劳动者有权参加用人单位组织的劳动，有权请求用人单位依法定或合同约定为其安排

28、劳动岗位，并提供必要的劳动条件，有权拒绝各种形式的强迫劳动。获得劳动报酬的权利。劳动者有权要求用人单位按自己提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。获得劳动安全卫生保护的权利。劳动者有权获得用人单位提供的符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受安全卫生知识教育，有权要求用人单位进行健康检查；女职工和未成年工有权获得在劳动过程中的特殊保护。享受社会保险的权利。劳动者有权要求用人单位按规定为其缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等项社会保险费，并有权享受社会保险待遇。享受劳动福利的权利，劳动者有权享受用人单位的集体福利设施和社会公共福利设施，要求用人单位支付规定

29、的福利性津贴或补贴。接受职业教育的权利。劳动者有权利用用人单位提供的条件和参加用人单位组织的职业教育及技能培训，提高自己的劳动能力。劳动者的义务包括：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。2.用人单位的权利与义务用人单位的主月份 要权利：录用员工方面权利。用人单位有权按国家规定和本单位需要择优录用员工，还可自主决定招工的时间、条件、方式、数量、用工形式。劳动组织方面权利。用人单位有权按国家规定和实际需要确定机构、编制和任职（上岗）资格条件；有权任免、聘用管理人员和技术人员，对员工进行内部调配，给员工下达生产或工作任务；并对员工的劳动实施指挥和监督。

30、劳动报酬分配方面权利。用人单位有权按国家规定制定工资分配办法；有权通过考核或考试确定员工的工资级别，企业还有权制定员工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间。劳动纪律方面的权利。用人单位有权制定和实施劳动纪律；决定对员工的奖惩。决定劳动法律关系存续方面的权利。用人单位有权与员工通过协议方式，续订、变更暂停或解除劳动合同；有权在具备法定或约定条件时单方解除劳动合同。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和员工的合法权益；按劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对员工的教育、培训；改善劳动条件，搞好职业安全与卫生。结合工作实际阐述。补充题:1.职业：是指

31、人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，职业一词，“职”字的含义是职责、权力和工作位置，“业”字的含义是事情、技术和工作本身.2.劳动法律关系：是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权力和义务关系.3.人力资源配置：指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动.4.人力资源招聘:简称“招募”与“聘用”的总称,是指在总体发展战略规划的指导下,根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,制定相应的职位空缺计划,并通过信息发布和甄选,获得所需合格人员填补职位空缺的过程.5.甄选:又称选拔或筛选,是指通过运用科学的工具和手段对已招募

32、到的工作候选人进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而挑选出职位空缺填补者的过程.6.经营者年薪制:年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制度,经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬,并视其经营成果发放风险收入的工资制度.二、多项选择题1. 从现实应用的形态看，能力要素包括（A技能C智力D知识 E体力）。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。2. 心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（A感知力 B思维力 C记忆力 E想像力 ）几个方面。3. 从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（B工作知识 C专业理论知识E一般知识）。4. 我国社会保险的内容包括（A失业保险 B生育保险 C工伤保险 D医疗保险E养老保险）。5. 著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（A计划 C协调 E控制）。6. 组织战略的基本特征包括：（A长远性B纲领性C风险性E全局性）7.工作说明书的编写要求包括（A清晰B具