企业培训要达到的效果.docx

1、企业培训要达到的效果企业培训要达到的效果 员工培训，已经成为众多企业人力资源管理工作中的重要内容，也是企业培养人才和组织成长的重要手段。 然而，在笔者与许多企业人力资源主管的交流中，我们感觉到，企业员工培训如何开展，如何保证培训效果，多数企业表示困惑和茫然。很多企业的想法是通过与知名的咨询、培训公司合作，更多的关注点放在培训师课程的内容、风格等方面，期望培训公司推荐适合企业需求的优秀培训师。我们很赞同企业的这种观点，同时对企业的做法也表示理解。可再好的培训师，再好的课程，如果没有企业的配合，也很难在短期内效果卓著。培训要想发挥持久的效果，我们强调关键在于企业如何去应用。一、 培训必须把握需求，

2、分层面进行如何把握需求，大多数企业的做法是在培训开始前，来一个问卷调查，由人力资源部门负责汇总，有的干脆由企业想当然。在多家企业的访谈中，我们发现不少企业对培训的真正需求及要达成的效果也感到茫然。当公司管理层提出加大管理培训力度或提出管理年概念时，培训就热闹起来，当公司工作重点转向投资或产品开发领域时，培训就几乎无人理睬了。这样一阵风式的培训，就如同狗熊掰玉米，一边检一边丢，起不到员工成长的作用。培训效果如何，关键在于把握需求。我们建议培训需求由业务部门负责发掘与把握，并作为一项长期的工作，持续开展，这里建议可采取三种方式：1、部门主管与下属反复沟通，同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间

3、的差异，发掘需求，确定目标，制订培训计划。2、问卷调查。问卷可由业务部门与人力资源部门一同设计，并一同对问卷进行汇总与分析，确定需求重点。3、制定几种不同的方案供受训者进行选择，通过对反馈意见的分析，确定培训内容。通过分析会发现，不同层面的员工对培训的需求会有很大差异，培训只有分层面进行才能切中要害，有针对性，效果才会更好。试图眉毛胡子一把抓，一下子解决所有问题，往往是什么问题也解决不了。二、培训从领导开始企业的领导。尤其是高层领导（老板），有太多的理由不参加培训，好象培训是员工的事，不关领导的事。企业领导大多期望经过几天的培训，自己的员工能洗心革面，素质、技能大大提高，组织气氛大为改观，业绩

4、也显著增长。结果往往让领导失望。培训刚结束时，在一定时间里似乎会有一些改观，由于没有很好的管理、激励体系的支撑，一段时间过后，又恢复老样子，长此以往，领导也就对培训产生了质疑，对培训越来越不重视。大多数的管理培训提供的是一种新的经营理念、思维方式或管理工具，而不是一种技术速成班。培训最显著的作用是可以更新管理层思想、理念方面的东西，在个人技能提高方面会有很大帮助。但这种个人的观念更新，如不能达成组织成员的共识，如没有管理机制的配合，没有领导层的推动与牵引，就很难持久并发挥效果。这也正是笔者强调培训一定有领导甚至老板同在的理由。我们曾做过比较，同样的内容，同样的讲师，在不同的企业，效果显著不同，

5、没有领导参加的企业，效果明显不好。三、营造氛围、学以致用知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培训可以解决知的问题，而学到的东西只有不断的实践、应用、反馈，才能真正的将知识储存下来，转变为自身的工作、行为习惯。通过培训，会对员工有很多触动，并对以往的工作方式有一个反思，同时会考虑如何去应用。而如何把好的东西储存下来，持久的发挥作用，关键是要营造一种应用的氛围，也是前面提到的培训从一把手开始的原因。许多企业在某个培训结束后，成立研讨班，或推行小组，当然培训的效果会很好。因此建议企业在培训结束后，及时总结并分系统进行研讨，找出适合本企业的管理工具和管理方法，同时创造机会去应用，如知识考核

6、、角色扮演、演示等，每次培训结束都要推行知道、掌握、运用三个环节，不断的实践、应用、反馈，真正将培训的成果储存，以便今后工作中有效释放。中小企业如何选择合适的培训形式？中小企业在是否进行企业培训的这个问题上，几乎都存在着这样的认识误区：认为只有大企业才有能力做培训，中小企业在资金规模还没有成形的情况下，谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素，也是因为出于这种顾虑，企业对培训都显得 “提不起劲”。然而，在信息资讯不断迭代的今天，培训对企业的重要性，相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟，加强企业的核心竞争力就成了关键所

7、在，而提高核心竞争力的方法，可以通过培训来强化人才队伍建设，提升员工职业素质，夯实企业的实力。此外，建立持续稳定的培训制度，能够加深员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失率，企业应该转换传统的培训观念，认识到培训是帮助企业“养人才”，而非替对手“作嫁衣”，因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职，而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。2、参加培训

8、人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?在互联网+的浪潮下，在线学习逐渐显现出它的便利性、主动性与

9、多元化优势。拥有一个属于自己企业的商学院，实战的师资队伍，系统的.培训规划，适中的培训费用，才能最有效解决中小企业在培训上的难题。英盛企业商学院根据企业的规模与在培训费用的投入程度，制定了符合企业实际情况的培训策略与模式，力求让缺乏明确培训规划、较少进行企业培训的中小企业能够在最短的时间创造看得见的效益：根据员工的岗位职能，规划岗位系统班，帮助员工短时间内提升技能，发挥最大的价值;根据员工的工作困惑，由一线实战导师智囊团，在线互动答疑，帮助企业切实解决员工的工作难题;利用碎片化时间，随时随地实现培训，有效节约企业和员工的时间成本;线下几万块钱的课程，线上只需十几块，一根网线就可以组织全公司的人

10、一起培训，真正的降低企业的培训成本客户服务礼仪培训：客服礼仪规范攻略在对客服人员的暗访中常常暴露出这些共性问题：不注重细节;服务意识不足，不能重视客户感受，不清楚什么因素影响客户感受;没有意识到好的职业状态的重要性，不清楚职业仪容仪表、职业姿态、职业表情、职业语言该如何做，怎样把最好的服务礼仪带给客户。针对这些问题，姜华老师在的视频课程中，作了深度的剖析。理论讲解与实战案例相结合，课堂上引导学员根据实际工作特点设计场景，注重课程内容的企业可操作性和个人可应用性，塑造客户服务人员专业的职业形象。通过学习本课程让学员掌握客户服务中与客户交往的礼仪规范及客户服务礼仪标准;全面的学习客户服务的系统知识

11、;迅速提高客服人员的服务意识和礼仪水平。通过提升客户满意度，进而提升企业形象和竞争力。服务管理培训:学服务蓝图设计让客户服务可视化您是否经常有这样的感觉：我们为顾客做了很多工作，可好像顾客就是看不见，并不领情顾客的需求真是着摸不透，我们怎样做都好像不能满足他们我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中同时顾客在接受服务过程中很容易“迷失”，感到没有人知道他们真正需要的是什么。为了使服务企业了解服务过程的性质，有必要把这个过程的每个部分按步骤地画出流程图来，这就是服务蓝图。让客户服务可视化的在线视频课程中，王新彰老师将提供满意的答案。指出了服务营运的特征与当今服务管理的问题，给出服务蓝

12、图中各个区域的接触面管理的内容及解决方案，让学员掌握服务蓝图的绘制步骤与方法。通过服务蓝图，服务机构的服务人员、管理人员和顾客可以看到服务机构提供的服务是什么、自己在服务中的地位和作用、服务过程中所有的程序和流程。哪些组织需要服务蓝图? 凡是有顾客参与服务活动过程的组织都需要服务蓝图。政府服务、金融、保险、电信服务、行政服务、医院、房地产、物业服务、教育培训、交通运输、邮电、批发零售、商品贸易、餐饮等企事业单位。让企业物流管理为企业发展创造价值众多行业创造物流价值的成本居高不下。合格合理的物流体系，并不仅能为企业降低成本，更能提高对用户的服务水平，进而提高了企业的竞争能力。在现代物流对企业发展

13、所产生的价值(2集)的在线视频课程中，刘武老师结合宝供集团实例，教您如何让物流成为企业的商战利器!刘武老师是中国第一家民营物流企业的掌门人，第一个走上美国加州伯克利大学汉斯商务大会演讲台的中国物流企业家刘武老师认为，物流业是一个国家经济运行的血脉，是未来国家转型升级最重要的产业，无论国家怎么转型怎样升级，物流都是基础，因此，作为一名物流从业者，不应只看到个人的利益，企业的业绩，更应时刻关注整个行业的发展。经济高速发展，但是物流业的发展和进步却是不成体系的，也不是主动的，而是处在被很多东西推着往前走的状态，无论是在物流效果还是效益方面都很低下，与发达国家无论是在技术还是模式方面差距都很大，只要用

14、心去做，每个人都以推动行业的发展为己任，总有一天，中国的物流能够真正站在世界之林的最前列，总有一天，在全世界的大街小巷都能买到中国的农产品。一直以来宝供都是以规范化、标准化来运行的，但随着近几年以客户为导向理念的实现，要让规范化标准化与客户为导向的理念相融合，作为第三方物流服务企业就要时时刻刻站在客户的角度去思考问题，如何让客户感觉到更方便、更快捷、更舒服、想在前、做在前，进一步优化流程，让供应链更短，反应更迅速。如何提升服务品质？企业服务文化建设攻略帮助打造职业化团队我们已走进“人人都是服务员、行行都是服务业、环环都是服务链、个个都是文化者、处处均显文化味”的服务经济时代!作为企业的负责人，

15、作为客服管理层，作为致力于提升经营管理效益的中高层：是否一直在探索这些瓶颈难点热点：为什么许多企业难以做强做长做舒畅?为什么经济贡献度很高内外关系却不尽和谐?为什么领导强调忠诚敬业，员工仍然貌合神离?如何激发服务的动力活力，使员工用心用情快乐智能品牌服务?如何使员工由“职业杀手”修炼为客户青睐的服务明星?如何提升内部服务品质，提高服务的整体效益?解决这些问题的金钥匙在于强化文化自觉，建设和谐共赢的企业文化!打造一支高度职业化的服务团队，着力提升服务品质效益，提高品牌的亲和力感召力和文化服务贡献度建设服务文化，提升服务品质的在线视频课程中， 陈步峰老师从文化思考、文化自觉、服务文化、服务意识、服

16、务基因、服务能力、服务科学、服务模式、服务机制、服务品牌呈现整套服务体系的打造。帮助企业解决文化缺失症、麻木症,建设文化型、服务型、智慧型、健康型、幸福尊严企业。 【以下为精品推荐，可删改！】 【推荐一：企业培训新人时的态度与策略】 一、培养新人的责任心 责任意味着压力，但是当责任转变为责任心时压力就会变为一种动力，同时责任心也意味着一种态度，“态度决定一切”，对于任何一个人来讲能力大小，取决于其责任心的多少或者态度的如何，但凡在这个世界上取得成功地人往往是那些有责任心或态度端正的人，作为新人培养他们的爱岗敬业的责任心或态度，有时候往往比传授给他们销售技巧更有意义。二、多一份关怀新人入企往往面

17、临两个方面的问题，一是出现问题不知该向谁去说，二是由于人员不熟会有一种被隔离的感觉，这就需要企业对于新人一方面给与给多的关注，发现问题及时解决给与必要的帮助，另一方面企业在平时需要对新人主动的去沟通，了解他们的生活和所思所想，在必要时伸出关怀的手臂和给与关怀的话语，让新人感觉到被重视和关注，从而使新人对这个集体产生归属感，激发他们的工作热情和动力，这才是企业所需要的目的。三、给一个希望对于企业而言新人入企，企业对他们总抱着美好的期望，希望新人能够为企业带来新鲜的活力和发展的力量，但是在现实中却往往存在这样的情况，企业的美好期望只是停留在企业高管人员的思想和心理，忽视了对新人的表达，让新人不知道

18、这份希望，从而失去了让新人感到被重视的心理感觉和进入企业的自豪感，新人对于企业的归属感就会减弱，因而对于企业来讲，对于新人的希望有必要讲出来，告诉他们企业对他们的的希望是什么，希望他们做到什么，从而让新人明白自己的责任和企业愿望，树立新人的自豪感和对企业的使命感。四、多一些激励作为一个新人进入企业，由于缺乏相应的工作经验和经历，难免会碰到不会解决的问题或者在工作中出现这样那样的问题，同样作为企业在给新人进行培训时也不可能将所有的东西和未来所能碰到的问题在培训中讲解到，因此，对待这些问题企业首先需要做好思想准备，允许新人犯错误，给与他们时间来适应他们的工作，同时对待新人在工作中出现问题要有足够的

19、耐心来帮助新人，提高新人的工作能力，对于新人来讲他们需要的是更多的鼓励而不是指责，过多指责只会打击他们的信心，让其丧失斗志和工作的.积极性，多一些激励则会激发他们潜能，调动新人的士气和敢于想和闯的勇气，正所谓“气可鼓不可泻”的道理一样，对待新人尤要如此，其实我们每一个人所走过的职业生涯也莫过于此，每个人不断取得成长的背后必然是赞赏的目光和激励的掌声，而不是不断指责声音。五、设计一个发展轨迹我们常说“不想当将军的士兵不是一个好兵”，作为一个新人进入企业每个人都抱有着一个或大或小的理想，都希望在企业中能够得到更好的发展，没有人愿意庸庸碌碌永远只作一个业务员或者普通的职员，一个不能给予新人发展轨迹让

20、新人看不到未来的企业，必然是难以留住人的企业，也是一个难以发展壮大的企业，因而对待新人作为企业一方面要用，同时另一方面要给他们的发展设计一个发展的轨迹，让新人看到其发展的目标和对未来的信心，同时作为企业也可以通过对新人发展轨迹的设计，来约束他们的行为，指导新人的工作。 【推荐二：企业培训之素质培训】 在整个企业培训都只注重表象培训的心态下，要体现一个企业的整体素质也就出现很大困难。 因为，“金玉其外、败絮其中”的企业，不可能让自己的员工都成为真正意义上的高素质员工，只能是当作绣花枕头一样的看物，一旦让员工面对客户的时候，往往就会漏洞百出。员工的敬业精神、专业素质、专业修养则差之甚远，显示出与企

21、业形象格格不入的迟钝和愚昧。疯狂的石头里有句话，是道哥给黑皮说：“素质！注意你的素质！”有时候，骂人的时候也有这么一句：没有素质！我就在考虑，到底“素质”的分量有多大？为什么，不管什么场合都可以把“素质”作为品评对方的一个理由？每一个人对“素质”的理解又是以何种标准来判断的？似乎“素质”已成为人们张口而出的一个大众化口语。抑或是每个人真的认识到自身素质和他人素质的重要性。小偷既然都有偷的素质可言，那么社会个体、企业员工具有适合自身定位的个人素质和员工素质也就无可厚非。但是要找出界定这些素质的标准，可真有点困难。道哥说黑皮没有素质是因为黑皮偷的行为方式过于鲁莽，动不动就“拿了就跑”、“砸了就抢”

22、，而失去了一位小偷应有的君子风度，故称其为没有素质。骂人的时候说对方没有素质是指没有个人修养。员工素质又该怎样界定呢？可能最直接的体现就是企业员工的表现。企业员工的表现不仅体现在员工对企业形象的展示方面，而且表现在员工个人的修养和专业能力、技能上。现在一些企业在展示企业形象方面的素质已经逐渐上一台阶，但是在表现员工个人修养和专业能力和技能方面，却要逊色不少。归结其中的原因有几点：一前者相对与后者而言，执行难度较小。一般企业只要能够统一企业员工的服饰着装，再配以企业徽记，那么企业的统一形象就可以很容易展示。二是前者是表象的统一，而后者却是思想意识的统一。在统一表象东西方面，大多数企业都很容易学，

23、在统一思想认同方面，可能就非一朝一夕之事，因此，多数企业员工是展示了企业的素质，但是并没有展现出个人的修养和专业性，这样往往给人感觉是企业没有素质！三多数企业从成本角度考虑，只重视了对员工形象的统一，而没有重视对员工专业技能和专业素质的培养。在成本支出上讲，企业员工形象的统一就是服饰的统一，成本支出较少；对员工专业技能和专业素质的培训，可能在成本支出上是一个长期不懈的过程，由于多数企业员工的流动性，随着市场的变化而不断增大，一些企业往往不愿意开支这笔无效或者说无价值的投入。因为，都在考虑员工培养出来以后的流向问题，都不愿意给员工更好的培养，生怕替别的企业花了钱。在整个企业培训都只注重表象培训的

24、心态下，要体现一个企业的整体素质也就出现很大困难。因为，“金玉其外、败絮其中”的企业，不可能让自己的员工都成为真正意义上的高素质员工，只能是当作绣花枕头一样的看物，一旦让员工面对客户的时候，往往就会漏洞百出。员工的敬业精神、专业素质、专业修养则差之甚远，显示出与企业形象格格不入的迟钝和愚昧。注意你的素质，企业需要从根本上解决妨碍企业进步的思想性问题。一个人修养高低不是取决于其穿着外表，而是取决于其内在的知识素养和言谈举止。体现这二者的根本决定因素就是一个人对其人生观和价值观的思想认同层次。思想觉悟高的个人，其表现在外界的素质是不一样的。而一个企业要展示一个统一有序的形象，也就不仅是简单的服饰统

25、一能够解决问题的，必须要让加入企业的员工在思想认识上，基本达到同一高度，思想觉悟的提高，不是企业一时就可以解决的问题，而是需要常抓不懈的一项内部工作，也不是一种单纯停留在表现的简单说教，而是需要深入每个员工思想深处的。注意你的素质，企业需要从观念上改变培养员工的心态问题。人才流动性大的根本原因，是员工觉得企业给的发展平台和空间很小，或者是有发展平台，但对员工专业能力和技能的重视程度较小，才导致一批接一批人员翻来覆去的进出一家又一家企业，他们在寻找适合自己的企业。培训一个合格的员工，是需要企业花费成本和代价的，这也是为企业长远发展的必然考虑。但是，因为员工流动性过大的问题，往往导致一个恶性循环，

26、致使一些企业不敢培训，因为害怕培养出来的员工，没有几年时间就流到竞争对手那里。越是害怕，越是没有给员工实质性的培训，越是得不到专业性的培训，员工对企业越没有信心，这样整个员工和企业都跳不出“想培训和不敢培训”的怪圈。我倒觉得，企业大可放心大胆的赌一把，不要一个劲地怀疑自己的员工，要是企业能够拿出一份真诚来对待每一个员工的人生计划，那么员工背叛企业的行为，不排除会有，但是这样的几率会小很多。员工不希望自己一辈子不长进，也希望从一开始自己的成长就和企业的发展联系在一起，有共同的愿景和期望，那么企业就要不吝惜对员工真诚的培训教育。注意你的素质，还要企业在经费投入上面，舍得花这个成本。虽说对员工专业能

27、力和专业素质的培训却是很花经费，但是对一个期望自己能够长远发展的企业，应该是有这个心理准备的。因为，这不是给企业员工本人的一种激励，同时也是为企业的不断发展储备和奠定骨干力量，只有一个高素质的团队力量不断壮大，才会有一个企业的和谐稳步发展。在造就企业人才的经费开支上，企业应该舍得这笔有价值投入。中小企业如何选择合适的培训形式？中小企业在是否进行企业培训的这个问题上，几乎都存在着这样的认识误区：认为只有大企业才有能力做培训，中小企业在资金规模还没有成形的情况下，谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素，也是因为出于这种顾虑，企业对培训都显得 “提不

28、起劲”。然而，在信息资讯不断迭代的今天，培训对企业的重要性，相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟，加强企业的核心竞争力就成了关键所在，而提高核心竞争力的方法，可以通过培训来强化人才队伍建设，提升员工职业素质，夯实企业的实力。此外，建立持续稳定的.培训制度，能够加深员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失率，企业应该转换传统的培训观念，认识到培训是帮助企业“养人才”，而非替对手“作嫁衣”，因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职，而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：1、重视培训程度

29、不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训

30、的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?在互联网+的浪潮下，在线学习逐渐显现出它的便利性、主动性与多元化优势。拥有一个属于自己企业的商学院，实战的师资队伍，系统的培训规划，适中的培训费用，才能最有效解决中小企业在培训上的难题。英盛企业商学院根据企业的规模与在培训费用的投入程度，制定了符合企业实际情况的培训策略与模式，力求让缺乏明确培训规划、较少进行企业培训的中小企业能够在最短的时间创造看得见的效益：根据员工的岗位职能，规划岗位系统班，帮助员工短时间内提升技能，发挥最大的价值;根据员工的工作困惑，由一线实战导师智囊团，在线互动答疑，帮助企业切实解决员工的工作难题;利用碎片化时间，随时随地实现培训，有效节约企业和员工的时间成本;线下几万块钱的课程，线上只需十几块，一根网线就可以组织全公司的人一起培训，真正的降低企业的培训成本 【推荐三：解读企业的培训形式】 回顾20年的工作生涯，顾增旺认为刚刚找到了自己的核心竞争力是什么，以及怎么去发挥。“我1988年开始参加工作，做过老师、销售员、市场分析员和培训师。经过20年的历练，我的核心竞争力才逐渐建立和体现出来，而且重要的是我自己意识到了这些。”顾增旺告诉记者。 中国有句话俗话：“要把一滴水讲明白，你自己得有一桶水。”作为一个培训师，要把课程讲透，讲清楚，同样必须具备相应