绩效管理绩效管理附表精编.docx

1、绩效管理绩效管理附表精编（绩效管理套表）绩效管理附表附录七：年度个人绩效承诺（PBC）编号：HR-A22-FILE-F01姓名岗位名称岗位层级所属部门直接上级上级岗位名称1、业务目标（Business Goal）本人的业务目标必须和海尔全球化和卓越运营战略以及本BU/FU的目标有效连接，同时保证和海尔所倡导的核心价值观保持壹致，要求指标总数不超过10个，5-7个为宜；权重设定由员工和直线经理协商决定，每壹部分权重总值为100%。关键任务设定总数不超过5个，关键任务各项权重之和为100%。编号业务目标考核目标值权重备注1xx%2xx%3xx%4xx%5xx%6xx%7xx%编号关键任务考核目标衡

2、量标准权重备注1xx%承接2xx%协同3xx%协同4xx%本人5xx%承接2、员工管理目标（People Management Goal)设定2-3个支持组织绩效提高的目标，应包括员工管理、下属发展和团队建设等内容；权重设定由员工和直线经理协商决定，每壹部分权重总值为100%。编号员工管理目标考核目标值衡量标准权重备注1xx%2xx%3xx%3、个人发展目标（Individual Development Goal)设定1-2个支持业务目标的需要提高的个人能力，个人发展目标应该支持“个人发展计划”和其它有关学习培养计划、职业发展计划、岗位升迁等；权重设定由员工和直线经理协商决定，每壹部分权重总值

3、为100%。编号个人发展目标考核目标值衡量标准权重备注1xx%2xx%任职人签名：日期:直接上级签名：日期：附录八：海尔集团PBC业务目标分解表编号：HR-A22-FILE-F02海尔集团PBC业务目标分解表姓名岗位名称岗位层级所属部门直接上级上级岗位名称编号业务目标年度目标值第壹季度第二季度第三季度第四季度1月2月3月本季合计权重%4月5月6月本季合计本年累计权重%7月8月9月本季合计本年累计权重%10月11月12月本季合计本年累计权重%编号关键任务年度目标值季度目标值第壹季度第二季度第三季度第四季度编号员工管理目标年度目标值季度目标值第壹季度第二季度第三季度第四季度编号个人发展目标年度目标

4、值季度目标值第壹季度第二季度第三季度第四季度任职人： （签名）直经线理： （签名）上层经理： （签名）日期：日期：日期：附录九：季度PBC评估表编号HR-A22-FILE-F03季度PBC评估表姓名岗位名称岗位层级所属部门直接上级直接上级岗位名称编号业务目标名称本季目标本年累计至本季目标本季度完成情况本年累计完成情况权重得分备注1xx%2xx%3xx%4xx%业务目标得分编号关键任务本季目标本年累计至本季目标本季度完成情况本年累计完成情况权重得分备注1xx%承接2xx%协同3xx%协同关键任务得分编号员工管理目标本季目标本年累计至本季目标本季度完成情况本年累计完成情况权重得分备注1xx%2xx

5、%3xx%员工管理目标得分编号个人发展目标本季目标本年累计至本季目标本季度完成情况本年累计完成情况权重得分备注1xx%2xx%3xx%个人发展目标得分综合绩效得分季度绩效等级业务指标成败的原因和行为描述请您描述促成本季度业绩改进的最主要的三个方法和行为请您描述造成本季度业绩差距的最主要的三个方法和行为员工本人意见直线上级意见员工签名直接上级签名日期日期附录十：季度绩效评估汇总表编号HR-A22-FILE-F04XXXX年度XX季度绩效评估汇总表序号BU/FUPL部门岗位名称姓名业务目标员工管理目标个人发展目标综合得分绩效等级备注编制：审核：附录十壹：员工绩效台帐编号：HR-A22-FILE-F

6、05员工绩效台帐序号BU/FUPL部门岗位名称姓名绩效等级备注2008年2009年壹季度二季度三季度四季度年度壹季度二季度三季度四季度年度编制：审核：附录十二：海尔集团PBC指标调整申请表编号：HR-A22-FILE-F06PBC指标调整明细表BUFU单位名称部门名称原岗位名称新岗位名称员工号姓名指标类型业务目标1衡量标准目标值权重业务目标2衡量标准目标值权重业务目标3衡量标准目标值权重关键任务1目标值权重关键任务2目标值权重说明：如果是非转岗调整指标的情况，新、旧岗位名称壹致原指标现指标原指标现指标附录十三：绩效评估申述表编号：HR-A22-FILE-F07绩效评估申述表申述人岗位名称岗位层

7、级所属部门直线经理申诉日期申诉内容上层经理面谈日期面谈时间调查发现问题简要描述建议解决方案协调结果BU/FU长面谈日期面谈时间调查发现问题简要描述建议解决方案协调结果集团人力资源管理委员会最终仲裁时间调查发现问题简要描述建议解决方案仲裁结果附录十四：绩效改进计划书编号：HR-A22-FILE-F8指导说明:绩效改进计划（PIP）是壹种工具。当员工表现不令人满意时，经理能够运用绩效改进计划工具考核员工的绩效表现。这个工具同时也为员工提供壹个机会，旨在帮助员工提高不佳绩效表现。当员工个人绩效评级为C、D或者经理感到员工表现不令人满意时，经理和员工将通过建立绩效改进计划来提高员工绩效表现。员工表现不

8、令人满意有如下情况： 不能体现或达到海尔集团及该岗位所需知识和技能要求; 不能履行岗位职责; 经提醒没有显着改善，连续表现出令人不满意的绩效水平。绩效改进计划时间间期最少为30天，最长为90天。如果员工不能提高到令人满意的水平，绩效改进计划的结果将直接导致员工和海尔雇佣关系的终止。直线经理: 1.同上层经理及其单位HRPartner进行评审。2.和员工沟通对员工进行整体业绩评价，指出不满意领域且表明希望见到的预期成果。其中，技能提升计划要根据不满意点描述中所体现的技能弱点来制定。相关培训计划需要在评估间期以内。3.制定绩效改进计划期间的定期审查时间表。4.和上层经理和员工评审绩效改进计划最终的

9、评估结果（如果需要，HRPartner也需要参和其中）。5.用以下表格以文档形式记录下阶段性结果和最终评定，此表格需要员工、直线经理以及上层经理的签字确认。员工: 1.审查绩效改进执行计划表中第壹二部分所列示的当前阶段绩效表现评估以及绩效改进的目标。2.定期和直线经理进行沟通，签署且确认第三部分的阶段性描述记录。3.在绩效改进计划结束时，签署且确认表格第四部分所列示内容以及最终评估结果，表明已经知晓绩效改进计划的结果以及其所导致的壹切行动。员工信息:员工姓名:_员工号:_上壹季度PBC等级:_事业部:_加入日期:_职位:_工作地点:_直线经理:_第壹部分:当前阶段绩效评估评估间期:_不满意点描

10、述(业绩不佳的具体说明):_第二部分:绩效改进执行计划绩效改进计划开始时间:_绩效改进计划结束时间:_ _(提醒：绩效改进计划时间间期最少为30天，最长为90天)列明预期需要达到的结果和具体时限，在此时限内该员工必须实现其所承诺达到的结果，以满足所需的绩效改进计划。改善目标/任务改善的期望结果预期完成时间技能提升计划:1. 核心能力素质模型 标准要求参见海尔员工核心能力素质模型辞典，选择其中壹至俩点进行评估即可。技能评估教导/辅助/培训计划*相关培训计划需要在评估间期以内时限2. 序列共有知识和技能 标准要求描述参见海尔集团专业能力辞典族群部分，选择其中壹至俩点进行评估即可。技能评估教导/辅助

11、/培训计划*相关培训计划需要在评估间期以内。时限3. 岗位知识技能 标准要求描述参见海尔集团专业能力辞典族群部分，选择其中壹至俩点进行评估即可。技能评估教导/辅助/培训计划*相关培训计划需要在评估间期以内时限4. 领导能力相关技能(只针对高级管理人员进行的评估) 标准要求描述参见海尔集团领导力模型辞典，选择其中壹至俩点进行评估即可。技能评估教导/辅助/培训计划*相关培训计划需要在评估间期以内时限第三部分:阶段性审查和员工制定定期审查的时间，以监测记录既定目标的实现状况。预期改善目标/任务取得的改善成果审查时间直线经理签字员工签字进行中： ；符合期望要求： ；未达到期望要求： ；进行中： ；符合

12、期望要求： ；未达到期望要求： ；第四部分:绩效改进计划的最终结果直线经理关于绩效改进计划最终结果的点评:_员工已经达到了改进计划的要求，且认识到需要必须壹直保持令人满意的绩效贡献。如果这个水平不能维持下去，员工将不要再次进行绩效改进计划，而可能会从岗位上淘汰。_员工没有达到改进计划的要求，将会采取以下行动： 离职 降级 内部调动到其他部门：_（新单位名称/岗位名称/调动时间）第五部分:签字认可（我确认已进行过之上评估）。被评估人签字：员工:_ _ (打印体)(签字)/日期评估人签字：直线经理:_ _ _(打印体)(签字)/日期审核人签字:上层经理:_(打印体)(签字)/日期*单位负责人:_

13、_(打印体)(签字)/日期注释：*直线经理将记录绩效改进计划及评估和最终评估结果，且将其提供给人力资源部作为后续流程的支持文档。附录十五：员工培育计划书编号：HR-A22-FILE-F9员工培育规划书注：本表专供绩效评估结果为A、B员工提供培育之用,针对未来职务和个人优缺点进行培育规划姓名编号任职时间所属部门岗位名称职级上季度评价结果上季度业绩优异之处上季度业绩差距之处建议培育事项培育方式预定完成时间（月/季）审核时间审视结果和建议培育效果阶段性点评直线经理：签字日期：员工：签字日期：上层经理：日期:附录十六：绩效档案借阅申请表编号：HR-A22-FILE-F10绩效档案借阅审批表借阅单位：借

14、阅时间：借阅人：借出档案人员明细（说明）：用途：借阅部门负责人意见（只签名无效）：签字：档案借出部门负责人意见：签字：附录十七：绩效辅导记录表编号：HR-A22-FILE-F11说明：绩效辅导记录包含工作进展回顾、工作行为反馈、下阶段的行动计划三部分内容。 工作进展回顾：通过回顾工作进度，指明哪些方面的工作做得好，哪些方面需要进壹步改善。 工作行为反馈：直线经理通过真诚地嘉奖员工的积极行为、坦诚地沟通员工需要改善的行为，总结员工见法，对员工提出改进要求且给出相应建议。 下阶段的行动计划：通过本次辅导双方达成的共识，主要包含下壹阶段的主要工作事项、责任人、完成时间，以及直线经理承诺给予的资源支持

15、。本表适用于记录直线经理和员工间进行的定期或不定期的绩效辅导，由直线经理进行记录、交单位HR存档。部门： 海尔监理X公司 员工姓名： 杨敬民 辅导时间： 2010年8月10日 壹、工作进展回顾（进度回顾、分析好的方面和需改善的方面）：1、 即墨物流项目主要负责手续办理，已经完成土地证、规划方案审批、施工图审查、规划许可证办理、质（安）监等工程手续办理，6月15日起负责沈阳物流项目的手续办理和现场工程施工管理。 2、 沈阳物流项目现已完成施工总承包进场工作。 3、优势：对工程的质量、进度能够积极主动的把控，能够按计划完成相应工作。 4、 需要改善的方面：增加和业主沟通协调的机会和深度。 二、工作行为反馈（沟通积极/消极行为、总结员工见法、提出建议）：1、能够积极主动的完成领导交办的工作； 2、对工程的前期、质量、进度控制能够起到积极主动地作用； 3、 建议：加强和业主的沟通交流。 4、 三、下阶段的行动计划（事项、责任人、时间、资源）：1、2010年11月30日前沈阳项目完成12个库和办公楼的土建施工； 2、整合业主在当地的资源、和政府的关系，本月内积极协调解决施工现场的临电、管线迁移工作； 3、 辅导人签字：被辅导人签字：