高级人力资源管理师2006年7月理论试题答案[1].doc

1、第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、垂直整合指的是（ D ）。（A）企业与外部经济的整合（B）企业与社会环境的整合（C）不同人力资源管理实务间的一致性（D）组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结27、确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（ C ）的内容。（A）价值源泉 （B）价值创造（C）价值评价 （D）价值分配28、在人力资源管理方面，（ B ）的企业强调采用正式、分段和明确的计划。（A）复苏型 （B）整顿 衰退型（C）创业

2、型 （D）高速 发展型29、下列说法错误的是（ B ）。（A）高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家。（B）高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、辅导和评估上负主要责任（C）高级人力资源管理者应当能够创建和支持变革所需环境，以便推动组织变革（D）招聘、培训以及企业文化建设属于部分经理和人力资源管理者共同承担的责任30、管理职位描述问卷（MPDQ）（ C ）。（A）不能为评价结果确定一个量化的分数（B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷（C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息（D）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估31、下列属于基准性胜任特征的是（ D ）。（A）

3、成就动机 （B）人际洞察力（C）组织承诺 （D）财务核算与分析32、关于行为事件访谈法的编码技术，说法错误的是（ B ）。（A）要记录某一胜任特征出现与否（B）所有的编码必须在数据记录之前完成（C）要记录胜任特征在其量表出现的具体等级（D）对优秀组和普通组的要素进行统计，找出两组的差异33、典型职位的特点不包括（ B ）。（A）能代表一类职位 （B）薪酬幅度变动频繁（C）对企业比较重要 （D）能反映出公司的组织结构34、技术开发型和人力开发型的竞争战略的区别是（ B ）。（A）前者是中短期发展战略，后者是长期的发展战略（B）前者是自下而上推动的，后者是自上而下推动的（C）前者注重机器设备的更新

4、，后者注重人的潜在能力的开发（D）前者采用了内涵扩大再生产的发展模式，后者力求建立融洽的劳动关系35、在某企业中，企业的劳动生产率不停下降，但离职率却非常低。如果进行员工对企业发展期望值和对自己发展期望值的比较分析，持有（ B ）看法的比例可能最高。（A）对企业期望高，对自己期望高 （B）对企业期望高，对自己期望低（C）对企业期望低，对自己期望高 （D）对企业期望低，对自己期望低36、影响有效管理幅度的因素不包括（ B ）。（A）职务的性质 （B）绩效考核的内容（C）管理人员素质 （D）职能机构健全水平37、企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持系统不包括（ D ）。（A）员工绩

5、效管理系统 （B）员工培训与开发系统（C）定编定岗定员定额系统 （D）员工援助与辅导系统38、组织结构设计的目的不包括（ B ）。（A）有效地挖掘员工的潜力（B）确定组织战略的发展方向（C）确定企业各类资源的例题配置（D）提高组织的生产效率和产品质量39、下列说法错误的是（ D ）。（A）组织结构服务于组织目标的实现（B）公司战备的变化先于组织结构的变化（C）组织结构影响企业各类资源的合理配置（D）组织文化的变化会导致组织结构的变化40、在进行人力资源管理制度规划时，对于合理不合法的人力资源管理管理问题要（ D ）。（A）以员工的利益为重，大胆执行（B）严格按法律规定执行，杜绝此类问题出现（C

6、）采取回避的方式进行处理（D）寻求法律范畴内的替代方式，变通执行41、与“收入利润=成本”相比，采取“收入成本=利润”公式进行经营预算（ C ）。（A）首先要保证的是股东的利益（B）能更好地控制成本，避免浪费（C）体现的是先执行，后核算的思想（D）可防止人为的随意性42、霍夫斯泰德的跨文化理论不包括（ C ）。（A）权力距离 （B）不确定性回避（C）群体惯性 （D）男性化与女性化43、如果企业处于朝阳行业，有充裕的人才可以选择，这一情况属于（ C ）。（A）市场状况对工资的影响 （B）市场预期对劳动力供给的影响（C）市场状况对用工量的影响 （D）市场状况对应聘人员质量的影响44、在招聘规划中，

7、（ C ）属于市场管理者的任务。（A）审核和批准招聘规划 （B）提供空缺职位的职位要求（C）选择具体的招聘渠道 （D）参与应聘者的初步筛选工作45、招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（ D ）。（A）进行招聘的外部环境分析（B）进行本公司的典型职位分析（C）制定兼顾企业和员工利益的选拔方案（D）掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况46、（ B ）属于招聘过程中“工作本身的成就感”这一吸引因素。（A）弹性工作制 （B）提供创造性的工作（C）出色的上司和同事 （D）更多的家人相处的时间47、关于招聘的背景调查，说法错误的是（ A ）。（A）只调查与工作相关的情况 （B）要评估调查材料

8、的可靠程度（C）重视客观内容的调核实 （D）重视应聘者性格方面的主观评价内容48、不属于性格测试的是（ ）。（A）SDS （B）MBTI （C）16PF （D）GATB49、角色扮演法更适合考察（ B ）。（A）责任心 （B）人际关系能力（C）创新能力 （D）问题分析能力50、给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想像力，讲一个故事，这种问题属于结构化面试中（ d ）的问题。（A）智能型 （B）情境型 （C）行为型 （D）投射型51、目标管理法是由（ A ）提出的。（A）德鲁克 （B）斯金纳 （C）班杜拉 （D）巴甫洛夫52、对照组和试验组的差别在于参加的员工（ B ）（A）业绩的好坏 （

9、B）是否参加了试验（C）工作岗位的不同 （D）管理层次的不同53、培训评估的跟踪阶段所收集的二级评估数据可以确定（ B ）。（A）学员对所受培训项目内容的主观认可程度（B）学员对培训项目传授的知识或技能的掌握情况（C）所受培训项目传授的知识或技能对员工业绩的影响（D）所受培训项目传授的知识或技能在实际工作中的应用情况54、准试验设计和试验设计的区别在于（ A ）。（A）样本分配的随机性 （B）数据统计的准确性（C）试验结果的可靠性 （D）培训内容的实用性55、根据萨伯的理论，员工明确职业选择最可能处于职业生涯的（C ）。（A）成长阶段 （B）探索阶段 （C）确立阶段 （D）维持阶段56、员工可

10、以在不同工作族之间进行水平移动属于（ C ）。（A）传统职业生涯路径 （B）网状职业生涯路径（C）横向职业生涯路径 （D）双重职业生涯路径57、关于平衡记分卡，说法错误的是（ A ）（A）各指标要求能够准确量化（B）组织战略被置于中心地位（C）是财务指标与非财务指标的平衡（D）包括财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度58、对员工进行日常的辅导与反馈是绩效管理过程中（ B ）阶段的主要任务。（A）目标设计 （B）过程指导 （C）考评反馈 （D）激励发展59、上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致（ C ）。（A）员工自我矛盾 （B）部门内部矛盾（C）组织目标矛盾 （D）主管自我矛盾60、某部

11、门的绩效评估结果呈现正偏态分布，则出现了（B ）。（A）宽厚误差 （B）苛严误差 （B）集中趋势 （D）晕轮误差61、市场占有率与平衡记分卡率的（ C ）角度联系最为紧密。（A）财务 （B）内部流程 （C）顾客 （D）学习与成长62、绩效管理过程指导的方法不包括（ D ）。（A）给予员工及时和公开的表扬（B）每周定期举行部门例会，讨认员工的工作进展（C）带领新员工拜访客户，与新员工沟通拜访的体会（D）市场情况发生了变动，为员工重新确定新的工作目标63、绩效管理制度不包括（ C ）。（A）绩效管理的目标 （B）员工申诉的管理办法（C）职位晋升的标准 （D）考评结果应用原则及配套措施64、一般而言

12、，360度评估中最难收集的数据来源于（ ）。（A）上级 （B）下级 （C）同事 （D）客户65、在进行纯净目标设定的面谈时，管理者要避免（ ）。（A）和员工成为平等的沟通者（B）让员工参与讨论并发表自己的意见和看法（C）要求员工对结果指标和行为指标作出承诺（D）讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工66、属于薪酬外部回报的是（ A ）。（A）单身公寓 （B）弹性工作制 （C）参与决策 （D）工作丰富化67、劳动边际生产力递减的工资理论认为（ ）。（A）工资取决于劳动生产率（B）劳动力供给对工作水平有重要的影响（C）工人不能进行完全的相互调配，他们的工作效率也有差别（D）只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时候，雇主才会停止雇佣更多的工人68、建立融洽的上下级关系属于人的（ ）。（A）生理需要 （B）亲和需要 （C）成就需要 （D）权利需要69、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比较的方法是（ C ）。（A）职位排序法 （B）职位归类法（C）因子比较法 （D）因子排序法70、当企业需要对