浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策.doc

1、 本文由andy1220829贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 浙江工业大学自学考试 行政管理专业专科生毕业小 行政管理专业专科生毕业小论文 浅谈我国公务员绩效考核存在的问题 论文题目 ： 及对策 姓 学 年 名 ： 周陈华 号 ： 级 ： 指 导 教 师 ： 刑乐勤 完成时间 ： 200 年 月 日 还打算看回复可见合肥科大 作者声明 作者声明 （设计） 是在导师的指导下 本毕业小论文 设计） 由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、 由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造 假等违反道德、 学术规范和其他侵权行为。 假等违反道德、 学

2、术规范和其他侵权行为。 对 本论文 设计） （设计） 的研究做出重要贡献的个人和 集体， 均已在文中以明确方式标明。 集体， 均已在文中以明确方式标明。 因本毕业 小论文 设计） （设计） 引起的法律结果完全由本人承 担。 （设计） 成果归浙江工业大学 毕业小论文 设计） 所有。 所有。 特此声明 作者学号 作者签名 ： ： 200 年 月 （手写有效） 日（手填时间） -1- 还打算看回复可见合肥科大 浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策 浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策 周陈华 2010 年 月 日 -2- 还打算看回复可见合肥科大 摘 要 绩效考核是提高公务员绩效的重要手段， 绩

3、效考核是提高公务员绩效的重要手段，对于规范 公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、 公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、 客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、 客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、 完善公务员制度建设的一项重要工作， 完善公务员制度建设的一项重要工作，也是推进公务员 制度改革的一项重要内容。 制度改革的一项重要内容。我国公务员制度正处于建设 和完善阶段， 和完善阶段，但目前在我国公务员考核制度中仍存在一 些问题。因此，探讨如何改进考核制度， 些问题。因此，探讨如何改进考核制度，充分调动公务 员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的

4、意义。 员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。 关键词： 关键词：公务员； 考核问题； 公务员考；考核制度 ；对策 -3- 还打算看回复可见合肥科大 目 引 录 论 - 1 - 一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题 - 2 1、考核指标过于笼统，针对性不强 - 2 2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性 - 2 3、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。 34、考核方法较为单一。结果有失客观 - 3 5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应 有的发挥 - 4 6、绩效考核缺乏配套的监督机制 - 4

5、- 二、完善我国公务员绩效考核机制的对策 - 4 1、必须完善公务员分类考核制度 - 5 2、定量与定性相结合。灵活运用考核方法 - 5 3、明确考核目的，转变考核理念 - 5 4、优化绩效考核系统 - 6 5、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 - 6 6、建立健全绩效考核工作的监督机制 - 6 - 结 语 - 7 主要参考文献 - 7 - -4- 还打算看回复可见合肥科大 引 论 公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，是公务员管理的基础环节，是 发现人才、选拔人才的重要途径，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制 度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的某些方

6、面依然存在一些问题。 本论文从现今公务员考核制度存在的问题入手分析，探讨公务员考核的对策与 措施，并针对我国的现实状况，提出公务员考核制度发展的新思路。 何为公务员？ 公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工 作人员。 何为国家公务员？ 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政 职权，履行国家公务的人员。 何为绩效考核？ 绩效考核的概念来源于企业,它是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评 定职工对职务所规定的职责的履行程度,从而确定其工作成绩的一种有效的管理方 法。 何为公务员绩效考核？ 公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公

7、务员的工作表现和工作实 绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资 等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。1987 年 在中国共产党十三次全国代表大会上首次明确提出要改革我国干部人事制度，建立 国家公务员制度。 1993 年 4 月 24 日国务院常务会议通过了 国家公务员暂行条例 ， 并决定于 1993 年 10 月 1 日施行。它标志着我国国家公务员制度的初步形成。经过 法学概论2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 徐颂陶.国家公务员制度教程M.北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 龙源期刊网 .经济与社会

8、发展.2010 年第三期 -1- 还打算看回复可见合肥科大 这些年的发展，我国国家公务员制度正在逐步完善。 由于我国公务员制度起步晚, 加上国内外环境的不断变化,因此现阶段我国地方政府公务员绩效考核仍存在着不 少问题和缺陷。 一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题 我国公务员考核制度实施的这些年来取得了很大的成绩，首先通过全面考 核，激发了公务员的竞争识意和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公 务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全 面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩， 及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设，但是我

9、国公务员的考 核机制还不成熟，存在诸多不完善之处，导致我国公务员绩效考核机制难以发 挥其应有的积极作用。就目前来讲我国公务员绩效考核中存在的问题主要包括 以下几个方面： 1、考核指标过于笼统，针对性不强 我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和 所承担的工作任务为基本依据， 全面考核德、 勤、 廉， 能、 绩、 重点考核工作实绩。 ” 从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日 常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然不甚合理。由于这五个方面的指标 多是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的 定量统计。考

10、核指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准 确真实地反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩，导致考核结果的失真，严 重影响了考核的公正性和有效性。此外，对不同部门的不同类别、不同层次的公务 员，其工作性质和职责也各不相同，对他们的要求自然也应不一样，应以职位分类 为基础，制定不同的考核指标体系，才能全面、具体地反映公务员的德才表现和工 作实绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标 准来考核所有的公务员，使考核指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面， 使考核难以发挥应有的作用。 2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性 我国公务员考核制度

11、虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但是由于 公务员工作的多元性和复杂性，造成公务员的工作指标难以量化，定量测评难度较 大。因此对于公务员的绩效考核往往以定性考核为主，实践中有些部门单位过分注 行政管理学2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页 -2- 还打算看回复可见合肥科大 重定性考核，只要公务员在工作中没有大的错误，哪怕没有贡献也是“称职”的， 造成干好干坏一个样，这种平均主义的倾向严重影响政府部门的工作效率和公职人 员的工作积极性。定性考核方法虽然简便易行，但是这种考核主要凭借考核主体个 人的感觉、印象和经验，缺乏客观的标准，容易使考核结果失真，因此弱化了绩效 考核精

12、确性和客观性。 。 3、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员 考核制度的健康发展。 参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法 监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精 力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观 念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专 业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质 不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考 核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核

13、等同于过去的年 终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极 端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认 真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形 式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众 无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相 反， 一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。 没有真正坚持领导与群众相结合。 4、考核方法较为单一。结果有失客观 目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法：公 务员个人填写年度考核登记表或述职

14、报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导 做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者在填写时，或倾向于夸大自己的业绩， 或说些大而空的套话， 往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价， 并未针对被 考核者的岗位要求作出能力和完成工作情况的具体评价，因而考核就成了写工作总 结。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何的作用。 此外，尽管公务员考核有关法律法规明确规定：公务员考核坚持“平时与 定期相结合，定性与定量相结合的方法”，“定期考核以平时考核为基础”。但在 实际操作中，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以 及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，

15、很多部门平时考核形同虚设，有些 部门甚至根本没有平时考核，致使年度考核缺乏依据。而在定性和定量考核中，由 -3- 还打算看回复可见合肥科大 于过分注重定性考核，忽视定量测评，致使公务员考核结果不全面、不准确、不真 实，缺乏权威性。 5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员 考核的激励作用得不到应有的发挥 国家公务员暂行条例和国家公务员考核暂行规定都规定：公务员年度 考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确 定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的左右，最多 不能超过。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际 人数乘以的比例和四舍五入的方法， 将名额分配下去， 结果产生了两个问题， 一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的 积极性；二是四舍五入