当代女大学生就业难问题探索与对策研究.docx

1、当代女大学生就业难问题探索与对策研究当代女大学生就业难问题探索与对策研究一、当代女大学生就业难的背景研究 今天，企业在市场经济的指挥下己完全改变旧的经营模式，追求利润最大化的本质使企业遵循价值规律并寻求在人才市场上寻找最适合自己的劳动力。企业有用人的自主权，一些业主或用人单位在雇佣劳动力时，首先需要进行预期的成本收益分析。由于男性劳动力的劳动周期长于女性，并且在整个劳动周期中不会像女性会因生育或经期等生理而退出劳动力市场，这样以至于在出现劳动生产率降低的情况，用人单位免去了雇佣女性劳动力来减少额外成本。因此，用人单位在各级人才市场上都优先选择了预期成本较低的男生，女性劳动力受到了歧视。1(一)

2、社会背景1985年以前，我国大学生就业实行“统包统配”的计划分配制度，即高等学校学生的培养全部由国家承担，学生毕业后，由国家的指令性计划分配到全民所有制单位当国家干部的制度。这种“统包统配”的大学生就业政策，在当时保证了大学生的充分合理就业。随着我国高等教育改革的推进，大学生的就业已由原来的国家统配转变为现在的双向选择、自主择业。大学生有了自主择业的平台后，希望能以自己的思想观念、价值判断、行为方式等等去影响社会，选择属于自己的一片天空2。但由于长久以来我国传统文化观念和一些“男尊女卑”的性别理念深深地影响了人们的意识，一些用人单位难免在潜意识中否定了女性。随着我国社会主义市场经济不断发展,高

3、校毕业生就业制度改革不断深入,当代女大学生的择业观也发生了前所未有的变化。一方面,社会主义市场经济意识一定程度上已深入她们心中,“双向选择、自主择业”;另一方面,她们受传统择业观意识逐渐被接受念、传统性别角色意识及一些错误思想观念的消极影响,择业观出现明显的偏差,直接影响了女大学生的就业,成为“女大学生就业难”的内在因素。3(二)研究的目的和意义1、研究目的长期以来,女性就业难是世界各国普遍性的问题。在我国,基于传统余留下来的观念，使得基于性别的歧视成为我国社会的现实。女大学生是在一路拼杀中成长起来的知识女性,是女性中的佼佼者,她们有年纪轻学历高和能力强三大优势,然而伴随着高校扩招和毕业生的自

4、主择业，劳动力市场中的性别歧视问题已经严重威胁到了我们的这些昔日的“天之骄女”们，女大学生就业问题正呈现出显性化发展的态势并且已经成为倍受政府、教育部门和家长们关心关注的焦点问题。尽管法律赋予我国妇女很高的社会经济地位，但仍无法避免用人单位对于女性求职者的排斥和各方面的歧视。因此，女大学生就业问题是一个非常值得研究的课题。2、研究意义大学生就业市场化，是整个中国社会市场化进程中的一个重要组成部分。然而，用人单位在追求市场利润最大化的过程中，考虑到劳动成本，使得对女大学生的录用有更高的要求和限制，这一些不合理限制严重影响了她们的就业权利和择业自主权。因此，反对就业歧视、维护女大学生的就业平等权应

5、当引起社会各界的重视并为之努力。解决女大学生就业难的问题是关系经济增长和社会稳定的一个全局性问题。首先，性别歧视现象不仅不利于构建和谐社会，而且有悖于法治精神。从经济效率的角度看，就业是一个资源配置过程，对女性就业的性别歧视与竞争性市场经济的公平原则相背离，不公平的就业环境会阻碍经济的良性发展。劳动力市场上的竞争不公平，无法使劳动力资源配置达到最优。对于将要走入劳动力市场的女大学生而言，性别歧视在一定程度上挫伤了她们对生活、学习的积极性。此外，实现平等就业对于巩固政府的合法性权威起着重要作用。政府存在的目的和基本价值就在于最大限度地平衡和保障公众的利益，维护社会正义。大学生就业中存在的性别歧视

6、现象，使女大学生就业难成为了一个严重的社会问题，影响到整个社会群体心态的安定。对大学生就业中性别歧视的研究，有利于促进社会稳定，保障经济有效增长。大学生就业状况的好坏直接关系到国家经济的增长和发展，关系到科技和社会的发展、关系到社会的稳定和秩序。现代社会的经济竞争可以直接表现为人才的竞争，特别是高科技人才的竞争。因此，无论政府还是用人单位都应加大对大学生就业问题的关注。而随着社会的发展，女大学生所占的比例在逐年的增加，所以改善女大学生就业问题势在必行。为促进女大学生就业，首先应从女大学生自身出发，提高其职业素养、社会适应能力和心理素质，为顺利就业打好基础作好准备；同时，改善女大学生就业局面必须

7、要政府公共政策的干预，完善社会保障制度中的妇女保障部分，加强法制建设、提高女大学生就业的法律保障水平。这种制度和法律的完善对于女大学生和用人单位来说都是益事。(三)国内外研究现状1、国外相关研究现状联合国在1979年通过的消除对妇女一切形式歧视公约认为，所谓对女性的歧视，是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化或任何其它方面的人权和基本自由”，这是一个关于性别歧视的权威定义，它概括了性别歧视的基本含义。而就业中的性别歧视，则可以从1960年国际劳工组织通过的关于就业和职业歧视公约中的规定得出如下结论，就业中的性

8、别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。根据上述的这两个定义，我们不难看出，大学生就业中的性别歧视是指用人中位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其它损害的情况4。2、国内相关研究现状国内关于女大学生就业的研究从不同角度，不同侧面分析了劳动力市场歧视、生育、家庭、传统观念和女大学生主观因素等对其就业的不良影响。如陆方文在其职业性别歧视：原因和对策谈女大学生、女研究生为何

9、找工作难一文中选择从职业性别歧视的角度，论述了职业性别歧视的由来以及市场失灵与政策失灵对女大学生就业的消极影响，并在此基础上提出消除职业性别歧视的对策5；姚先国和谢嗣胜认为职业隔离是性别歧视的主要形式之一，为了分析我国城市就业人口中的职业性别隔离问题，他们使用差异指数法对当前职业隔离的程度进行了测量，并且通过CES生产函数和C-D生产函数对假定消除职业隔离后各种职业的劳动力性别构成比例、工资水平及经济总产出变化情况做出估计，以期对打破职业隔离提供一些理论依据和政策建议6；皇甫艳玲的女生就业难及女性劳动价值的评定则从女性劳动价值入手，探讨女生就业难的根源女性劳动价值的双重性，并为女性双重劳动价值

10、实现寻找可能的途径7；徐敏从社会性别视角对当代女大学生角色自认与性别角色伙伴的社会期望进行了分析8；王一兵在女大学生就业满意度的半参数分析中采用半参数有序Probit模型分析女大学生的就业满意度，并与标准有序Probit模型进行了比较，发现前者明显优于后者。同时分析了影响女大学生就业满意度的主要因素，并对如何提高女大学生就业满意度及缓解女大学生就业难提出了一些建议9；余南宁在女大学生就业心理探析中分析了当前女大学生们的就业心理特征及其成因，并认为开展有效的就业指导和心理干预可以调整女大学生的就业心态，提高其就业能力10。二、女大学生就业难的现状分析中共十七大报告提出了构建社会主义和谐社会的目标

11、，并明确指出，社会主义和谐社会应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。而在建设社会主义和谐社会过程中，广大妇女也扮演着重要的角色。毛主席曾说：“妇女能顶半边天”。女大学生作为广大妇女的组成部分，对于坚持以人为本、民主法治的原则，促进公平正义，从而构建和谐社会，具有不可或缺的作用。然而，在现实社会中，由于历史、社会等各种原因，导致女大学生在求职就业中出现机会不均等、竞争不公平、就业质量低等状况，极为不利于经济社会的发展。如今，女大学生就业难已经成为不可无视的问题，具体表现在以下几个方面：（一） 就业率低。随着高校不断扩招，使得大学生毕业人数剧增，劳动力市场

12、上出现了供过于求的状况，大学生整体上就业困难。而与同等学历、同样能力的男生相比，女大学生就业更加困难。由于传统观念的影响，在同等条件下，女大学生必须比男大学生优秀许多才有机会被录用，甚至很多单位宁可录用综合素质明显低于女大学生的男生。在我们对福州大学的女应届毕业生的问卷调查中，53%女生认为女大学生在求职和就业中存在性别歧视问题，53%女生认为女大学生在求职和就业中还存在着非常严重的性别歧视问题。另外，在女大学生中，人文类专业出身的女大学生的就业率又低于理工类出身的女大学生。人文类的女生在就业时从事的多是文职类岗位，需求较少，竞争极为激烈。需求理工类的女大学生的岗位却是较多，并且高校中理工科的

13、女生人数也少，竞争相对较少。（二） 就业层次低，且待遇偏低。一方面，求职就业时，许多的用人单位向女生开放的都是低层次的职位，而迫于无奈，女大学生们也只能在低职位的岗位上工作。调查显示，毕业已工作的女大学生中，8%的女生在国有事业单位上班，18%的女生在国有企业中工作，在外资或中外合资企业中工作的有23%，而在民营和私营企业中工作的女大学生则是占据的51%的比例，远远高于其他所有制单位。并且，女性在晋升、提薪等方面往往也受到歧视,造成其职业发展受阻。当调查中问到是否有调动过工作岗位时，29%的女生表示没有调动过工作岗位，调动过三次以内的占51%，三次以上的则是有20%。已就业的女生中，得到提拔、

14、晋升的比例明显低于男生，被提升到管理层的更是少之又少。另一方面，同样职位,同样的工作强度，男性工资要明显高于女性，造成严重的“同工不同酬”现象。我们以问卷调查的形式对福州市已就业的女大学生进行的调查表明，工资在1000元以下的女大学生占1%，在1000-1500元的女大学生有10%的比例，1500-2000元之间的则有25%，工资水平处于2000-3000元间的女大学生占据的比例为36%，工资在3000元以上的女大学生的比例则是29%。（三） 录用标准过高,女大学生求职经历比男生更为艰难。与就业率、待遇偏低相反，同样的职位,企业在录用女大学生时，往往会抬高录用标准。男女生竞争同一岗位时，女生必

15、须在学历、能力、身体素质，甚至容貌方面有非常突出的优势，才有机率赢得竞争。甚至有一些用人单位要求，女大学生应聘时身高、相貌这些先天的条件必须极为出色，先天条件成了女大学生应聘中“有力的核心竞争资本”，而能力、学历却成了这些条件的附加注脚，造成女大学生找工作时出现“丑女危机”的现象。在求职成本上，女大学生的付出亦是多于男生。由于用人单位对女生在外貌上的高要求，一些女大学生不惜进美容院整形整容 ,花费大量的金钱、时间添购化妆品和衣物来包装自己。每次的面试前还要花费大量时间梳妆打扮，使自己更为出众。另外，在面试中，出于性别歧视，女大学生受到的刁难比男生更多，遇到的挫折和辛酸也比男生多得多。（四）部分

16、女大学生自身不积极就业，对用人单位要求过高，导致就业困难。部分的女大学生因为害怕就业，想要一直处在学校中而迟迟不愿意找工作。调查中，问及目前的求职状况时，正在积极地找工作的女大学生只有20%，正在不紧不慢地找工作的女大学生也只有26%，有47%的女大学生表示还没开始找工作，而有7%的女大学生却是根本不想找工作。这说明，部分的女大学生在找工作的行动上非常欠缺，并不积极求职。还有一些家庭经济状况和自身条件较好的那大学生，在求职前就已经定下了很高的标准，非某些企业不去，即使有其他的单位录取，也由于那些单位的待遇或工作环境、地点不好而不愿前去。三、女大学生就业难的主观原因(一) 生理特点影响女大学生就

17、业女性的体力不如男性，在经期、妊娠期等时期,女性的心理和生理都会一定程度影响工作，甚至不能正常工作。基于女性这些特殊的生理特点，国家为了保障女性的合法权益，对女性职业作了特殊的规定。中国现行劳动法规规定，禁止安排女职工从事矿山、井下等， 国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工， 不得安排从事延长工作时间和夜班劳动。根据 女职工劳动保护规定，女职工生育享受不少于 90 天的产假，产假期间工资照发或领取生育津贴。在哺乳未满 1 周岁的婴儿时， 不得安排其从事国家规定的第三级劳动强度的劳动，任何单位不得在女职工怀孕期间降低其基本工资， 须按照原标准发放基本工

18、资和国家规定的物价补贴等。由于这些因素，用人单位出于用人成本等各种原因的考虑下，不愿意雇用女大学生，从而使女大学生就业困难。(二)错误的就业观念影响女大学生就业1、传统思想影响就业。受传统思想的影响，部分女大学生可能会产生自卑、依赖、安稳、从众等心理状态，一味回避就业择业责任，期待家庭、老师或学校为其安排工作，从而给自己求职就业带来困扰。2、心态不佳，竞争心弱。一方面，有些女大学生有强烈的自卑感，不相信自己的能力，不敢和别人竞争，即使到人才市场也是丢下材料就跑，不敢坐下来与用人单位细谈，展现自己的能力。调查问到女生在就业求职的过程中，比较缺乏竞争实力的方面时，通过统计我们看到有64%的人认为是

19、 “存在社会偏见和性别歧视”，45%的人认为是“自身能力的不足”，35%的人认为是“存在依赖心理”，32%的人认为是“专业不对口”，26%的人认为是“过于自负或过于自卑” ，24%的人认为是“国家劳动与保障政策的不完善或执行不到位”，另外有21%和19%和12%的人分别选择了“求稳心态，怯于挑战，好面子，爱攀比”、 “自主创业” 以及“ 优柔寡断，过于娇气 ”选项。由此看来，很多的女大学生自身在就业求职的过程中，自信心比较不足，不敢与别人竞争。另一方面，许多女大学生又希望找到符合自己兴趣并且专业对口的理想工作。在调查中问到基本就业观，我们看到有68%的人侧重 “发挥个人特长，符合本人兴趣”，5

20、7%的人希望“完全自主选择”，46%的人注重“专业对口”，32%的人看重“工资高”，22%的人选择“听从父母安排 ” ，另外有17%和12%选择了“先就业再择业”以及“自主创业”选项。由此看来，更多的女大学生在择业时倾向于专业对口，发挥个人特长以及自主选择。如此自卑又期望高的矛盾心态，无疑加剧了女大学生找工作的困难度。3、择业期望值过高。女大学生就业比较理想化，对未来的职业往往充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想，都期望成为“杜拉拉”式的白领丽人，追求大城市、大企业的工作环境，向往福利好、待遇优的工作岗位。更有些女生自恃成绩好，家庭条件优越，不肯 “屈就”，这个单位看不上，那个单位不喜欢。在调

21、查中，问及在校应届毕业女大学生对第一份工作的期待月薪时，46%的女大学生希望工资在2000-3000元，25%的女生希望月薪在1500-2000元，希望月薪为1000-1500元的则有21%，只有6%的女生希望月薪在3000-5000元，期望月薪在5000元以上的有2%的人，月薪在1000元以下则没有人。与过去相比，女大学生的月薪期望提升了许多，并且理科女生的月薪期望总体比文科女生高。4、把人生未来寄托在婚姻而非事业上。有些女大学生认为，到大学念书不是为了提高自身的素质和竞争力以便更好就业，而是为了获得一张高学历文凭，让她们在毕业后能找到社会地位高的对象，一举跃上枝头。所以，在毕业临近，别人为

22、工作奔波时，她们却是忙于赶赴各个父母或朋友安排的相亲场合。(三)就业能力不足1、.高分低能与市场脱节。许多女大学生在校期间过度注重课本知识的学习，在以记忆为重点的考试中普遍强于男生，但在课外知识的掌握上则明显不如男生。并且，女生不善于能力方面的训练，造成 “高分低能” 的现象，她们的知识与能力不足，与市场上用人单位的要求脱节。2、过于看重学习成绩，不愿参加更多的文体活动和社团活动，忽略了各种能力的培养和综合素质的提高。在我们的调查中，当问到女大学生对在校期间对参加学生会或其他社团活动的态度时，13%的女大学生表示学生会或社团可以锻炼自己，会尽可能参加；41%的女生表示会选择自己感兴趣的一些社团

23、；33%的女生则是选择少数两三个；13%的女大学生则是表示要专心学习，基本不参与学生会和社团。与男生相比，女生在大学期间积极参加各种社团活动的人数偏少，并且，那些不愿参加文体活动和社团活动的女生，即使学习成绩优秀，在找工作的过程中也不是很顺利。3、过于注重在外表上包装自己,期望以青春和外貌做筹码,却忽略了自身修养和内在素质的加强。在各个招聘会上，处处可见穿着体面服装、画着精致妆容、蹬着五尺高跟鞋的女大学生们。当宣讲会即将结束并开始投递简历进行简单面试时，不少女大学生纷纷涌向卫生间，只为修补妆容，让男生们啼笑不已。而在宣讲会上，有些女大学生提出的问题又非常的突兀和直接，令招聘单位尴尬不已。如，在

24、福州某高校的校园专场招聘会上，一位女生提问招聘单位其中一个职位的薪水是多少，招聘单位表示他们的薪资水平在行业内绝对有竞争力，若要仔细了解可在进入复试后与她详谈，并给出了岗位的薪水范围。但是该女生纠缠不休，执意要知道具体数字，周围还有不少女生为她鼓掌喝彩。如今的企业，在注重专业知识的同时，更重视应聘者的素质修养，而这些女大学生的如此作为，实在很难招来企业的亲徕。四、女大学生就业难的客观原因 (一)总体就业形势严峻1、全国劳动力总量供大于求。劳动力供需总量失衡，产业结构失衡，欠发达的第三产业不能给新生劳动力包括女大学生提供充足的就业岗位。当前,我国劳动力市场存在尖锐的供大于求的矛盾,这是导致大学毕

25、业生就业难的主要原因。国有企业、政府机关、事业单位改制改革,也直接影响了对女性劳动力的吸纳能力。劳动力市场供大于求的现实,为用人单位人为地提高就业门槛,设置性别限制提供了可能。由于市场经济发育还不完全,社会对劳动力价值的认识还不够清楚,激烈的就业竞争助长了就业歧视的滋长。2、社会有效需求赶不上毕业生人数的增长速度,高校毕业生供求矛盾突出。高校不断扩招,需就业学生数量不断增加,部分单位片面认为中国现在是资本稀缺而不是劳动力稀缺,导致性别、工作经验、学历等就业歧视的泛滥,用人单位自主权也在此中被无限扩大,使得许多企业将追求经济效益作为用人的最高标准。但是法律却没有对这种用人权加以足够的限制,尚无一

26、套公正、科学、合理的评判职工的标准,无法保护职工的利益。结合问卷调查，我们看到在校女大学生在对女大学生就业难的看法这个问题上，78%的女生认为“有点严峻，但是比其他较低学历人群要容易得多”；14%的女大学生认为女生“就业十分严峻，很难找到合适的工作”；认为女生“就业有点严峻，与其他较低学历人群差不多”的有7%；只有1%的女生表示不了解女大学生就业难的情况。从调查中可以看出，大部分女生都认为女大学生就业困难，尤其是理工科的女生，表示她们很难找到合适的工作。已毕业女大学生在“对自己目前所从事的职业是否满意”这个问题上，认为“很满意”的仅占7%，“比较满意”的占24%，认为一般的占大多数，为42%，

27、17%的人选择了“不太满意”，还有9%的人认为自己目前从事的职业“很不满意”。从调查中我们可以看到，女大学生在求职方面的满意度还处于一个较低的水平，仍有相当一部分的女大学生没能成功找到自己心中理想的工作，而是退而求其次，选择了一般水平的工作。(二)、传统的社会分工模式和落后的性别观念，影响着女性的就业发展，用人单位受利益驱使产生对女性大学生的歧视。我国的封建社会有几千年的历史,“男尊女卑”“男强女弱”“男主外、女主内”等男权主义思想在社会的两性观念中根深蒂固。尽管女大学生具有较高的学历与文化水平,而且在接受高等教育期间总体学习成绩往往优于男生,但在就业中却因为用人单位的传统观念,常常处于劣势。

28、传统的性别歧视是影响女大学生就业的重要原因。由于受传统观念的影响, 人们总是夸大女性的负面影响, 而低估了女性的价值和能力。很多单位认为,女毕业生一参加工作就面临着恋爱成家、结婚生育等问题,不利于专心工作和事业的开拓；同时,女生大多身体不够强壮,精力不够充沛,与男生相比在耐力持久性、工作的魄力和果断方面相对逊色,流动性强、体力消耗大的工作一般女性都难以胜任,再加上她们一般要承担生育责任,这使她们在就业上存在阶段性特征。作为用人单位,必然会考虑招收女性带来的如上一系列负效应,许多单位不愿招收女大学毕业生,在劳动力供大于求的情况下,更是出现了“性别决定就业”的现象,加剧了妇女在就业竞争中的不利处境

29、。在调查分析中，我们看到已就业女大学生在“求职和就业中遭遇到的性别歧视问题”上，21%的女生认为女大学生在求职和就业中遇到的性别歧视问题一般，有54%的女生则认为女大学生找工作时受到的性别歧视局部存在，而认为女生求职就业时遇到的性别歧视问题不明显的女生比率则为16%，还有8%的女生选择了“不存在”。调查说明多数的女大学生认为找工作时性别歧视的情况是局部存在的，并且对女大学生的就业造成了一定的影响。另外，就“所在公司是否有给员工做职业生涯规划提供建议和帮助呢，已就业女大学生也提出了自己的看法：选择“有，而且很具体”的占28%，选择“有，但不具体”的占37%，还有34%的人选择了“没有”。由此看来

30、，很多用人单位对于女大学生的职业生涯规划缺乏重视，没有帮助员工制定具体的职业生涯规划。(三)、国家有关大学生就业政策、法规建设相对滞后对于保障女性的就业权利,我国的宪法、就业促进法、妇女权益保障法都有明文规定。就业促进法第三章第二十七条规定:“国家保障女子享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合女子的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定女职工结婚、生育的内容。”在妇女权益保障法第四章第二十二条和第二十七条也有类似的规定。可在求职过程中,女大学生却经常遭遇性别歧视其原因在于这些法律条文原则性太强,在实践中

31、可操作性较低,对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。我国高校毕业生就业制度改革和毕业生就业法规建设近年来取得了很大进展,但总体上水平却依然滞后，主要表现在对高校毕业生同用人单位的权利、义务规范不全面，缺乏有效的法律监督机制，法规部分内容与市场经济体制发展还不相协调等。由于劳动人事制度和户籍制度等改革相对滞后，一定程度上也堵塞了就业渠道，影响了大学生、尤其女大学生的就业。同时,在加强市场调节的同时,政府行政调控职能也在逐渐弱化,在大学生就业问题上鼓励学校推荐与自主择业相结合,用人单位与就业主体双向选择等。由于现有就业政策和法规还存在许多不完善之处,也就造成存在着政策不一、地方保护、行业限制

32、等诸多问题。另外,对劳动力市场监管不力,特别是对私营中小企业和非正规就业领域的监管不够到位,都严重地影响了女大学生就业。（四）社会保障机制尚不健全，国家劳动与保障政策的操作性差.我国社会保障机制尚不健全,由社会承担的女职工生育基金补偿制度还没有建立或健全,女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担。从用人单位角度来看,职工生育是社会问题,生育基金的补偿全部由单位负担显然不合理,因此会加重单位经济负担。特别是在社会主义市场经济条件下,作为市场主体的用人单位在录用毕业生时必然从其自身经济效益出发考虑。同时,女性在生育和哺乳期间必然会对工作产生一定影响,还会因子女和家务拖累不能经常出差,影响单位的效益。因而,社会保障机制的不健全,也是制约女生就业的一个重要因素。（五）、高校人才培养与人才需求的脱节：高校部分专业设置与就业市场存在差距，难以满足我国经济增长方式转型的需要。从高等教育规律来讲,除了一部分继续按照“精英人才”培养的高水平大学外,更多的高校需要与市场经济接轨、与社会对人才的需求接轨。而目前大多高校的人才培养方向、模式和专业设置还不能很好符合市场需求,过多的学生集中在很多长线专业上,造成一方面社会急需人才的行业招不到人,另一方面长线专业