国有企业员工管理办法.docx

1、国有企业员工管理办法Those you hate work harder than you.同学互助一起进步（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）国有企业员工管理办法 第一章总则第一条为进一步加强国有企业改制中职工安置备用金的管理，切实维护改制企业职工的合法权益，根据关于进一步加快推进国有企业改革的实施意见（宁改20_号）和南京市国有工业企业“三联动”改革工作实施细则（宁振办20_1号）等文件精神，制定本管理办法。第二条职工安置备用金是指国有企业改制时，为理顺职工劳动关系，经审批按一定标准从企业净资产中一次性提留用于职工安置的备用资产，其资产性质为国有资产。第三条市国有资产管理委员会办公

2、室，（以下简称“市国资办”）牵头负责市属国有企业职工安置备用金管理的政策制定。对企业改制过程中，按规定进行提留的职工备用金的企业职工安置备用金，实行限额提留，逐年变现，按规定审核支付，政府托底统筹解决的管理办法。第二章提留管理第四条市属国有企业在改制时，凡有净资产的，按在册职工人数，实行劳动合同制前参加工作的正式职工，可按人均不超过我市20_年市属工业平均工资（1.06万元）的3倍提留，其中亏损企业按不超过本企业上年平均工资标准提留（上年度工资标准低于本市最低工资标准的按最低标准计算）；实行劳动合同制后参加工作的正式职工按人均不超过本企业上年平均工资12个月提留；离休人员的费用提留和保养人员费

3、用的提留标准按市有关规定执行。第五条按上述标准提留的资产，带入改制企业，作为改制企业安置职工的备用金，在未变现上交社会保障资金专户前，改制后企业必须对其安全性负责。第六条改制企业职工安置备用金的提留，由市劳动和社会保障局、市国有资产授权经营主体（以下简称“市授权经营主体”）和主管部门依据现行政策规定，结合本系统、各个企业具体资产和人员的情况，确定相应不同的标准。第七条改制后企业应以土地房产等有效资产抵押担保等方式办理职工安置备用金的资产保全手续。第八条改制企业在提留职工安置备用金后，应与企业工会签订职工安置备用金管理协议书，明确各自的权力义务，通过对职工劳动关系的梳理，进行职工身份转换，重新签

4、订劳动合同，建立新的劳动关系。改制企业应按照不低于在册职工65%的比例录用原企业职工，新签订劳动合同的时限不得少于三年，并在补充条款中列明改制前职工工龄和解除劳动合同经济补偿金的支付按国家有关规定执行等内容。第九条企业改制时，改制企业或市授权经营主体应建立托管中心，对原在册职工中未被新企业录用上岗，且符合托管条件的人员予以托管，托管机构应与托管人员签订托管协议，明确各自的权力义务。第十条改制企业应及时到市社会保险费征缴机构办理社会保险关系变更登记手续，对原社会保险费有欠缴、漏缴、少缴的须全额补缴，并按规定继续参加各项社会保险，按时足额缴纳社会保险金，缴费年限合并计算。第三章支付管理第十一条成立

5、市职工安置结算中心，专职负责市属企业改制职工安置备用金的支付审核及结算工作。市职工安置结算中心性质、编制、职能另行制定。第十二条改制企业提留的职工安置备用金，在企业应付款中备付，实际发生相关费用时，企业应先行垫付，再由企业向市职工安置结算中心办理返还手续。第十三条改制企业应与市国资办、市各授权经营主体签署职工安置备用金变现上交协议，原则上按照每年不低于提留数额15%的比例，在5年期限内逐步变现，上交社会保障基金专户。逾期未缴的将加收月息6的滞纳金。第十四条市国资办和市各授经营主体要按照规定建立社会保障资金专户对改制企业变现上交的职工安置备用金实行专户存储，单独设账，专款专用。实际支付不足时，由

6、授权经营主体统筹解决，授权经营主体统筹不足的，实行全市托底统筹解决。第十五条改制企业职工安置备用金支付范围：1、在改制中解除或终止劳动合同的职工，按规定计发的经济补偿金；2、到期终止或解除劳动合同的职工，按规定计发的改制前一段的经济补偿；3、改制时保养人员应交纳的“五险”费用及生活费；4、改制时五、六十年代下放人员生活费；5、改制时遗属供养费；6、改制时供养直系亲属的医疗费；7、改制时710级伤残人员就业补助金；8、改制时经认定的其他开支。第十六条原国有企业职工在距退休年龄不足五年内与改制企业终止或解除劳动合同的，原则上不予支付改制前一段的经济补偿金。第十七条市国资办、市各授权经营主体要增强服

7、务意识，提高工作效率，对市职工安置结算中心提出的用款申请，应根据年度职工安置备用金收支计划、职工安置备用金统筹情况，及时审核拨付资金，保证其正常用款。第四章监督与检查第十八条实行市属改制企业职工安置备用金使用状况季度上报制度。市国资办负责全市职工安置备用金使用情况的汇总分析，定期向市国有资产管理委员会提交相关专题汇报。第十九条财政、审计、劳动和社会保障部门有权对企业提留的职工安置备用金和社会保障资金专户的使用和安全情况进行检查和监督。对违反预算外资金管理规定的单位、个人，将按照国家有关政策规定给予相应的处理，构成犯罪的，由司法机关依法追究有关人员的刑事责任。第二十条市国资办和市各授权经营主体要

8、切实加强对职工安置备用金的管理和监督，完善职工安置备用金的管理及核算制度，健全内部监督约束机制，定期对职工安置备用金的提留、变现上交、使用和账户管理等方面的工作进行检查。第五章附则第二十一条本办法由市劳动和社会保障局、市国资办负责解释。第二十二条市属经营性事业单位改制转企中职工安置管理参照本办法执行。第二十三条本办法自发文之日起执行，过去有规定与本办法不一致的，以本办法为准。国有企业员工绩效考核管理规定1总则1.1 为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度。1.2 本考核制度适用于除中层以上领导以外的

9、全体员工。进公司不足三个月的员工不参加考评。2 考核原则与目的2.1 依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核员工的实际业绩为主。2.2 坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。2.3 考核目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和奖惩提供依据。2.4 通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。3 考核内容与等级标准3.1 根据员工的岗位要求，结合实际情

10、况，主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四个方面。3.1.1 素质，指言行品格、精神面貌和岗位适应情况。主要包括：是否遵守国家的政策法规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符合岗位任职资格。3.1.2 能力，指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何，是否胜任现职工作。3.1.3 态度，指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性和主动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。3.1.4 业绩，指工作成绩和成果。主要包括：工作质量和数量；能否创造性地完成

11、任务；营销指标，科研成果、工作效果、经济效益如何等。3.2 对各类人员的考核，各有侧重。如对技术、管理人员，应侧重技术、业务水第B版(06.9.1发布) 职责范围与规章制度 劳资-3A-16-017共3页 第2页平和实际成果；对营销人员，侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。3.3 实行百分制考核，员工考评等级标准分为：优秀、良好、基本合格、不合格。 3.3.1 优秀：模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强，具有较高的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得

12、分90分以上。3.3.2 良好：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感较强，有一定的分析、解决问题的素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中的问题，工作中基本能独当一面，有较好的业绩，考评得分76分89分。3.3.3 基本合格：尚能遵守公司的规章制度，廉洁自律，但工作组织、协调能力不强，开拓进取精神不够，仅能完成70%以上、85%以下的工作任务和目标，考评得分60分75分。3.3.4 不合格：缺乏事业心和责任感，工作组织、协调能力较差，劳动态度不端正，完成工作任务、目标不足60%，考核得分60分以下。3.4 考核定等原则3.4.1 考核期内有以下情况不得评为优秀等次：有违纪、旷工

13、等现象出现。 3.4.2 考核期内有以下情况直接确定为基本合格等次：C类、D类质量事故， 3.4.3 考核期内有以下情况直接确定为不合格等次：受到党内、团内、行政、治安警告以上处分人员，发生A类、B类质量事故。 4 考核的组织与实施4.1 公司设员工绩效考核工作委员会，由主管人事工作的公司领导负责，统一部署考核工作及负责有争议考核结果的裁定。由劳资部门具体负责绩效考核工作的组织与实施。4.2 各部门成立部门绩效考核工作小组，具体负责对本部门员工进行绩效考核。 4.3 员工绩效考核每年一次，原则上定于每年十二月份进行。 4.4 考核采取自我考评、主管考评相结合的办法，以主管考评为主。4.5 在考

14、核期间，被考核者如果因为工作需要而调离原部门时，调离三个月以上的，原则上由新部门进行，但必须与原部门领导进行磋商、听取有关意见；调离不满三个月的，则由原部门进行考核。第B版(06.9.1发布) 职责范围与规章制度 劳资-3A-16-017共3页 第3页5 考核评定与奖惩5.1 员工考核：部门绩效考核小组根据员工个人工作实际情况，按公平、公正的原则对员工进行考核评定。5.2 考核者对被考核者作出极端评价时，必须作出说明。5.3 考核者与被考核者对考核结果意见出入较大时，应进行双方的沟通与协商，在取得统一意见后，对考核的初步结果进行修正。 5.4 当考核者与被考核者经过沟通，仍不能取得一致意见时，

15、由人力资源部组织对被考核者进行民-主测评或进行有代表性的全方位反馈，以测评或反馈结果为准。5.5 考核工作委员会统一对考核结果进行最后的定性，人力资源部作为归口管理部门，对考核结果进行管理并执行有关结果的兑现。5.6 根据考核结果决定对员工的奖惩和调整、流动。公司对每次考核为优秀的人数控制在一定的范围之内。具体人数见每次的考核细则。5.6.1奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。奖励包括公司、各系统给予团体和个人的各种荣誉称号和加奖、晋升等。5.6.2 惩罚的目的在于规范员工的行为，调整激励员工的工作状态。惩罚包括降职、减薪、降岗、待岗、解除劳动合同等。5.6.3 员工因考评受惩而自愿离职的，原则上可以解除劳动合同。5.6.4 未转正人员被评为优秀，根据有关条件，可获得提前转正的奖励。 5.7 绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下阶段培训计划的依据。6本规定的解释权属劳资部门。