岗位说明书与工作分析的关系.docx

1、岗位说明书与工作分析的关系岗位说明书与工作分析的关系岗位说明书是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或岗位说明书，是通过工作分析过程，用规的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核工程等做出统一的规定。 谁来填写岗位说明书1、岗位的直接承当者2、岗位的直接收理者3、人力资源专家 岗位说明书的容岗位说明书应该包括以下主要容： 1.岗位根本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。 2.岗位分析日期：目的是为了

2、防止使用过期的岗位说明书。 3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的容，并逐项加以说明岗位工作活动的容，以及各活动容所占时间百分比，活动容的权限；执行的依据等。 4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。 5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的根本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。 岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判定所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位工作分析的结果。此外，有必要注重的是，岗位工作说明书的容，

3、可依据岗位工作分析的目标加以调整，容可繁可简。 岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字表达。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学依据。 岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。此后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，当企业组织系统经常有出现职位增加、撤消的情况，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位

4、所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进展信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。 岗位说明书的填写岗位说明书的格式可以是多种多样的，关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后，应该用准确、简洁的语言，将上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成规、准确、使用方便的治理文件。 众所周知，不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。有的是为设计培训方案，提高员工的技术素质；有的是为了制定更切合实际的奖励制度，调发动工工作的积极性；还有的是为根据工作要求，改善工作环境、提高平安性。因此，这些企业和组织所要进展的岗位工作分析的侧重点就不一样。 可一般来

5、说，岗位工作分析主要包括两方面的容： 岗位描述 岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的容： 1、岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。 2、岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。 3、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、平安措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。 4、社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织以及四周的文化和生活设施。 5、职业条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解

6、释职务描述中的其它容，因而这局部容非凡重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级时机、进修和提高的时机、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。 岗位要求 岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的根底。 岗位要求包括：有关工作程序和技术的要求、独立判定与思考能力、记忆力、注重力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种非凡能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经历、生活经历和安康状况等。岗位要求可以用经历判定的方法

7、获得，也可以通过统计分析方式来确定。 基于以上岗位分析的根底理论，是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。假设根据某公司职位说明书的描述，再加以细化分析，具体可从以下几个方面进展考虑： 1、岗位根本信息 岗位根本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。 2、工作容描述 这是最主要的容，此栏具体描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。 3、任职资格 教育背景此项填写从事该

8、职位目前应具有的最低学历要求。在进展工作分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经历丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑，假设让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。 经历此项反响从事该职位之前，应具有的最起码的工作经历要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经历背景；另一个需要的是本组织部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。 技能要求此项反映从事该职位应具有的根本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下那么对某些能力要

9、求更为明确。 个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。 培训经历此栏反映从事该职位前，应进展的根本的专业培训，否那么将不容许上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经历、工作技能之后，还必须经过哪些培训。 其它例如反映该岗位通常表现的工作特性，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业中需要经常加班；建筑施工人员经常出差；一般治理人员那么正常上下班等。 4、责权围 责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。 权力一定的工作岗位要承当一定的责任，必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。 岗位说明书撰写中出现的问题在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议：

10、1、直接上级如何填写。我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作，在填写直接上级的时候，相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。其实每个岗位的直接上级只能只有一个，否那么两个领导同时安排工作终究是先做哪位领导的工作呢？这种现象外表上看是多头领导，但追究根源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承当的职能不归属一类，跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比拟高得到领导们的认同。咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进展职能确认，区分清楚本岗位所在部门的关键职责，以及本岗位在本部门所承当的责任，通过分析判断出本岗位应该承当的主要工作职责，而其它职能项只能安排其它岗

11、位完成，倘假设在所有部门中没有适宜的人选完成，我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作，只能够作为临时性工作，添加在“领导交办的其他任务这一项，一旦有适宜的人选或者是其它相关岗位出现，那么需要把此项工作进展转移。 2、直接下级如何填写。我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员，往往会把有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有严密联系的岗位，而不仅仅是单方面业务工作的指导。 3、工作职责如何阐述。所谓工作职责也就是把日常的工作容通过书面化的语言描述出来。工作职责描述其实有两种方式，一种就是简单的概述，就是通过

12、几句话，把该岗位所有的工作容进展总结性的表述；一种就是比拟详细的描述，通过详细的分析，汇总出该岗位的所有工作任务，把这些工作任务进展业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进展二次分解，把改岗位的容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。在这个过程中关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进展分解，这样才能够使得岗位的价值、岗位的重点一一表达 4、工作权限如何规定。其实每个岗位的每一条工作容都隐藏着一个工作权限，但是由于这些权限并不会发挥作用，往往不会被撰写人员关注。但是关键任务中的工作权限，需要在岗位说明书中表达，这不仅仅能够表达该岗位工作重点，而且能够为这项工

13、作的开展有约束和推动作用。 5、任职资格如何填写。任职资格包括工作年限、工作经历、工作知识、学历背景、技术能力、工作环境等等方面的容，我们在填写的过程当中往往会无视这一方面的容，或者就是按照当前本岗位人员的现状来填写这个容。这项容与招聘、培训、员工职业开展规划有非常严密的联系，倘假设工作分析做得不过细致，这个容可以不先考虑，不过我们可以参照当前岗位人员的能力现状进展分析。配合我们进展的工作容调整撰写培训要求和岗位技能要非常可取的方法。 编写岗位说明书的流程为了节约编制岗位说明书的本钱，其结果可能是浪费更多的人力本钱。因此，具体岗位具体分析，一点也马虎不得。一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这

14、样的流程： 1、在开展编写工作之前，人力资源经理应和相关高层领导进展讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。 2、编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。 3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进展认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对对外的联系、任职资格等要素。 4、岗位说明书的编写不是一劳永逸，行业的开展、企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，企业编写出规的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。