人力资源管理三级第五章薪酬管理_精品文档.docx

1、第五章 薪酬管理1. 简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。企业薪酬的概念及其演变（1） 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。（2） 薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得

2、的劳动报酬。计时计件。（3） 与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。薪给：工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。（4） 薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。影响薪酬水平的因素（1） 影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。（2） 影响

3、企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。薪酬管理的目标（1） 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2） 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3） 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4） 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。（1） 企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。薪酬策略设

4、计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。（2） 薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。企业薪酬水平的两个层次：宏观上即企业工资总额的额度，反映了企业总体的人工成本状况。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。微观上即企业员工个体的薪酬额度：按照员工对企业的贡献大小确定。薪酬管理的基本原则：给员工传递信息的渠道，企业价值观的实现。（1） 对外具有竞争力原则。（2） 对内具有

5、公正性原则。对岗不对人。（3） 对员工具有激励性原则。适当拉开差距。（4） 对成本具有控制性原则。考虑自身财务实力和实际支付能力。2. 简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。薪酬体系的含义（1） 狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。（2） 广义的薪酬体系：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。通行的类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效

6、薪酬体系三种。薪酬体系设计的基本要求（1） 薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能补偿职能：保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。激励职能：影响员工积极性的调动，典型表现是奖金的运用。调节职能：引导劳动者合理流动，平衡人力资源结构。效益职能：一个劳动者所创造的劳动成功总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。对企业来说，这是一种劳动投入。统计监督职能：可以反映出劳动者向社会提供的劳动量和消费量的大小。（2） 薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：各有优势和不足。潜在劳动：可能的贡献。蕴涵在个体身上的劳动能力。流动劳动：现实的付出。是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的。凝固劳动：实现的

7、价值。指劳动付出后的成果，如产量、销售额，是具体表现。薪酬体系设计前期准备工作的具体内容（一） 明确企业的价值观和经营理念企业的价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义的认知，通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（二） 明确企业总体发展战略规划的目标和要求薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向。要掌握企业战略规划的以下内容：（1） 企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品市场定位。（2） 企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。（3） 具体实现战略的计划和措施。（4） 对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确实现企

8、业战略时需要的核心竞争力。（5） 根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（三） 掌握企业生产经营特点和员工特点：影响企业薪酬管理。（四） 掌握企业的财务状况：切实合理确定企业员工的薪酬水平。（五） 明确掌握企业劳动力供给与需求关系：供大于求则低，供小于求则高。（六） 明确掌握竞争对手的人工成本状况：成本收益比较，了解对手。3. 简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法。岗位薪酬体系设计的程序和方法：以岗位评价为基础。8个步骤（1） 环境分析；薪酬设计的前提和基础、复杂而重要；内外部环境；首要步骤。（2） 确定薪

9、酬策略；有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3） 岗位分析；全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，最基础的活动之一。（4） 岗位评价；通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。（5） 岗位等级划分；岗位等级划分确定薪酬等级。（6） 市场薪酬调查；收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，来确定或调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平。（7） 确定薪酬结构与水平；薪酬结构是薪酬体系

10、的骨架，薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8） 实施与反馈；制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施实现薪酬的战略及目标；实施前进行必要的宣传，注重和员工沟通，征求意见，做好准备。技能薪酬体系设计的程序和方法：知识和技术的深度和广度不同。设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，但是它是以技能为分析、评价对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。技能分析的基本内容：（1） 技能单元。技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。技能单元描述和职位描述相一致，工作任务描述是技能分析的第一步。（2） 技能模块。从事某项具体任务所需要的技术和

11、知识。技能模块的本质是对技能单元进行分组，是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。包括技能等级模块和技能组合模块两种。（3） 技能种类。反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。技能薪酬设计中，首先划分技能种类，再对所有工作任务进行详尽描述，然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。绩效薪酬体系设计的程序和方法：高激励薪酬，员工工作绩效的具体表现。设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，但是它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效完成程度决定薪酬的高低。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。

12、绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。4. 简述企业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法。企业薪酬管理制度的概念和种类薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。薪酬制度包括薪酬战略、薪酬体系（薪酬组合）、薪酬结构（比重）、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理。现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。横向分类：各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度（最

13、基本的制度）、奖励制度、福利制度（间接补偿）、津贴制度（额外劳动消耗或特殊原因）。起草单项薪酬制度的基本程序（1） 准确标明制度的名称，如工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度。（2） 明确确定单项工资制度的作用对象和范围。（3） 明确工资支付与计算标准。（4） 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。起草岗位工资或能力工资制度的基本程序（1） 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。（2） 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。（3） 岗位分析与评价或对员工进行能力评价。（4） 根据岗位（能力）评价结果确定工资

14、等级数量以及划分等级。（5） 工资调查与结果分析。（6） 了解企业财务支付能力。（7） 根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准中的中点所对应的标准。（8） 确定每个工资等级之间的工资差距。（9） 确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。（10） 确定工资等级之间的重叠部分的大小。（11） 确定具体计算办法。起草奖金制度的基本程序和方法奖金制度的制定程序：（1） 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（2） 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（3） 确定奖金发放对象及范围

15、；（4） 确定个人奖金计算办法。奖金设计方法：注意事项如下：（1） 佣金的设计：比例要适当；不要轻易改变比例；兑付要及时。（2） 超时奖的设计：尽量鼓励员工在规定时间内完成任务；明确规定何时算超时，何时不算超时；明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖；允许在一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。（3） 绩效奖的设计：绩效标准要明确、合理；达到某一绩效标准后的奖金要一致；以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。（4） 建议奖的设计：只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖；奖金的金额应该较低，而获奖的面要宽；如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者；如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。（5） 特殊贡献奖的设计：制定标准时要有可操作性；为企业增加的金额要大；要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖；受奖人数较少，金额较大；颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受鼓励。（6） 节约奖的设计：奖励真节约，而非假节约；明确规定指标来确定是否降低了成本；降低的成本可以通过累计而获奖。（7） 超利润奖的设计：只奖励与超额完成利润指标有关的人员；根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义；明确规定超出部分多少百