人力资源管理师二级绩效考核课件_精品文档.doc

1、第一节 绩效考评的方法与应用第一单元 绩效考评的方法1 绩效考评的效标1.1 效标的含义：即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求1.2 效标的类别1.2.1 特征性效标1.2.2 行为性效标1.2.3 结果性效标2 绩效考评方法的种类2.1 行为导向型的考评方法2.2 结果导向型的考评方法2.3 综合型的绩效考评方法3 合成考评法的含义和特点3.1 它所考评的是一个团队而不是一个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力立足于团队合作精神的培育3.2 考评的侧重点具有双重性，既要考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发3.3

2、 表格现实简单便于填写说明3.4 考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。4 日清日结法的含义和特点4.1 含义：OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”4.2 三个基本原则：4.2.1 闭环原则4.2.2 比较分析原则4.2.3 不断优化的原则l 能力要求1 行为导向型考评方法1.1 结构式叙述法1.2 强迫选择法2 结果导向型考评方法2.1 短文法2.2 成绩记录法2.3 劳动定额法2.3.1 进行工作研究2.3.2 在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行实践研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法2.3.3 通过一段试行期，

3、开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序。3 综合型绩效考评方法3.1 图解式评价量表法3.2 合成考评法3.3 日清日结法3.3.1 设定目标3.3.2 控制3.3.3 考评与激励3.4 评价中心技术3.4.1 实务作业或称套餐式作业3.4.2 自主式小组讨论3.4.3 个人测验3.4.4 面谈评价3.4.5 管理游戏3.4.6 个人报告第二单元 绩效考评方法的应用1 分布误差1.1 宽厚误差（宽松误差），即评定结果是负偏态分布1.2 苛严误差1.3 集中趋势和中间倾向2 晕轮误差3 个人偏见4 优先和近期效应5 自我中心效应5.1 对比偏差5.2 相似偏差6 后继效应7 评价标准对考

4、评结果的影响第二节 绩效考评指标和标准体系的设计第一单元 绩效考评指标体系设计1 绩效考评指标体系设计的内容1.1 适用不同对象范围的考评体系1.1.1 组织绩效考评指标1.1.2 个人绩效考评指标1.2 不同性质指标构成的考评体系1.2.1 品质特征型的绩效考评指标体系1.2.2 行为过程型的绩效考评指标体系1.2.3 工作结果型的绩效考评指标体系2 绩效考评指标体系的设计原则2.1 针对性原则2.2 科学性原则2.3 明确性原则能力要求1 绩效考评指标体系的设计方法1.1 要素图示法1.2 问卷调查法1.3 个案研究法1.4 面谈法1.5 经验总结法1.6 头脑风暴法2 绩效考评指标体系的

5、设计程序2.1 工作分析（岗位分析）2.2 理论验证2.3 进行指标调查，确定指标体系2.4 进行必要的修改和调整第二单元 绩效考评标准的设计1 绩效考评标准的设计原则1.1 定量准确的原则1.2 先进合理的原则1.3 突出特点的原则1.4 简洁扼要的原则2 绩效考评标准的种类2.1 综合等级标准2.2 分解提问标准能力要求1 考评指标标准的评分方法1.1 单一要素的计分方法1.2 多种要素综合计分法1.2.1 简单相加法1.2.2 系数相乘法1.2.3 连乘积法1.2.4 百分比系数法2 绩效考评标准量表的设计2.1 名称量表2.2 等级量表2.3 等距量表2.4 比率量表第三节 关键绩效指

6、标的设定与应用1 关键绩效指标的内涵2 设定关键绩效指标的目的3 选择关键绩效指标的原则3.1 整体性3.2 增值性3.3 可测性3.4 可控性3.5 关联性4 确定工作产出的基本原则4.1 增值产出的原则4.2 客户导向的原则4.3 结果优先的原则4.4 设定权重的原则5 平衡计分卡的概念和特点5.1 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具5.2 平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具5.3 平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式5.4 平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度能力要求1 提取关键绩效指标的方法1.1 目标分解法1.1.1

7、 确定战略的总目标和分目标1.1.2 进行业务价值树的决策分析1.1.3 各项业务关键驱动因素分析1.2 关键分析法1.3 标杆基准法2 提取关键绩效指标的程序和步骤2.1 利用客户关系图分析工作产出2.2 提取和设定绩效考评的指标2.3 根据提取的关键指标设定考评标准2.4 审核关键绩效指标和标准2.4.1 工作产出是否为最终产品2.4.2 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性2.4.3 关键绩效考评指标的综合是否可以解释被考评者80%以上的工作目标2.4.4 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性2.4.5 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间2

8、.5 修改和完善关键绩效指标和标准3 设定KPI时常见的问题与解决方法4 提取设定关键绩效指标的应用实例4.1 企业一般管理人员关键绩效指标体系4.2 企业员工培训主管的关键绩效指标体系4.3 企业财务主管的关键绩效标准体系5 企业关键绩效指标标准体系的构建5.1 根据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系5.2 根据不同部门所承担的责任确立KIP体系第四节 360度考评方法1 360度考评方法的产生与发展2 360考评方法的内涵2.1 上级评价2.2 同级评价2.3 下级评价2.4 客户评价2.5 自我评价3 360度考评方法的优缺点3.1 360度考评方法的优点3.1.1 360度考评具有全方

9、位、多角度的特点3.1.2 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3.1.3 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。3.1.4 360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性3.1.5 360度考评充分尊重组织成员的意见3.1.6 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性3.1.7 促进员工个人发展3.2 360度考评方法的缺点3.2.1 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。3.2.2 360度考评的信息来源渠道广，但是

10、从不同渠道得来的并非总是一致的。3.2.3 360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，增加了收集和处理数据的成本。3.2.4 在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张的气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。4 基于互联网的360度考评4.1 基于互联网的360度考评的优势4.1.1 客服地域性差异给绩效考评带来的问题。4.1.2 网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性4.1.3 保持了整个评价过程的适时性和动态性，4.1.4 大大降低了评价成本4.2 基于互联网的360度考评面临的问题4.2.1 受公司网络化程

11、度影响大4.2.2 存在信息安全隐患能力要求1 360度考评的实施程序1.1 评价项目设计1.1.1 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法1.1.2 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷1.2 培训考评者1.2.1 组建360度考评者队伍1.2.2 对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等1.3 实施360度考评1.3.1 实施考评1.3.2 统计评价信息并报告结果1.3.3 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训1.3.4 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。1

12、.4 反馈面谈1.4.1 确定进行面谈的成员和对象1.4.2 有效进行反馈面谈，及时反馈考评结果。1.5 效果评价1.5.1 确认执行过程的安全性1.5.2 评价应用结果1.5.3 总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。注意事项1， 确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员2， 实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织处于过度时期或下坡路时不宜采用360考评方法3， 上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。4， 使用客观的统计程序，对不同的考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果5， 防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。6， 准备识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响7， 对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。8， 不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。