团队360度评价.docx

1、团队360度评价360度绩效评价分析报告一、什么是360度绩效评价360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国华尔街时报与财富杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。

2、 360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。二、360绩效评价的优缺点 360度绩效反馈法优点： 打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 可以反映出不同考核

3、者对于同一被考核者不同的看法。 防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 360度绩效反馈法的不足在于： 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 考核培训工作难度大。

4、组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。三、360评价反馈的应用你可以用所得的反馈结果来帮助你设定明确的目标以及专业化发展道路。运用这些结果的时候，应该公正、无偏，积极总结和改善，这样可以提高你的工作性能、工作绩效和他人的关系。四、有效运用“360度绩效评估法”的四大原则 从国内外实践中可以发现，实施“360度绩效管理”的过程中可能会潜藏许多复杂而棘手的问题，只有充分认识到“360度评估”中所潜藏的问题，才能成功地应用和实施这种方法，才会提高其实际运用中的有效性，给管理工作的实质性改善带来巨大的变化。否则，就会影响最终计划的落实，甚至可能使绩效管理工作流于形

5、式，使管理工作更加无序和混乱。 具体从管理工作来讲，运用360度绩效评估法，提高绩效评估管理工作的有效性需要注意以下原则： 1 准确评估和预测原则。 2 全员参与原则。 3 客观原则。 4 信息畅通原则。 最后要说明的是，360度绩效评估法并非是组织管理者用来确定和沟通绩效的目标或引导绩效达到目标的唯一替代方案。也就是说，不能认为，实施了360度反馈法可以完全替代所有的绩效管理工作。实际运用过程中还必须结合本单位的实际，进一步提高其可行性和协调性，以使绩效考核管理工作自始至终能够得到良好的贯彻和应用，最终提升这种方法的有效性。五、本次360考核细则1. 绩效评估表分为三个层次：绩效评估表（自我

6、评价）、绩效评估表（小组成员互评）；2. 小组成员填好表后，统一交给组长。在绩效评估表上填上被考核者姓名，并发给参与评定的人员；3. 绩效评估表中每个指标均分为五个层级，参与评定的人员只需客观公正地在五个层级中选择一个与客观事实一致或最为接近的选项，在其后相对应的栏中填入相应分数即可。4. 组长及时收集所有绩效评估表，并且按评估对象不同分类整理评估资料，并且进行汇总，然后回馈给组内其他成员；5. 各级评估结果按以下方式计算：5.1 绩效评估表中各项指标均按5分制计算；5.2 指标中的五个层级由上至下按5分、4分、3分、2分、1分来算；5.3 绩效评估表满分=指标总数5；5.4 绩效评估分（百分

7、制）=（各指标得分）绩效评估表满分100 六、 关于绩效评估表的总结我们组采用了几个主要尺寸测量反馈的工作性能。总结了每项成绩,计算了受访者的指定项目平均得分。1、总体情况从最后的绩效评估表中可以看出，本组成员之间合作密切，成员之间对彼此的信任和满意度都比较高。没有人平均分或者单项得分低于三分。成员之间分数差别不是特别大。说明我们组成员对彼此的表现和努力都给予了肯定。当然，在一些问题上还是存在问题。我们会扬长避短、将结果应用到现实中。2、各项平均指标胜任力指标我的得分 小组平均分团队合作能力与团队成员合作44.2讨论过程中参与44.2主动性能服从团队的工作安排，保质保量按时完成工作44.2按时

8、参加讨论54.2沟通能力表达意见43.8交流问题54.2分析能力团队工作说明书的理解54.2进行数字分析44.2专业知识水平44文件处理能力44.2根据表所示的信息，可以得出以下结论：2.1小组平均分在四分（较好）左右波动，并且波动幅度不大。2.2我最后所得分均为四分（较好）、五分（最好）。2.3我在“按时参加讨论”、“交流问题”、“团队工作说明书的理解”三个指标上得分为五分，高于小组平均分，说明我能积极参与小组讨论并能提出建设性意见与大家交流，已经大家在这三方面对我的肯定，我会继续发扬。2.4“与团队成员合作”、“讨论过程中参与”、“能服从团队的工作安排”，“保质保量按时完成工作”、“进行数

9、字分析”这五个方面低于小组平均分。我已经意识到自己的缺点，并且会加以改善。3、总分成员 潘巧45林颖琪42李继铮40刘文37彭娟43 小组平均总分41.4 可以看出，以五十分为满分的测评，小组各成员的总分都在四十分左右，成绩总体较理想，波动幅度不大。另外，得分最高的是潘巧，由高到低依次为：潘巧、彭娟、林颖琪、李继铮、刘文。李继铮和刘文的分数低于小组平均分。 我们可以得出这样的结论：潘巧、林颖琪是我们小组的中坚力量，具有带头作用，大家对他们的评价都挺高。而刘文、李继铮是潜力者，还需更加努力。七、个人评分与最后得分的对比胜任力指标最后得分 我的自评分团队合作能力与团队成员合作45讨论过程中参与44

10、主动性能服从团队的工作安排，保质保量按时完成工作45按时参加讨论55沟通能力表达意见43交流问题54分析能力团队工作说明书的理解54进行数字分析43专业知识水平44文件处理能力44总分4341个人对自己饿评价常常带有一定的主观色彩以及对自己认识存在片面性。自我评价常常会比其他人评价分数偏高。通过上表的对比分析，可以看出，我对自己的评价与最后的得分相差不大。说明我对自我评价较为客观，也说明我对自己的认识和定位相对准确。自我评价得分较最后得分少两分。相差不大。仔细比较，发现我对自己分析能力和沟通能力低估，而对团队合作能力评价偏高。八、绩效改进计划1.小组整体绩效改进计划 1.1 小组成员一起就评价

11、反馈结果进行讨论，对各个成员进行深入了解，以便帮助彼此改进；1.2 小组成员建立讨论组，经常交流；1.3 请绩效最优秀者分享心得，对大家的建议；2.自我改进计划2.1、有待发展的方面 “与团队成员合作”、“讨论过程中参与”、“能服从团队的工作安排”，“保质保量按时完成工作”、“进行数字分析”这五个方面低于小组平均分。2.2、有待发展的原因；经过对自己的深刻分析，我找到了自己不足之处以及原因，如下：2.2.1由于不善言谈，沟通能力不是很强，导致在组内表现为与小组成员合作以及沟通较少；2.2.2作业多，任务繁重，所以有时候忽略了与其他成员的沟通，而自己埋头苦干；2.2.3在任务多且杂的情况下容易浮

12、躁，不能很好管理控制自己的时间，以至于有时候有些作业会延迟；2.2.4对办公软件尤其是excel不熟悉，速率不够，所以处理数据能力方面有待提高。3、期望达到的水平与方式 我希望在下一次小组作业中，在“与团队成员合作”、“讨论过程中参与”、“能服从团队的工作安排”，“保质保量按时完成工作”、“进行数字分析”这五个方面不低于小组平均分。总分能保证领先小组总分。总平均分也能更好。改进方案：3.1 有意识地锻炼自己交流沟通能力；3.2 克服胆怯含羞心理，敢勇于表达自己的意见；3.3 熟悉word、excel、ppt的操作，提高工作效率；3.4 合理安排时间，做事养成有计划、按计划行事的原则；3.5 跟其他人多学习、交流，吸取别人的优点、独特见解。