招聘人才梯队建设员工晋升离职晋升.docx

1、招聘人才梯队建设员工晋升离职晋升招聘管理制度第一章 总则第一条 为了优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系，通过各种渠道吸收高素质人才，满足公司经营发展需要，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司全体员工。第二章 招聘需求与计划第三条 人力资源需求计划：1、 各部门人力资源需求预测与审核各部门根据公司的发展需要制订本部门人力资源需求计划，内容包括：本部门年度所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、异动人数与方式（辞退、退休、轮岗、调动等）、增补人数、到岗时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人事行政中心负责对各部门人员需求预测进行审核。2、 公司人力资源需求预测与审核 人事行政中

2、心综合考虑公司发展、组织架构调整、岗位分析、员工异动状况、竞争对手人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司各部门人力资源需求计划，报董事长审批。3、 临时性人力资源需求与审核 各部门未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写人员增补申请表，说明未列入年度预测的原因，同时注明增编岗位的分工情况及岗位工作内容，经人事行政中心审核，报集团董事办审批，人事行政中心组织实施。第四条 招聘计划：人事行政中心根据年度人力资源需求计划制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划包括：招聘岗位、人数、资格要求（年龄、性别、学历、职称、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道与方式、招聘测试内

3、容与实施部门、新员工招聘到岗时间、招聘费用预算等，报公司董事办审批后，由人事行政中心组织实施。第三章 招聘权责第五条 董事办权责1、 审核并批准公司的招聘制度和流程；2、 审核并批准公司年度人力资源需求计划和年度招聘计划；3、 审核并批准人员增补申请表；4、 参与关键职位的面试；5、 公司所有员工的入职审核与审批。第六条 人事行政中心权责1、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；编制公司年度人力资源需求计划，制定年度招聘计划；2、招聘渠道的选取和维护；3、招聘需求的审核，招聘工作的组织实施；4、实施面试，评估考核面试人员，提出录用建议；5、办理员工入职手续，建立完整的员工入职档案；6、为公

4、司提供各类招聘数据统计与分析。第七条 用人部门权责 1、编制部门年度人力需求计划； 2、根据业务和工作计划提出招聘需求，填写人员增补申请表，说明岗位工作内容和任职要求、到岗日期等；3、参与面试，对候选人的专业技术水平等进行评估与考核，提出录用建议。第四章 招聘政策第八条 招聘原则：1、公司坚持公开招聘、平等竞争的原则，从品德、上进心、适应岗位能力三个主要方面评估择优录用。2、凡主动离职员工要求再次入职，必须严格审查前次离职原因，并按公司招聘要求与流程通过竞争考核进行招聘；因违反公司规章制度被公司解聘、辞退、开除的员工，一律不得重新招聘录用。3、与公司签订劳动合同的员工不得在其他公司从事兼职工作

5、,一经发现做辞退处理。第九条 招聘基本要求：1、年满18岁，品行端正，忠诚于公司；2、具备一定的工作能力及专业技术知识；3、有敬业精神，工作认真投入，负责任、敢担当；4、必须认同公司企业文化、服从公司安排，遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度，维护公司的利益和声誉，严守公司秘密；5、富有团队合作精神。第十条 招聘方式：1、招聘方式主要分为内部招聘和外部招聘；2、内部招聘对象的主要来源有职位晋升、工作轮换、内部人员重新聘用等。内部招聘的方式主要有推荐法（组织员工推荐和负责人推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘方式选拔）；3、公司在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。外部招聘的

6、几种主要形式：员工推荐、网络媒体招聘、现场招聘会、校园招聘、委托猎头公司招聘等；4、内部招聘管理和外部招聘管理均由人事行政中心负责组织和统筹安排，各部门不得自行开展招聘工作，任何人员不得私自与用人部门自行联络，分（子）公司基层人员除外，否则人事行政中心拒绝办理入职手续。第五章 招聘与甄选程序第十一条 测评体系的建立：人事行政中心根据公司用人选人的基本原则和要求，结合公司岗位设置情况，负责建立测评方式、测评指标、测评内容（包括专业试题）和测评小组的人才测评体系，并在招聘工作中不断加以丰富和完善。测评方式主要包括面试和笔试。第十二条 招聘申请程序：各部门（用人部门）要做好内部人力资源的整合与合理利

7、用，最大限度地发挥现有人员的潜力；同时做好年度人力资源需求计划，对于确需招聘的人员，由各部门负责人向人事行政中心提出书面申请（基层人员招聘需提前一个月申请，中层管理和技术人员招聘需提前2个月申请，高层管理和技术人员招聘需提前3个月申请），提供相应的职务说明书；按申请审批权限最后经总裁批准后由人事行政中心组织招聘。第十三条 招聘与甄选程序：1、人事行政中心按批准的招聘计划和人员增补申请表组织实施具体招聘；2、人事行政中心确定合适的招聘渠道，发布招聘信息；3、人事行政中心对应聘材料进行初审，确定初试名单；4、应聘人员填写应聘人员登记表，由人事行政中心进行初试；5、初试合格后，人事行政中心安排笔试（

8、综合素质测评与专业考试）；6、笔试成绩合格者，人事行政中心安排专业面试和用人单位负责人面试；7、人事行政中心根据用人单位负责人面试意见安排复试：应聘经理级（含）以上的管理和技术人员必须经人事行政中心负责人、部门主要负责人、总经理、董事长面试通过；应聘主管级（含）以上，经理级以下的管理和技术人员必须经人事行政中心负责人、总经理面试通过；应聘主管级（不含）以下的人员必须经人事行政中心负责人、部门负责人面试通过；8、人事行政中心对候选人员情况进行外部调查（主要对高层管理人员、高级专业技术人员和特殊岗位人员，外部调查主要调查员工的所填写资料的真实性以及保原因离职），调查核实后报总经理、董事长审批；9、

9、人事行政中心根据董事办批准的入职人选，通知其入职到岗。第六章 新员工入职管理第十四条 新员工入职程序和说明1、新入职员工到人事行政中心报到，并以此日作为起薪日。员工办理入职手续时，须向公司人事行政中心提交下列资料：本人身份证复印件、学历学位证复印件、职称或执业资格复印件、本人近期免冠一寸彩照1张。2、报到当天新入职员工须填写员工履历表，领取并填写有关资料。3、人事行政中心负责与新员工签订试工合同、劳动合同，在劳动合同中约定试用期限。4、由人事行政中心负责对新入职员工进行岗前培训（公司简介、企业文化、规章制度等）。5、新入职员工由人事行政中心带领或开具的员工接收通知单到部门报到，由部门直接上级向

10、新员工介绍其岗位职责与工作说明。6、新入职员工提供的个人基本资料必须真实，个人资料如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况联系人等情况发生变化时，应于七日内告知人事行政中心。第十五条 新员工试用期管理和说明1、公司与新员工签订员工劳动合同，明确约定劳动合同期限和试用期期限，试用期一般为1-3个月，最长不超过3个月。2、用人部门对新入职员工实行指导人原则，指导人是新员工的上岗引导人，其职责是帮助新员工尽快熟悉工作环境和工作职责，尽早了解和掌握所在企业的基本情况、规章制度、业务流程、产品结构、技术要求、岗位职责等情况。新员工的指导期一般为三个月，原则上由部门负责人指定专人对其进行一对一的指导。3、试用

11、期内，对明显不适合本岗位和不适合录用条件的新员工，用人部门可以提前向人事行政中心提交报告，经人事行政中心核准后，报入职审批人批准后，调整其岗位或提前辞退。4、试用期内，对品行好、上进心强、专业技能和岗位适应能力及工作成效特别突出的新员工，用人部门可以向人事行政中心提交考评报告，经人事行政中心核实，报入职审批人批准后，提前办理转正手续。5、试用期内员工可以提前一个星期提出辞职，并按规定办理离职手续。6、试用期满前15天，人事行政中心通知员工填写员工转正申请表，由用人部门和人事行政中心对新员工进行转正考评（对于公司中高层管理人员，人事行政中心组织对其进行转正调查），用人部门负责人根据员工试用期的表

12、现签署是否符合转正录用条件的意见，人事行政中心与新员工沟通面谈并考评并做出：同意转正、延长试用期或不予录用的决定。7、试用期员工在其试用期到期之日前10天内必须向人事行政中心提交员工转正申请表,未按公司要求及时提交员工转正申请表，则视为该员工默认延长其试用时间，试用期延长一个月后仍未提交的，公司有权对该员工进行解聘。8、员工提交员工转正申请表，公司必须在其试用期满前的5天内给予明确的审批意见，如公司在规定时间内未给予明确审批意见的，则视为该员工自动转正。第七章 员工转正管理第十六条 新员工转正管理和说明1、员工转正考核合格后，即可转为正式员工。转正后薪资有变动的，根据劳动合同执行并及时通知人事

13、负责人，建立新的薪资档案，人事行政中心办理好员工转正手续并将相关资料存档；2、转正手续审批完成后，用人部门负责人与转正人员进行面谈，听取员工对试用期间的自我评价，肯定员工付出和优点，提出工作改进建议，明确岗位职责和要求；3、人事行政中心在员工转正后与其面谈，明确转正后的薪资和福利，对其职业生涯发展方向做出建议；4、员工年龄达到法定退休年龄的，劳动合同自然终止，确因工作需要留用的，须报公司董事长批准；5、各分子公司使用的劳动合同范本参照公司统一发行的文本执行。第八章 附则第十七条 本制度由人事行政中心负责制定、修订、实施与解释。第十八条 本制度由董事办审批通过后执行。招聘工作流程入职手续办理流程

14、 合格 不合格 员工转正流程 宏海物业管理服务有限责任公司员工应聘申请表 申请职位工资要求照片姓 名性别出生年月毕业院校技术职称特长身高体重身体状况婚姻状况计算机水平家庭地址联系电话户口所在地身份证号码教育及培训毕业时间学校专业学历学位学习方式工作经历时 间服务单位职务月薪离职原因联系电话证明人家庭主要成员姓名关系工作单位职位地址我保证以上资料真实可靠，如有虚假，接受公司的开除处分和经济处罚！ 应聘人： 日 期：人事部初试意见部门负责人意见 总经理意见董事长审批人 员 增 补 申 请 表申请部门部门负责人到岗日期新增岗位名称增补人数增补理由：增加编制 补空缺岗位新增岗位级别：员工级 主管级 副

15、经理级 经理级 总监级 副总裁级 总裁级岗位职责： 任职要求：部门负责人意见人事行政中心意见总经理审核意见董事长审批意见人才培养与人才梯队建设管理制度 总则第一条 为建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资源支持，特制订本制度。第二条 本制度适用于公司全体员工。 人才培养原则、目标、体系和内容第三条 人才培养原则公司人才培养坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 人才培养目标公司人才

16、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本公司工作领域内具备全面知识，有较高管理水平的人。 人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部门作为人才培养的基地，负责培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施；人事行政中心作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第六条 主要内容1、关键岗位继任者与后备干部的甄选；2、职业发展通道；3、岗位轮换；4、职业导师与人才梯

17、队建设；5、人才培养的考核评价；6、晋升与淘汰。第三章 关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条 甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色。（二）关键资质：高绩效人员与一般绩效人员相比，所独有的某些特质和能力，而正是这些特质导致了他们的高绩效。（公司12项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试第八条 甄选工具1、基本条件通过个人材料进行分析。

18、2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。第九条 关键岗位继任者甄选1、关键岗位继任者主要是指公司为应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些重要的技术岗位、综合管理岗位且具有培养潜质的人员。2、关键岗位继任者由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由集团董事办牵头组建的评审小组进行最终评定。一般来讲，对于每一个关键岗位至少要选定1名继任人员。第十条 后备干部甄选后备干部主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中层岗位的后备人员，公司后备干部的数量可按公司当前的中层岗位总数的2030%进行评定。第十一条 关键岗位

19、继任者甄选程序各部门向人事行政中心提交关键岗位及继任者名单人事行政中心组织对提交的名单进行综合评定人事行政中心将合格人员报董事办审批人事行政中心将董事办审批名单加入到相应的后备人才库相关部门策划关键岗位继任者的整体培养方案报人事行政中心人事行政中心修改、调整培养方案董事办审批培养方案人事行政中心组织培养方案的实施人事行政中心对培养效果进行评估与反馈。第十二条 后备干部甄选程序各部门向人事行政中心部提交后备干部名单人事行政中心组织对候选人进行综合素质测评人事行政中心将合格人员加入中层后备干部人才库人事行政中心和各单位负责人针对候选人制订相应的培养计划人事行政中心跟进和实施后备干部培养计划人事行政

20、中心培养效果的反馈。 职业发展通道第十三条 通过划分各专业序列和职位等级，制定各序列的职位晋升路径，以引导人才合理流动，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。第十四条 岗位序列1、管理序列：基层岗位副经理/经理主管总经理董事长2、技术序列：从业资格证初级职称中级职称高级职称第十五条 晋升1、公司主要通过推荐、任命和竞聘等形式对优秀人员进行选拔。2、具体晋升条件参照公司员工晋升管理制度相关规定。第五章 岗位轮换第十六条 轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的基层、中层管理人员、专业技术人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型人才。第十七条 轮岗周期

21、轮岗周期原则上一般分为一年和一年以上两种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。第十八条 轮岗比例（年度）1、管理、技术类人员在10%左右；2、后备人才50%以上。注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。第十九条 轮岗审批1、公司各部门内部轮岗：由各部门提案报人事行政中心批准。2、跨部门轮岗：由各部门提案人事行政中心评估审核董事办批准。3、主管级及以上管理人员和专业技术人员轮岗：各部门提案人事行政中心评估审核董事办批准。第二十条 轮岗人员管理1、轮岗结束后，轮岗人员应提交书面报告（总结）交人事行政中心。2、轮岗结束后，由轮岗部门根据有关规定进行绩效考核，考核得分与员工职位升降、工资级别调整挂钩。

22、第六章 考核与评价第二十一条 目的增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。第二十二条 考核对象以公司各职能部门为考核部门。第二十三条 考核周期考核周期为一年。第二十四条 考核内容考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由人事行政中心另行制定。 淘汰与晋升第二十五条 目的通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。第二十六条 淘汰和晋升比例管理人员每年淘汰比例为5%，后备人才每年晋升比例为10%左右。第二十七条 晋升条件参

23、照公司员工晋升管理制度执行。 附则第三十一条 本制度由人事行政中心负责制定、修订、实施与解释。第三十二条 本制度由董事办审批通过后执行。员工晋升管理制度第一条 目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适应于公司所有员工。第三条 权责1、 人事行政中心负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。2、 各相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。3、 员工职业规划小组复核评审。4、 员工职业规划小组分为技术类小组及管理类小组，成员由董事长任命。5、 董事长

24、负责对员工晋升的最终审批。第四条 员工晋升的基本原则1、 德能和业绩并重的原则。 2、 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。3、 直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。4、 能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。第五条 公司的职系表公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示：职务级别管理类技术类1董事长2总经理3各分子公司负责人/经理高级职称5各部门主管/副经理中级职称6基层岗位从业资格证第六条 晋升条件1、 所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求

25、（岗位说明书）,若未能达到要求者作为储备人才进行培训。2、 若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关相应岗位的上岗证。3、 部门经理级（含）以下人员，在原工作岗位上工作满一年时间（含试用期工作时间），部门经理级（含）或以上，在原岗位上工作时间满两年（含试用期工作时间）。4、 晋升员工须在本年度年度绩效考核中得分90分以上。5、 员工违反公司规章制度，记过和记大过未满一年者以及本年度年度绩效考核分低于90分以下的人员不得参加晋升申请或被推荐。第七条 晋升周期1、 晋升分为定期和不定期两种。2、 定期：人事行政中心每年三月份组织对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析，对本部门绩效优秀的员工进

26、行推荐。3、 不定期：是指员工破格晋升（岗位空缺）。 晋升流程及权限：1、 由部门推荐或个人自荐及其它部门举荐（必须符合第六条晋升条件），填写员工职务晋升申请评定表交人事行政中心汇总。2、 人事行政中心将各部门推荐人员资料汇总并召集员工职业规划小组成员进行考核评分。3、 人事行政中心将择优推荐的人员报经董事办审批。4、 人事行政中心根据董事办审批后的候选人做任前公示，时间为一周。5、 人事行政中心对公示没有异议的候选人经总裁批准以红头文件形式正式任命公布。 评审标准1、 对于将要晋升人员须提交本人对新岗位的工作规划或建议不少于500字。2、 职务晋升评定标准：按照学历、职称（从业资质）、公司服

27、务年限、工作业绩（业务水平）四个方面采用百分制进行评定： 学历（比重4分）：具有高职、高技学历得1分；具有大专学历得2分；具有本科学历得3分；研究生学历及以上得4分。职称（从业资质）（比重3分）：具有初级职称（从业资质）得1分；具有中级职称（从业资质）得2分；具有高级职称（从业资质）得3分。公司服务年限（比重3分）：公司服务年限1年得1分；1年公司服务年限3年得2分；公司服务年限3年以上得3分；工作业绩（业务水平）（比重90分）：由职业规划小组成员依据候选人相关能力进行评定，在员工职务晋升评分表上进行考核评分。所属部门直属领导占工作业绩（业务水平）评分比重30%，其它参与评委共占工作业绩（业务

28、水平）评分的70%。3、 晋升标准申请人总得分超85分方有晋升资格。第一十条 本制度由人事行政中心负责制定、修订、实施与解释。第一十一条 本制度由董事办审批通过后执行。申请人部门现任岗位拟晋升岗位申请人自我简介（附岗位说明书） 部门审核人事行政中心复核员工职业规划小组评定项 目项目分评定总得分备 注学历 4职称（从业资格）3服务年限3工作业绩（业务水平）90合 计100当年度年度绩效考核成绩评定结果员工职业规划小组确认签名董事长批准员工职务晋升申请评定表宏海物业管理服务有限责任公司职务晋升评分表（部门经理级以下）部门 姓名： 原岗位 申请岗位 年 月 日 考核项目考 核 内 容分值得分任职资格：（30分）指任职基本能力、心理素质及完成本职工作的知识和技能的熟练度。A：25-30B：18-24C：0-17工作效率：（30分）A：效率极高，总是在规定或计划时间内提前完成任务。25-30B：效率较高，总是在规定或计划时间内完成任务。18-24C：效率一般，在规定或计划时间内完成任务。0-17制度执行：（10分）指企业文化、规章制度的认同度A：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适应公司工作环境，有具体事例，或记功以上奖励1次；或嘉奖3次9-10B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖2次。6-8C：遵守各项规章