心理学在企业培训中的应用和探讨.docx

1、心理学在企业培训中的应用和探讨心理学在企业培训中的应用与探讨摘要企业员工培训按内容划分为知识、技能和态度三大类。这三类培训最难做的就是态度类的培训，态度培训的重要意义让员工真正理解企业文化和核心价值，形成良好的职业心理状态，从而达成和谐的企业氛围，最终有效增强团队的凝聚力。态度的形成和转变是通过心理启发和领悟而达成的。本文就如何将积极心理学、艾里克森心理发展阶段论、人际距离论、社会交换论等心理学理论运用于员工心态培训，从而发挥其积极作用进行了深入的探讨，总结了相关规律，并取得了一定的实际经验，期望能够让培训更好地促进员工与企业共同成长，实现个人职业生涯发展与组织绩效的双赢。关键词心理学 员工心

2、态 职业态度 企业培训引言在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。培训为越来越多的企业所青睐，但目前多数的企业培训效果却并不乐观。如何做态度培训才能让员工真正理解公司倡导的文化和核心价值，并落实到实际工作当中？这是很多培训负责人时常询问的话题。对于企业而言，培训的作用主要体现在提高企业员工的整体素质、激发员工积极性和团队意识、承担更多责任、发挥最大的潜力等方面。要达到这些目的，科学有效的培训方式至关重要。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能，是通过心理的调整，启发他们利用自己10的显能去开发自己90的潜能。其主要目标

3、是要解决“悟”的问题。下面介绍几点在培训中可以融入的心理学理念，对促进培训的有效性进行了深入探讨。一、积极心理学在培训中的应用积极心理学是“利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法和测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮1” 。它打破了一些传统心理学研究，不仅强调人在逆境下如何战胜困难，也强调以更为积极、开放的眼光去发现人的无限潜能和美好。工作是人生的重要组成部分，其状态如何决定着个人的幸福。积极心理学的培训，是培养员工积极乐观的心态，对抗各种压力以及解决问题的能力，使员工得到“毕生”的发展，从内心真正地提高幸福感。在生活日益富足的现在,人们承受的压力越来越大，人们往往难以

4、有效地扮演好各自的职业角色。如何对这些压力进行调节，成为能否幸福生活的关键。根据中国人力资源开发网的一份调查数据显示2，自1980年以来，我国大陆已有1200多位企业家自杀身亡。其中既包括一些比较著名的大企业家，也包括一些中小企业家，普通员工的自杀事件更是屡见不鲜。在这背后存在着很多引人深思的原因：如物质的不满足、职业倦怠、工作压力、工作环境、福利薪酬差异、职位变迁等等，如何引导员工以积极的心态应对生活和工作中的诸多问题便成为企业培训的一种挑战。（一）积极心理学的功能积极心理学对个人而言主要有四大功能。1. 体验积极情绪，培养积极情绪主观幸福感（Subjective well-being）、快

5、乐（happiness）、爱（love）等成为积极心理学在情绪方面的主要研究方向，激发这些积极情绪的因素主要是理想、信念、目标的达成、自我价值的实现等。这些因素使我们体验到激情、心情舒畅、更满足更幸福。我们如果要不断保持这些激发因素，最有效的办法是：通过心态培训，不断提高积极情绪的感受能力，去感受自已的进步与成功，那怕是点滴的成功，都能让我们体验积极情绪并树立起积极的信念。2. 发展积极人格特征积极人格特征，一是自我接纳、自我关怀、目标明确、感到生活有意义并乐于接受挑战等；二是积极人际关系，包括支持他人同时也获得他人支持、对自己的人际关系感到满意等。积极的人格有助于个体能够采取更有效的应对策略

6、，从而更好的面对生活中不同的压力。心态培训过程中注重培养学员的自我觉察力、洞察力，从而达到自我接纳、自我关怀；通过培训同理心的沟通而发展积极的人际关系。3. 保持并促进生理健康情绪对于免疫系统有着直接的影响，消极的情绪可导致人的免疫功能破坏；积极的情绪则使人的免疫功能增强，对促进身体健康有很大的意义。因此，面对压力时，拥有积极心态的人更不容易生病，并且能很好的缓解压力；乐观能使人相信有好的结果，这种强烈的自我心理暗示能使我们更好的完成目标。4. 培养创造力Ericsson认为：创造力是源于普通认知过程的一种脑力活动,更多地是后天养成而非与生俱来的。动机是创造力的重要部分，有创意的人几乎完全热爱

7、着自己所做的一切。培训中可用“创造性思维训练”，使参训者对自己原有的思维定势提出挑战，学会以一种崭新的视角来看问题，不断激发成就动机、自我实现的动机等。这些都是积极情绪的剌激因素，更多的积极情绪可以拓宽思路、使人变得更富有创造性。（二）将积极心理学理念融入培训中根据Seligman对大都会人寿保险公司所做的调查发现3，乐观水平的高低直接影响着员工个人的绩效，一般来说是正相关关系，即乐观水平高的员工所创造的绩效水平也相对较高。其他很多研究也证实了，乐观对于领导力、绩效、满意度、工作稳定等都有影响。我们通常认为每个人的乐观个性具有一定的稳定性，但究其原因是个人的归因模式不同，乐观的人通常会把积极的

8、事归因于内因，而对于消极的事则解释成外因；悲观的人则相反。其实只要打破原有不合理的归因模型，培养新的积极乐观的归因模式，成为习惯，就能不断地让人体验到乐观情绪。无论是乐观还是消极的情绪，都是个人态度上的反映。态度是一个人对人、物或思想观念的一种反应倾向性 ，它是后天习得的，态度包括认知、情绪和行为倾向三种成分，其中认知过程决定情绪，情绪决定行为倾向。美国心理学家埃利斯(AEllis)强调个体的情绪困扰并非由外部诱发事件本身所引起，而是由于人们对这些事件的看法和观念造成的（不合理信念），个体可以通过改变认知来改变情绪4。财富在开始阶段可以给我们带来幸福感，但幸福感并不会随着财富的大量增加而有质的

9、飞跃，用马斯洛的“需求层次理论5”就可以很好的解释，人们在满足于基本的生理和安全需求以后会追求更高的层次，如尊重需求和自我实现的需求。人生目标如果是真正体现个人的兴趣和核心价值观的话，也就是说在培训中让员工把“要做的”变为“想做的”，那么员工在为人生目标奋斗和努力达成的征程中，就能体验到更多的自我实现和幸福感。员工态度体系中积极的认知、兴趣和价值观的养成，需要企业从培训的多个角度入手。积极心理学的融入不仅仅是体现在各种培训方式中，如讲授法、互动法、角色扮演、拓展训练等，更重要的是要形成一套积极心理学课程体系，重点介绍如何在工作生活中运用，怎样养成各种积极的心态和行为习惯。二、针对人生的不同阶段

10、制定不同培训方案在人生的不同阶段，每个人的生活目标和关注的重点不一样，精神分析专家埃里克森根据人格特征将人的一生划分为8个阶段6，其中成年期又可以划分为3个大阶段：成年早期、成年中期和成年晚期。所以针对企业中不同年龄阶段的员工，心理学在企业培训中的应该有所侧重。（一） 成年早期年龄在18-29岁之间，此时心理发展的任务是获得亲密感，避免孤立感。此阶段的员工常常是为进取而处在不断的焦虑之中，他们有着强烈的干劲和成功欲望。对于新入职的员工，培训中让他们尽快了解公司的制度、政策以及公司文化和核心价值观；培养他们的归属感和团队精神；学会沟通的技巧，正确地处理职场中人际关系。培训中还要引导他们转变角色，

11、教会他们如何从学校人转向社会人和企业人，并通过态度和行为模式的转变，让他们尽快适应公司的环境。此阶段的员工对于失败常常难以承受，会变得消极，丧失奋斗的动力或长时间的迷惑。这对于员工个人和企业都是一种人力资源的浪费，乐观情绪的培养在此阶段显得尤为重要。人生目标的设置引导着员工努力的方向，在培训中职业生涯的规划指导和个人自我价值的认知辅导非常必要。对于环境的驾驭能力，要重点培养员工的自主思考能力和抗压能力。（二）成年中期年龄在30-54岁之间，此时心理发展的任务是获得繁衍感避免停滞感，此阶段的员工面临着各种各样的压力。在家上有老、下有小，在企业上有领导下有员工（大多数是中、高、基层管理者）。由于各

12、种压力推动着他们不断努力奋斗，长时间压力造成的紧张感使他们产生职业倦怠。培训中要让员工体验到他们的奋斗并不只是责任的迫使，更多的是为重要的人努力奋斗的幸福。因此，企业除了认知培训外，还需要让员工学会如何与家人更好地相处，让员工的奋斗获得家人的支持，让幸福的时刻成为他们愉快奋斗的动力。中年员工对环境驾驭能力的要求急剧提升，如作为企业高层管理者要透彻地理解企业文化的本质，还要以身作则，大力宣扬文化，他们是企业价值的创造者、传播者和实践者。培训方面主要是从如何提升领导力、扩大格局与视野、拓宽其工作思路、接受新事物和新理念进行考虑。作为企业中层管理者要掌握管理团队的技能和方法，他们是企业文化的传播者；

13、在组织运作当中，中、低层管理者扮演着重要的执行角色，如果素质和能力不足，就不可能带领团队完成部门的工作任务，最终会影响企业经营目标的实现。因此，企业务必要通过各种手段和方法来提高和培养他们的综合能力，让他们能够“双腿”走路，这个“双腿”一是指业务能力，二是指管理能力，要定期安排他们参加培训以获得不断自我成长，避免停滞不前。（三）成年晚期年龄在55-60岁之间，此时心理发展的任务是获得完善感、避免失望感或厌恶感。此年龄阶段的员工关注角色退出、个人健康、退休的问题。企业要做的就是帮助员工在这个过程中仍然能感觉到幸福。首先要在认知方面进行培训，让他们认识到老年期的到来，退出是一件正常的、合情合理的事

14、情。培训中让他们领悟到：通过给年轻人让贤会体验到智慧贤明品质的实现。要为员工提供相应的项目让他们体验人生的完善感，更关注健康、发展人际关系等。三、霍尔人际距离理论在培训模式中的运用以人为本是保证培训质量的前提和基础。开放式教育要求 “以教师为中心”的课堂教学模式转化为“以学生为中心”的自主学习模式。培训模式也应该确立人本管理的思想。课堂上教师在与学员的互动中，应与学员保持合理的距离，使学员时刻感受到自己是处在受尊重被信任的主体地位，从而充分发挥学员的自主性、能动性和创造性。心理学家沙姆认为，每个人的周围，都存在着一个空间范围，他人对这一范围的侵犯和干扰，将会引起人的焦虑和不安，这个“神秘气泡”

15、随身体移动，它并不是人们的共享空间，而是在心理上个人需要的最小空间范围。这个“神秘气泡”的大小，受到个人特点、社会习惯、文化、环境等因素影响。美国学者爱德华霍尔根据对美国白人中产阶级的研究，提出了四种人际距离7： 首先是亲密距离：这是人际交往的最小距离，即亲密无间，范围在0-18英寸之间，彼此间可能拥抱，挽臂执手，或促膝谈心，体现亲密友好。在培训中，尤其是处理学员的问题、体验式、互动的环节，讲师要走近学员，这样可以给学员更多的支持与影响，促进关系的和谐。 其次是个人距离：个人距离的范围为1.5-4英尺之间，正好能相互亲切握手，友好交谈，这是与熟人交往的空间。课前和课间有学员和讲师交流，讲师也可

16、以使用这一距离。上课中处理学员的个人问题、体验式、互动的环节比较多用这种距离。 第三是社交距离。这已超出了亲密或熟人的范围，体现出一种较正式关系。其范围为4-12英尺。在教室上课时，讲师是站着的，但讲师不可距离学员太远，否则学员象是观众，而不是培训的参与者，也不能距离学员太近，否则讲师的口水和动作，会干扰前排学员的学习。因此前排的或者是围圈而坐的学员距离讲师最好不超过也不小于这个社交距离。第四是公众距离，范围为12-25英尺。这个距离几乎能容纳一切人，适合礼堂讲演。在培训教室，讲师不能随便站或走动，而要看采用什么样的教学模式，无论是采用“非指导性”、“合作教育”还是“互动式” 等教学模式，都要

17、随时注意与学员保持不同距离，给学员安全舒服的心理感受。教学模式可根据学员的心理需求来选择。四、社会交换理论在提升领导力培训中的运用社会交换理论者发现：人的社会行为在本质上是一种交换行为，人们之间的互动也是物质或非物质的交换。非物质的交换在人际交往中很重要，如情感。社会交换论的基本观点，体现在霍曼斯的五个相互联系的普遍性命题上8.其中剥夺-满足命题和侵犯-赞同命题的理念在培训中很值得推崇：（一）剥夺-满足命题：个体或群体重复获得相同奖赏次数越多，则该奖赏对他的价值就越小。个体在第一次接触他所期待的所得时，情感体验尤为强烈；但是，第二次得到时，情感体验就会淡一些；第三次，会更淡以此发展，得到期待的

18、所得次数越多，情感体验也越为淡漠，一步步趋向乏味。第一次拿到工资，虽然不多但很幸福；第一次约会虽然不奢侈，但很难忘；心理学认为幸福的“边际效用”是递减的。在企业的培训中，无论是管理层还是基层员工，如何掌握好人际交往的“度”、如何保持团队的凝聚力，很大程度上取决于这个“边际效用”的把握，这可能是每一个人一辈子都要不断修炼的课题。（二）侵犯-赞同命题；当个人的行为没有得到预期的报酬或者受到了超出预料的惩罚时就可能产生愤怒的情绪，从而出现侵犯行为；反之，如果个体行为得到、甚至超过预期的奖赏，或没有受到预期的处罚，他可能会高兴并会采取赞同行为。有一些公司高管，总喜欢对员工的未来有美好的承诺，比如“好好

19、工作，公司将来会给你多少的奖金或者股份”，这其中大多数人当时说的都可能是真心话，他们也满怀激情地承诺，所以听者当时一定很受感动，并相信未来是绝对美好的。可是计划总是赶不上变化，时过镜迁，任何事物真正的永恒就是“变化”。但承诺了就应当有责任兑现，如果到时不能兑现的话那全是承诺者的错，于是“报复”便产生，看看新闻里的罢工、诉讼，仇恨，刑事案件等很多都是承诺没有兑现造成的。相反，如果承诺的奖励比实际能给予的少一点，而制定的惩罚措施比实际会给予的又大一点的话，那将是赢得员工的信赖与赞誉的有效策略。总之，把上述社会交换的理念融入企业培训中，尤其是对管理层的培训，对提升领导管理艺术有积极的让人折服的效果。

20、结语 人的能量好比是海上的冰山，仅有一小部分浮在水面可以看得见，这部分能量为显能；而大部分的能量却在海洋深处，不被人们所发现，这一部分称为潜能，它大约占人的能量的90。将心理学运用到企业培训中就是希望能用人的10的显能去开发那些未知的、看不见的、而却是90的潜在的能量。不同的员工，心理的需求是不同的，所以在课程内容设计上，要结合受训者的具体情况，灵活地、多角度地运用心理学的原理，采用心理学的一些启发式、互动式、体验式、教练式等技术，让受训者将理念内化为态度，态度再转化为行动，以提高企业员工的整体素质和综合能力，促进员工与企业共同成长，实现个人与组织绩效的双赢。这样才能充分体现企业培训的优质与高

21、效！本文只对几种心理学理论进行了探讨，还有更多的心理学理念可以用到员工心态培训中，值得我们今后不断地去探索。参考文献1崔丽娟,张高产,“积极心理学研究综述-心理学研究的一个新思潮”,心理科学Psychological Science,2005,28 (2) :402 - 4052中国人力资源开发网,“中国工作幸福指数调查结果”，3 程卫凯,“打造乐观主义员工”,中外管理,2009.10 ,78-79，4郭念锋 主编. 国家职业资格培训教程 心理咨询师 三级，北京：民族出版社，2012年7月第2版；1325（美）理查德.格里格,菲利普.津巴多著;王垒等译.心理学与生活北京：人民邮电出版社,2003.10,346-3486林崇德 主编. 发展心理学 上，杭州：浙江教育出版社，1998年7月第1版；74-787郭念锋 主编. 国家职业资格培训教程 心理咨询师 基础知识，北京：民族出版社，2011年7月第2版；1648郭念锋 主编. 国家职业资格培训教程 心理咨询师 基础知识，北京：民族出版社，2011年7月第2版；114-115