心理契约与激励理论.docx

1、心理契约与激励理论心理契约与激励理论员工和组织之间的关系通过相互影响和讨价还价, 以求建立并反复重新建立一种确实能起作 用的心理契约而表现出来,从而,心理契约对员工态度和行为有着很大的影响。一、心理契约组织中的 “心理契约” 是员工-组织关系的重要组成部分, 是联系员工与组织之间的心 理纽带,它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率,并 最终影响到组织目标的达成效果。(一心理契约的概念心理契约这一术语是由 Schein 等人首先提出和使用的。心理契约的意思是说, “在任一 组织中,每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间,总是有一套不成文的期望在起作 用。 ” “心

2、理契约的定义是, 雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、 可接受的工作条件、 工资或津贴形式的组织奖酬,以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。 ”到了 20世纪 60年代组织行为学家 Argris 等人首先用心理契约来说明员工和组织之间的关系。 他 们将心理契约界定为员工和组织对于相互责任的期望, 它包括了个体水平的期望和组织水平 的期望, 即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。 这是对心理契约的广义界 定, 不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。 到了 20世纪 80年代至 90年代, 一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境, 其本

3、身并不具有 形成心理契约的加工过程。 这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中, 员 工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。 这是对心理契约的狭义界定, 强调了员工对于 组织责任和自己责任的认知。(二心理契约的特点首先 , 心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知 , 或 者说是一种主观感觉 , 而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关 系有自己独特的体验和见解 , 因此 , 个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致 , 也可能与 其他人或第三方 (如组织代理人 的理解和解释不一致 (Morri son&Robinso n ,199

4、7 。其次 , 心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的 , 很少改变。但心理契 约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更 , 不论是物理性的还是 社会性的 , 都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长 , 心理契约所涵盖的范 围就越广。在员工与组织之间的关系中 , 相互期望和责任的隐含内容也就越多 (波特 . 马 金 ,2000 。第三 , 心理契约与期望 (expectation 之间存在差异。 心理契约不仅有期望和 性质 , 还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的 东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践

5、意义 , 期望未实现时产生的主要是失望感 ,心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为 , 其核心是一种愤怒情绪 , 员工感 到组织背信弃义 , 自己受到不公正对待。二、激励理论我认为, 在众多的激励理论中, 与心理契约理论联系较多的是双因素理论、 期望理论和 公平理论。(一双因素理论双因素理论, 即保健激励因素理论, 是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于 1959年提出来的。该理论的基本内容:第一, 有些出自工作本身的因素, 可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。 这类因素的改善, 能够激励职工的积极性和热情, 从而推动生产率的增长, 而且它具有较长 时间的激励效能。赫兹伯

6、格根据调查资料,把这类因素概括为六点:工作上的成就感; 工作 上得到认可和奖赏; 工作本身具有挑战性;工作职务上的责任感; 工作有发展前途;在工作 上有得到发展成长的机会。他认为, 如果这些因素不具有,虽然也会引起职工的不满, 但影 响不是很大,不会构成很大的不满意。赫兹伯格把这类因素称为“激励因素” 。第二, 有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时, 会引起职工的不满意, 改善这些因 素,只能消除职工的不满,并不能使职工受到巨大的激励,不能促进生产率的增长。赫兹伯 格根据调查,把这类因素概括为:公司的政策与行政管理;技术监督系统; 与上级主管之间 的人事关系;与同级之间的人事关系;与下级之间

7、的人事关系;工作条件、薪金;个人的生 活;工作的安全性等。他把这类因素称为“保健因素” ,意思就是说只能防止疾病,不能医 治疾病。这些外在因素的改善只能防止消极怠工, 保持积极性,维持工作现状,当它们有缺 陷或不具备时,就会引起人们的不满意。根据以上分析, 满意的对立面应该是没有满意, 不满意的对立面应该是没有满意。 也就 是说,若“激励因素”具备,员工会感到“满意” ;若不具有“激励因素” ,也不会造成“不 满意” , 只是 “没有满意” 。 若不具有 “保健因素” ,员工会感到 “不满意” ; 而若 “保健因素” 具备了,也只是“没有不满意” 。在双因素理论中, 赫兹伯格提出了 “内在满足

8、”和 “外在满足” , 即 “内在激励” 和 “外 在激励”的问题。 “内在满足”是指个人从工作本身得到的满足; “外在满足”是指个人在工 作之后得到的满足。 如果职员不仅把工作当做满足生活需求的手段, 而且还把工作当做寻求 社会满足和得到社会尊重的途径, 当做表现能力、 施展抱负、 获得成就、 发挥创造力的机会, 那么他们会对工作产生极大的兴趣。 内在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久、 稳定。(二期望理论期望理论的主要观点是 :当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目标时 , 就定会被激励起来并竭力去实现这个目标。即一个人预期自己需获得工作绩效时 , 必然会考虑三个条件 1 认为自己的

9、努力可能会导致高度的工作绩效 ;(2 认为自己高度的工作绩效很可能导致某 种报酬或成果 ;(3 认为自己可能获得的报酬和成果对其有强烈的吸引力。也就是说 , 一个员工从事某项工作的动力(即激励力的大小 , 取决于他对以下三种关系 的主观判断和认识:主观努力与工作成绩之间的关系 , 相信经过主观努力会导致高度的成绩 ; 工作成绩与个人获得报酬之间的关系 , 成绩导致获得高的报酬 ; 可能获得的报酬或成果对自己 的吸引力之间的关系、所获得的报酬或成果对自己有强烈的吸引力。换句话说 , 每一个员工 对从事每一项工作都有一个期望概率 , 如对某方面的期望概率越高 , 就越能激发其积极性 , 并 竭力去

10、从事某项工作 ; 反之 , 激励性就小。(三公平理论最有代表性的公平理论是美国心理学家亚当斯于 60年代提出的,也被称为社会比较理 论。该理论主要用来讨论报酬的公平性对人们劳动积极性的影响。在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。 这里所谓的公平, 指的是员工对自己在 工作中的投入,与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、 工作经验、努力程度和花费的时间;员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工 作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。通常他们的成果与投入比(O/I与另一个人 的成果与投入比进行比较来判断他们的薪金是否公平。 这个被比较的人被成为一个人的 “

11、参 照性的他人” 。当雇员们的 O/I比率低于他们的参照性的他人的这一比率时,他们觉得被付 给了超低工资。 在这种情况下, 员工可能会减少自己的投入, 降低努力程度,在极端的情况 下甚至会发展为辞职; 当比率大于参照性他人的比率时, 他们又认为被付给了超高工资。 这 时他们的感受其实并不轻松, 他们可能更加努力地工作, 也可能义务地去承担自己的任务以 外的工作。三、激励理论与心理契约激励理论主要说明了人们是怎么样寻求工作满意感这种 “需要” 。 最基本的需要如生存、 需要等可以通过工资、福利等金钱方式加以满足。员工通过签订雇佣合同,可以获得金钱, 用以换取生活必需品。 然而, 在雇佣合同这类正

12、式契约中, 很少涉及与较高层次的有效满足 有关的内容。 而只有这些高层次的需求得到满足, 人才会感到最大满足, 并最大可能地调动 工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分,但却往往为人们所忽视。因此,在激励时,如果对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动 于衷, 眼光仅仅停留于员工个人激励方面, 或者说仅仅注视组织的条件和它的习惯做法, 自 然无法取得恰当的激励效果。我们知道, 正确的激励原则,能充分调动人们的积极性, 促使 组织目标的顺利实现。 迄今为止, 多数组织管理者一直把重点放在激励, 尤其是员工激励上, 可单纯的员工激励并不是决定绩效的惟一因素。 人的能力、 工

13、作环境、 工作中可利用的资源、 管理者在指导协调员工方面的能力等, 都对组织的绩效有所影响。 组织要如何才能激起恰当 的激励水平一直是理论界和实践界关注的重点。 而要真正调动人的积极性, 使激励确实有效, 首先要分析人为什么要工作, 希望从工作或职业生涯中得到些什么。 在充分调查研究的基础 上, 掌握人们的基本需要及满足的程度, 确定哪些需要的满足最能调动员工的积极性。 只有这样,才能真正做到有的放矢,收到良好的激励效果。“心理契约” 通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来, 对契约各方的行为 进行规定和约束员工要为自己的组织作出一定的贡献,组织要对员工的贡献给予回报。 虽然在员工与组

14、织签定的书面雇佣合同中, 所包括的条目是有限的, 没有也不可能反应出相 互责任中的所有内容, 但在每一个员工的内心深处, 对自己应该为组织付出什么, 付出多少, 组织应该给自己回报什么, 回报多少等都有明确的认识。 这些内容同样影响着员工对于工作 的态度和行为。反之, 根据激励理论,人们对心理契约失信的知觉, 对工人的行为有极大的影响。 需要 管理者在削减工资时必须作出充分与合理的解释, 这并不是正式的契约所包含的内容。 但如 果不这样做, 就会在职工中产生完全对抗的行为。 管理者感受到职工对心理契约的失信, 与 职工感觉到的组织对心理契约的失信是相互对应的。心理契约的测量与评定Value h

15、ntervention in Counseling陈加洲 方俐洛 凌文辁摘 要:心理契约已成为西方尤其是英国和美国组织行为和人力资源管理研究领域中的一个 热门课题 , 但是由于所采用的是大量有差异的测量评定方法 , 因而也给这一问题的研究造成了 许多混淆 . 文章以西方所采用的测量评定方法为基础 , 对心理契约测量评定的方法论问题进行 全面的介绍和探讨 . 首先是心理契约测量评定的类别和选择测量评定方法时要考虑的因素 . 接 着以标准化定量内容评定为重点 , 对测量评定中所面临的核心问题以及如何在我国组织行为 与人力资源管理领域实施心理契约测量评定进行讨论 .关键词:心理契约 , 方法论 ,

16、测量 , 评定分类号:B849:C93文献标识码:A基金项目:国家自然科学基金资助项目 (79930200.心理契约破裂与违背刍议文章来源:暨南学报:哲社版 200302【作者】杨杰 /凌文辁 /方俐洛【内容提要】 回顾既有相关文献的基础上, 对心理契约破裂与违背的定义、 发展机理进行了 深入分析,提出:(1心理契约既有破裂、违背的可能,也存在获得正向强化的可能性; (2心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上, 也不是认知评价与情感反应间的差 别,而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。【关 键 词】心理契约 /破裂 /违背psychological contract

17、/breach/violation【正 文】随着经济的全球一体化, 重组、 购并及裁员的频繁发生, 组织人力资源的物理状态和心理状 态也都处于一个不断的流变过程中。 研究者们在实践中发现一种现象:许多员工, 特别是新 员工和正在进行裁员的组织,往往会感到他们的心理契约并未得到充分兑现或履行。然而, 并不是所有未被履行的承诺都被视为是契约违背, 同时也并不是所有的员工在其心理契约被 违 背 时 都 会 采 取 一 种 敌 对 的 反 应 方 式 (Rousseau,19951;Turnley & Feldman,19982。 Turnley(19963对 800多名经理人的研究中,发现 81%的

18、被试反映在构成心理契约诸要素 中, 至少有一项关于工作的因素被提及事先许诺与实际不吻合。 然而, 当让他们评价组织信 守诺言的总体程度时,只有 24%的人报告心理契约遭到违背。这种现象的存在说明:心理 契约的破裂 (breach与违背 (violation在组织中是十分普遍的,二者之间可能不仅存在程度差 别,而且还存在性质差别。一、心理契约破裂与违背的研究现状首先需要指出的是, 既有的相关研究存在两种倾向:一是重表面现象的相关分析, 忽视对现 象背后潜藏机理的逻辑探讨;二是重对心理契约违背的消极后果进行分析 (Robinson & Morrison,19954;Robinson & Rouss

19、eau,19945,忽视对违背本身、促成违背的因素以及心 理契约得到强化的情形的研究。 特别是心理契约得到正面强化的问题, 研究者似乎无视其存 在或简单地认为那是理所应当的。客观地讲,前一种倾向使得人们对于契约形成、因果解释及随后情感反应的联系知之不详; 后一种倾向则使人们只看到一幅 “救火队员” 的形象,不论是组织,还是个人都是在极其被 动的情况下去调整。 事实上, 对契约关系中关系双方权利义务具体条款的履行存在着 “不足” 和“过度”两种情形,其结果也必然有着负向削弱和正向强化的差别,因此,无视正向强化 的存在是不尽客观、公正的,也不利于建立、健全和完善组织对应的管理机制。 Freese

20、和 Schalk(19966的研究也证实了这一点。他们发现,正常情境中员工对于组织为他们提供的 内容的认知与员工认为自己为组织提供的内容是平衡的, 在此范围内可能有一些波动但能被 双方接受,不需要修改心理契约中的内容(即平衡型 。当员工感觉到组织(或员工提供 的内容超出了被认可的范畴(正向或负向 ,则会出现两种可能性:或者重新修订心理契约 (修改型 ,形成内容与过去有所不同的新契约;或者终止已有心理契约 (遗弃型 。由此可 见,有必要对“什么是心理契约破裂” 、 “什么是心理契约违背”以及“隐藏在它们背后的机 理”进行深入地剖析。二、何谓心理契约破裂与违背尽管不少学者都曾讨论过心理契约的破裂和

21、违背问题,但他们对此两概念的定义却不甚清 晰。概而言之, 关于破裂, 研究者们倾向于认为它是 “个体对组织未能按照与个体贡献相等的方 式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知” 。它代表了关于契约实现的认知评价,而这 种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。 457 至于违背,研究者通常认为它是一种“情绪混合体” ,以失望和愤怒为特征。在这种情绪情 感状态的最底层水平上,是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失 望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、 怨恨、辛酸、愤慨和义愤。 4589概念定义的分歧导致实际

22、的测量发现大相径庭。例如, Robinson 与 Rousseau(19945发现:将近 55%的 MBA 被试报告在其受雇的头两年其心理契约遭到违背。 另外, 许多最近就雇用 关系发生的变化的讨论也认为心理契约违背在今日的工作场所中是普遍存在的客观现实 101112。 与之相对, Turnley 和 Feldman(19982则报告意识到的心理契约违背并不象想 象中的那么高。在他们的研究中,仅有 25%的被试报告存在明显的契约违背现象。我们则认为, 破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上, 也不是认知评价与情感反应间的 差别, 而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。 换句话

23、说, 破裂与违 背都是对契约中诺成条款 (既包含真实的允诺, 也包含心理上完成的允诺, 更多的是以后者 为主 的不履行或不完全履行, 只是不履行或不完全履行的东西有的是构成心理契约的核心 要件, 有的则是可有可无的普通条款。 这样就可以解释 “为什么同样的事有的人会无动于衷, 而有的人则会反应强烈” 。三、心理契约破裂与违背的机理分析要理清心理契约破裂与违背的机理, 则需进一步澄清两个问题:一是心理契约破裂与违背究 竟是如何发生的?二是破裂与违背发生后, 员工可能的情绪情感反应与行动究竟是什么?它 们彼此之间又存在怎样的关联?(一心理契约破裂与违背的促成因素在此领域的研究有两个比较经典的模型:

24、一是 Morrison 与 Robinson(199713的心理契约违 背形成过程模型。二是 Turnley 与 Feldman(199914的差异模型。1.Morrison 与 Robinson 的心理契约违背形成过程模型附图 图 图 1Morrison 与 Robinson(1997的心理契约违背形成过程模型(有精简从图 1中我们可以看出, Morrison 与 Robinson 认为破裂与违背存在时间上的先后,破裂更 多地是一种“认知评价” ,而违背则是一种情绪体验。在 Morrison 与 Robinson 的模型中突 出强调的有三点:(1心理契约是知性的契约违背的发生是一个高度主观的

25、和不完善的收集信息和解释过程。 这个过程受到信念和知 觉的左右,因而可能发生偏差。而且比较、解释过程也可能时常出错。(2警惕性和显著性在心理契约破裂与违背的发生中扮演重要角色如果员工不够警觉, 知觉到的许诺即便未履行,员工也可能注意不到。 同样,如果某项权利 义务关系对员工意义不大或不突出, 其在心理契约破裂与违背中就容易被忽视。 这两点有助 于解释为什么有的员工对大量的契约违背现象视而不见, 未受影响; 而有的人却对不起眼的、 单个的小破裂却高度重视。 影响显著性的因素主要包括不一致的范围、 许诺对员工的重要性 以及许诺在员工头脑中的清晰程度。 而影响警惕性的因素则主要包括不确定性、 员工与

26、组织 关系的性质以及发现未履行诺言的意识成本。(3强调了在违背发生中互惠的作用尽管以前的研究者注意到互惠是心理契约的核心方面, 但互惠在心理契约破裂与违背中却被 极大地忽略了。 破裂不仅仅发生在员工察觉到他或她未收到其预期应得的东西时 (如未实现 的期望 ,也发生在员工察觉到他或她做出了贡献却未得到许诺的回报上。2.Turnley 与 Feldman 的差异模型 (discrepancy model该模型如图 2所示, 它详细地说明了促成心理契约破裂与违背发生的因素, 具体包括三个方 面:(1期望源从构成个体心理契约的员工期望的产生渠道来看,主要有三个:第一, 对其做出特定许诺的组织代表或组织

27、代理人。 在此方面, 有三个问题需要进一步加以 说明。 首先是, 能够扮演组织代表或组织代理人这个角色的人有很多, 包括招聘者、人力资 源专家, 直接部门的主管以及高层管理人员等。 这些人都有可能在与员工的接触中向员工做 出某些具体的许诺。 例如,主管可能告诉员工,如果其在工作的第一年表现出色, 那么马上 就可得到晋升和提职的机会。 值得指出的是, 在员工的眼中, 这些组织代理人或组织代表并 不是被等量齐观的。 源自其直接主管和高层领导的许诺一旦出现差异, 就极有可能被员工视为是违背, 因为它们直接关系到员工的切身利益与职业发展, 而出自招聘者、 人力资源专家 或其他非直接领导做出的许诺则即便

28、出现夸大或不实的情形, 也常会被员工视为是任务趋使 或过于乐观。其次, 领导关系的改变,如员工更换新部门或部门来了新领导,也会影响员工 心理契约的调整修正。 再次, 做出许诺的明晰性会直接影响员工是否将差异视为是违背。 那 些隐含的许诺如果未实现, 员工可能更多地会将之归结为理解歧义; 而那些明示的许诺 (例 如, 组织人事手册中关于组织各项规章制度的说明 一旦没有得到兑现, 则会立即被视为是 违背心理契约。附图 图 图 2Turnley 与 Feldman(1999的差异模型(有修改第二, 员工对组织文化和标准操作实践的感知。 这些感知或信念可能在员工早期社会化经验 中形成, 从而帮助员工定

29、格其关于组织将如何对待他们以及他们有理由从组织那里获得什么 的期望。员工也有可能通过观察典型的组织实践和解释组织实践的历史规律而得出其期望, 并将之作为其与组织未成文协议的一部分。 因此, 尽管这些期望可能从未被公开讨论过, 但 却可能是构成心理契约的要件。第三, 员工关于组织如何运作的理想化观念。 例如,同是某学校某教研室的老师, 那些科研 能力弱的人在定格其心理契约时, 就可能将优质的教学和服务作为其贡献的替代形式, 即便 这种替代从未公开得到系主任或系领导地认可。 当然, 这并不意味着心理契约只是简单地反 映个体关于雇用关系的需要。然而,由于在个体知觉中自我服务偏差是普遍存在的,因此,

30、个体通常会倾向于按照有利于自己的方向解释心理契约。(2具体的破裂要件由于心理契约具有多变性和模糊性, 因此, 不可能开具一份心理契约中究竟包括哪些可能要 件的完整清单,但是既往的研究显示:薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训 与发展、 晋升机会及工作本身是较多获得员工与管理者认同的心理契约构成要件。 这些要件 对于不同员工的价值是不尽相同的。 例如, 薪酬水平由于直接影响到员工的生活水平、 公平 感、 自尊感和自我价值感, 并且往往比较透明, 因此, 期望与实际一旦在此要件上出现反差, 就很容易被放大, 而体验到心理契约违背。 对于年纪较大的员工而言, 工作安全感的意义则 会被更加看

31、重。 与此相对,年轻人往往比较关注培训与发展、 晋升机会和工作挑战,因为目 前组织只是其生涯历程中的“临时驿站” ,而且他们对能否找到新工作的顾虑也不象年纪大 者那样多。(3差异的性质特点至于差异本身的性质特点则包括如下一些因素:第一, 差异的幅度。 一般而言, 在许诺的和实际获得的回报间的差异幅度越大,员工越有可 能体验到心理契约违背。第二, 对过度奖赏和奖赏不足的权衡。 如果所得超过所失, 则人们不太会体验到心理契约违 背。例如, 一个小公司为大公司购并后, 员工可能不再能够灵活安排自己的日程, 在获得他 人帮助方面也可能大不如前, 但是大公司可能会向员工提供更全面、 更慷慨的福利方案。

32、在 这种情况下, 如果员工认为某一方面的损失在另一方面得到了超额回报, 那他们就不会感到 心理契约违背。第三, 许诺与差异发生的时间差。一般而言, 两者相隔时间越长, 员工知觉到违背的可能性 也就越低。这可能是个体的记忆规律在发生作用。第四,知觉到的原因。研究显示,人们通常将契约出现差异的原因归结为三类:一是食言, 即组织的代理人(们有意地违反对员工的诺言。例如,有意拖欠员工工资。二是无能,例 如,组织遭遇财政困难或经济危机。三是理解歧义,即员工和组织代理人(们对许诺有不 同的理解。 很显然, 如果员工将造成差异的原因归结为组织不愿意履行, 则更有可能体验到违背; 而如果员工认为组织是诚实守信的, 造成差异可能是某种误解或是组织不可控的外力 所致,则不太可能将差异解释为违背。(二心理契约破裂与违背与随后情感、行为反应的联系关于心理契约的破裂、 违背与情绪情感反应的联系问题, 由于研究者在概念定义上的认识分 歧,致使此问题并未得到深入的探究。这也是今后研究中需要进一步补充完善的地方。 至于心理契约的破裂、违背与行为间的联系,学