劳动合同可以约定劳动者违约赔偿责任.docx

1、劳动合同可以约定劳动者违约赔偿责任劳动合同可以约定劳动者违约赔偿责任【案例】王某原为某公司技术人员，公司 1998 年曾派王某出国培训半年，事先签订了培训协议，约定培训后王某应为公司工作 3 年，如违约赔偿公司培训费 3 万元。 1999 年王某以书面形式提前 30 日通知公司解除劳动合同， 公司同意解除劳动合同， 但要求王某按培训协议赔偿公司培训费， 王某拒绝赔偿， 公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动争议仲裁委员会裁决培训协议有效， 王某应赔偿公司培训费。 王某对裁决不服起诉， 一审法院判决培训协议无效。 公司对一审判决不服上诉至二审法院，二审法院意见与劳动争议仲裁委员会相同，判决王某

2、赔偿公司培训费。【评析】本案的焦点在于劳动合同中可否约定劳动者违约的经济赔偿责任。劳动法第 31 条规定， “劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位” ;第一百零二条规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的 *事项，对用人单位造成经济损失的，应当依 法承担赔偿责任”。据此，王认为，劳动法只规定了在劳动者未按照规定提前三十天以书面形式通知用人单位解除劳动合同与违反劳动合同中约定的 *事项对用人单位造成经济损失这两种情况 下，劳动者才应承担赔偿责任，在其他任何情况下劳动者都无需承担赔偿责任。因而， 其认为培训协议中的赔偿条款违反劳动法是无效条款。 而劳动争议

3、仲裁委员会与二审法院的意见是，劳 动合同的违约责任与违反劳动法的法律责任是两个不同的概念。劳动法第 102 条规定的劳动者违反法律规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的 -事项而应承担的责任是一种法律责任。劳动合同违约责任条款作为劳动合同的必备条款之一， 是劳动者与用人单位自行协商的结果，只要其内容没有违反法律、 行政法规就是合法有效的。劳动部办公厅 关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函 (劳办发 1995 324 号)规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单-可编辑修改 -位，解除劳动合同无需征得用人单位的同意。 超过三十日， 劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位

4、应予办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的， 应依有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。”此案应按照有关 法律、法规及上述文件的规定办理。职工违反规章制度被解雇时企业可否不支付补偿金【案例】朱某原是某信息科技公司的项目经理，在与公司签订的劳动合同中约定，其合同期限自 2001年 2 月 5 日起至 2004 年 2 月 4 日止，月工资 8000 元;并约定如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。 2001 年 6 月 12 日，朱某接到公司的辞职通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少 3 次对客户不礼貌，严重影响

5、公司声誉 ;因酒醉擅离职守，致使在客户发 生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失 ;至少 1 次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。 朱某认为，公司辞退他没有正当理由， 按照劳动法规定，公司单方解除劳动合同应当支付违约金，并提前 30 日通知。在与公司交涉未果后，朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付他解除合同经济补偿金 8000 元和因没有提前 30 日通知解除劳动合同而造成的损失 8000 元，仲裁委没有支持朱某这项申诉请求。朱某对仲裁结果不服，于是， 又向人民法院提起诉讼。人民法院经审理查明， 该公司列举的朱某违反规章制度的事

6、实客观存在，同时， 该公司在员工手册中明文规定，员工对客户不礼貌， 与客户争执吵闹的;散布谣言损害同事名誉或公司声誉的 ;擅离职守，违反操作规程，给公司造成经济或名誉损-可编辑修改 -失的均属于严重过失， 公司按情节严重程度有权做出直至辞退的处理， 并可即时解除劳动合同。 因此人民法院根据上述事实，同样也驳回了朱某的该项起诉。【评析】这是一起用人单位依本单位规章制度解除劳动者劳动合同引发的劳动争议。 在这起争议中， 劳动者对劳动法 中解除劳动合同的规定显然是有误解的，以为劳动合同一经签订， 在合同期内用人单位就不能提前解除劳动合同。劳动法第 25 条第(二)项规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用

7、人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。同时，劳部发 1995309 号关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第 39 条进一步明确规定：“用人单位依据劳动法第 25 条解除劳动合同， 可以不支付劳动者经济补偿金。 ”由此表明，朱某在严重违反劳动纪律和单位规章制度的情况下， 企业可以随时与其解除劳动合同， 无须支付经济补偿金。 仲裁部门裁决和人民法院的判决是完全正确的。不能以补休代替法定休假日加班工资案例某服装公司因为赶订单安排职工在十一节日期间加班。张某等加班职工提出应当支付 300% 的加班工资， 该公司劳资部经理只同意给加班职工安排补休， 不同意支付加班工资。 张某为此向当

8、地劳动保障局劳动保障监察大队举报， 请求纠正该公司的错误行为， 维护自己的权益。 劳动保障监察大队接到张某的举报后， 经调查取证， 查明该公司安排职工法定休假日加班后以已安排补休为由-可编辑修改 -未支付加班工资，违反了劳动法，责令该公司限期改正。该公司在劳动保障监察大队规定的期限内补发了张某等职工的加班工资。评析在这个案例中，某服装公司以在事后安排了补休为借口拒绝支付法定休假日加班工资的做法是 不正确的。劳动法对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形： (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资 150% 的工资报酬 (平日);(2) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低

9、于工资 200% 的工资报酬 ;(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资 300% 的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形 (即在休息日安排劳动者工作的 )，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资 200% 的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬， 不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。 因为标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的， 特别是法定休假日对劳动者来说， 其休息有着比往常和休息日更为重要的意义， 也影响劳动者的精神文体生活和其

10、他社会活动， 这是用补休的办法无法弥补的， 因此，应当给予更高的工资报酬。 可见，用人单位在遇到上述情况， 安排劳动者工作时， 应当严格按照劳动法的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。用人单位不得安排怀孕七个月以上的女职工进行夜班劳动-可编辑修改 -案例王某系某纺织厂已婚女职工， 2000 年初怀孕，经合同医院产科于 8 月签发的检查结果证明： 王某已怀孕七个月， 建议停止夜班劳动， 并且在工作时间内安排中间休息， 以免影响胎儿和孕妇健康。王某凭

11、医院检查证明， 向厂劳资科要求停止安排每三天一次的夜班劳动， 并允许工作过程中中途离岗休息，劳资科当场拒绝，提出要么继续上夜班，要么扣发工资、奖金。王某遂以自己身体实在吃不消为由向当地劳动保障监察大队举报。劳动保障监察大队接到举报后，立即与纺织厂劳资科负责人联系， 向其宣传了有关法律法规规定，纺织厂劳资科随即向王某道歉，同意停止安排其夜班劳动并安排其在每日劳动时间内休息一小时。评析本案中某纺织厂劳资科最初的决定违反了女职工特殊劳动保护规定，侵犯了王某的合法权益。为保护女职工的劳动权利和在生产劳动中的安全与健康， 国家建立了女职工特殊劳动保护制度， 重点防止职业有害因素对女职工的健康和生殖机能的

12、不良影响， 保护女职工健康并能繁育健康的下一 代。针对本案中的情形，国家法律法规有以下保护规定： 劳动法第 61 条规定“对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动” ;女职工劳动保护规定 (国务院第 9 号令)第7 条规定：怀孕 7 个月以上 (含 7 个月)的职工， ，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。“同时劳动法第 95 条规定：”用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款 ;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。“某纺织厂在经劳动保障监察大队宣传教

13、育后主动纠正违法行为的做法是可取的。-可编辑修改 -举报非法职介才能维护劳动者权益案例李某系入城求职的民工， 一日看到某职业介绍机构的招聘信息， 便前来求职， 并按要求交纳了100 元报名费和劳务中介费。 该职业介绍公司介绍其到某用人单位工作。 当他拿着该公司提供的地址找到用人单位时， 得到的结果却是用人单位根本不招工。 他返回这家职业介绍机构， 该机构又为其提供了一家公司，哪料他寻了数日，根本就找不到这家公司。至此，他才明白自己上了当。于是他再次来到该职介机构要求退钱。 但职介机构根本不予理睬。 李某遂到当地劳动保障监察大队举报。劳动保障监察人员查实，该职介机构未经劳动保障行政部门批准、未办

14、理工商营业执照、从业 人员也没有相应的职业资格证书， 属非法职业介绍。劳动保障行政部门对该职介机构作出处理决定， 责令其立即停止非法劳务中介活动，处以罚款，并责令其赔偿求职者的经济损失。评析职业介绍活动是劳动力市场中的一种中介服务活动， 该项活动开展情况如何， 关系到劳动者和用人单位的合法权益，关系到劳动力市场的运行秩序。因此， 劳动法和劳动保障部劳动力市场管理规定、 劳动监察规定对此进行了规范，从职业介绍机构开办条件、开办程序、职责到罚责都作出了规定。根据 劳动力市场管理规定， 职业介绍机构分为营利性的职业介绍机构和非营利性的职业介绍机构。开办职业介绍机构，首先应符合以下条件， (一)有明确

15、的业务范围、机构章程和管理制度 ;(二)有开展业务必备的固定场所、 办公设施和一定数量的开办资金 ;(三)有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员 ;(四)法律、法规规定的其他条件。“还须持有关证明向当地劳动 保障行政部门或其授权的机构提出申请， 并经其审查合格后， 其由批准。然后持此批准文件到工商行政部门进行注册登记。关于从业人员， 则应熟悉有关劳动就业的法律、法规和政策，具备相应的-可编辑修改 -知识和工作能力， 经过职业介绍资格培训， 并持有职业介绍的资格证书。 有关机构从事职业介绍活动是否符合上述规定，由劳动保障行政部门按照劳动力市场管理规定和劳动监察规定进行监督检查， 对于不符合上述规定， 未经批准设立职业介绍机构或未经批准从事职业介绍活动的， 劳动保障行政部门可按照劳动力市场管理规定第 36 条的规定，责令其停止职业介绍活动，并处以 10000 元以下罚款 ;有违法所得的，可处以不超过所得 3 倍的罚款，但最高不得超过 30000 元。在本案中， 该职业介绍机构没有依法申请劳动保障行政部门批准， 也未取得从业人员资格证和工商 营业执照， 根本不具备从事职业介绍的主体资格， 而且其所进行的非法职业介绍活动带来有