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1、人力资源工作总结ppt人力资源工作总结 ppt【篇一： 2016 年人力资源工作总结 ppt 】 篇一：人力资源部 2015 年年终总结及 2016 年年度计划 人力资源部 2015 年工作总结及 2016 年工作计划 第一部分 2015 年工作总结 转眼间 2015 年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。 自 2015 年 3 月 23 日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的 支持和帮助下，再加上之前有过 1 年的人事工作经验，我很快熟悉 并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责 的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这 一年，我自己的能力有

2、了一个很好的提升。下面，将 2015 年的工作 分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘 1、 2015 年招聘情 况总结：1）各公司、部门人员入职情况2）员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止 2015 年 11 月 27 日 2、招聘渠道 1 ）校园招聘 校园招聘；主要通过在北京城市学院、 tvart 培训学校进行招聘经实 践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下： 1 、公司属于初 创型公司，更适宜招纳成熟型人才，为公司快速奠定根基。 2、实习生还属于学习阶段，公 司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确 的选择；2 ）网络招聘。 公司目前重点是网络招聘，

3、我公司技术性人才相对较多，技术型人 才网络招聘更占优势。 3 ）竞聘上岗。公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种 有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 二、绩效管 理绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作 ,也是最有难度的工 作,说难 ,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益 ,处理不好甚至 会起到消极作用。很多情况下 ,人们会混淆两个概念 绩效管理和绩 效考核 .绩效管理是一个完整的系统 ,它由几个部分组成 :设定绩效目标 绩效沟通与辅导 ;记录员工的绩效 ,建立员工绩效档案 ;绩效考核与反馈 绩效诊断与提高 .由此我们不难看出 ,绩效考核只是绩效管理的

4、一个环 节.如果一味的追求绩效考核 ,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立 存在 ,会使得绩效管理流于形式主义而失败 .目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施， 为了激励员工和公司的整体快速发展，建议 2016 年各部门积极建立 自己部门的绩效考核标准。 三、员工活动 1、10 月份公司组织全体 员工在紫谷伊甸园第一次 “团建 ”。（由于公司创立初期，后续员工 活动，公司会安排组织。）四、员工入职、转正、离职手续办理同步更新： 1、通讯录、花名册、考勤表 2、劳动合同的签订 3、员 工流动性统计 4 、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6 、每月转正 人员的核对五、 201

5、5 年工作成果1、 10 月 21 日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料 完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事 宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。3 、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。 4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点： a 、规范人事档案管理； b 、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信 息；c、节省时间，提高工作效率； d、提高员工档案信息的准确性。5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月 10日以前可报送财务部发放工资。 6 、

6、签报整理与分类。公司、部门所 有岗位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大 量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、 审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。第二部分 2016 年工作计划一、招聘1、 2015 年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计 划招聘人（具体招聘人数据 2015 年各部门总监计划确定后修改）。2、 主要使用招聘渠道：1）网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为 公司各岗位后备力量。 2）内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强 员工的流动性，

7、同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这 也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。3）员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。二、 培训1、 2016 年培训计划及安排1） 据各部门需求安排合理可行的培训计划。2） 培训分岗前培训和岗位培训。3） 根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、 境教法。4） 授课人员认真准备课件，在培训 2 日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。 5）做好培训评估、 考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。三、员工活动1、意义：张弛有度

8、，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力； 促进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。 2、员工活动安排如下：1 ） 1 月份 组织年会2） 3 月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 3） 7 月份 跨部门联谊；（此项活动由高管定夺）。 4） 10 月份 员工拓 展训练（此项活动由高管定夺）。 5） 12 月份 元旦晚会。篇二：人 力资源部 2015 年总结及 2016 年计划人力资源部 2015 年工作总结及 2016 年工作计划2015 年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真 建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发 展目标日趋科学化

9、、规范化。在新的一年里，人力资源部要从专业 性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的 效能，为公司的发展起到有力的保障。第一部分 工作总结一、公司基本人力状况分析截止 2015 年底集团公司共有员工 3354 人，男员工人数 2551 人， 女员工人数 803 人，较 2015 年年初减少 266 人。现对公司基本人 力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄 结构等。1 、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了 较大的提高。大专学历及以上 212 人，小学学历人员也在逐渐减少 至 55 人。其中初中学历所占比例最大，为 63.66% ，其次

10、为高中学 历占 16.28% ，中专学历占 12.10% ，大专及以上占 6.32% 。2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。其 中工龄在五年以下的员工占 66.91% ，工龄在五年以上的员工占33.09% ，较上年增长 6.27% 。工龄在一年以内的新员工占 12.37% ， 工龄在一年以上两年以下的员工占 13.09% ，工龄在三年以内的员工 占 14.13% ，工龄在四年以内的占 12.78% 。 3、年龄结构分析： 40 岁以下的员工约占 46.66% ，40 岁以上的员工约占 53.34% 。其中 40-50 年龄段员工所占比例最大，为 37.24% ；其次 20

11、-30 岁年龄段 员工约占 24.36% 。 4、性别比例分析：现有人数 3354 人，男员工人 数 2551 人，女员工 803 人。各厂（部室）男女分布如下：男员工占总人数的 75.47% ，女员工人数占 24.53% 。男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。二、招聘工作总结及相关数据分析 1 、招聘完成率分析 2015 年，全公司在职员工 3354 人，其中招聘新员工 586 人，占公 司在职员工人数的 17.47% ，较去年减少 321 人。三月份为招聘黄金 月，招聘人数达到 127 人。截止到 2015 年底，缺员较多单位情况如下：2、招聘成果（1）积累了约 800 余份的

12、储备人才简历，充实了我公司人才储备 人员。其中不乏 2015 年毕业大学生（涵盖机械、电气自动化、文职、 会计等专业），为来年招聘工作打下坚实的基础。（ 2）拓宽招聘渠道，与猎聘网、大众人才网、智联招聘、钢铁英才 网、58 同城等招聘网站沟通交流，但从公司实际出发，尚未建立合 作关系，仍与邹平人才网续约。（3）了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大量待就业劳动力。在 10 月中旬，我部门人员与保卫部张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取 得联系，并在当地进行招聘。在招聘过程中了解到沾化大量劳动力 已到魏桥创业集团北海新区就业，与之相比我公司不存在招聘优势。（4）进行招聘的同时，调研同行业及同类型岗位薪酬，

13、并为以后的 薪酬改革奠定基础。（5）通过在人才市场招聘，宣传公司文化及公司特点，树立了良好 的公司形象。（6）方钢项目部的招聘：自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工11 人，集团公司内部调入 47 人，多为带钢厂、炼钢厂员工。 3、招 聘渠道分析 作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文化 水平要求不高，去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主 要渠道。有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的岗位， 主要通过邹平人才网、公司高管委任的方式进行招聘。考虑到邹平 企业比较多，用人比较紧张，在以后的招聘工作中，加大对公司周 边村庄招聘宣传力度的同时，扩大招聘范围，及时为缺员岗

14、位输送 合格人才。 4、离职率分析（1）新员工离职率 2015 年全年招聘新 入职员工 586 人，目前仍在岗员工 415 人（其中男员工 293 人，女 员工 122 人），新员工流失 171 人，占招聘新员工总人数的 29.18% ， 较去年降低 120 人，新员工流失率仍较大。（2）关键岗位离职率2015 年辞离职人数为 826 人，占员工总数的 24.63% ，较去年减少395 人。其中行车工 78 人（离职率 9.44% ），维修工 35 人（离职 率 4.24% ），电工 31 人（离职率 3.75%）。 （3）各部门离职率分 析 篇三：人力资源部 2015 年度工作总结及 201

15、6 年工作计划 人力资源部 2015 年度工作总结及 2016 年度工作计划 2013 年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕 “强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展 ”的方针，加 强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训 工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力 资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务 提供了坚实的人才和制度保障。 （一） 2015 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源 开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：一、人力资源主要指标状况1

16、、用工数量情况 年初用工总量为 *人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源， 用工总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量 *人。在册在岗员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占 4.8%；管理人员 421 名，占 16.9% ；技术人员 543 名，占 21.8% ；工人 1487 名，占 56.5% 。2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次接受了培训，使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估，得 到了良好评价，获得市 a 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖 等荣誉。3、薪资发放情况结合企业用工实

17、际，在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现 行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成 岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了 不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及 总体幅度，并在 6、 7 月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及 上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学 化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度， 我们牵头修订了新版的员工手册，规范企业管理行为，提高管 理效率，提高员工行为的归属性和自律性。

18、在部门内部，我们还成 立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了员工违纪处理 的规定、员工考勤、各类假期管理办法、治安保卫纪律奖 惩条例等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。 通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：1 、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休人员的管理规定 等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系， 提高人力资源的支持能力和服务水平。2 、完善岗位配置及人才选用机制大力抓好人才发展 “多通道 ”体系建设，如修订的岗位职务等级聘 任办法、关于推荐后备人才的通知、任职资格评审工

19、作的 通知等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的 员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多 元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调 新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。3、建立起市场化的用工管理机制健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴实施办法、首席技师选聘管理办法等文件，建立健全了不称职人员淘汰制 度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理办法、工 资支付办法等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一 步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平

20、，突出价值导向，强化长期 激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识 培训体系，如修订的员工培训的规定等文件，全面提升教育培 训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课 程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等 手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培 训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。 6、搭建专业化的人力 资源运行管理体系加快 sap 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的 人力资源基础信息管理实施办法等文件，丰富人力资源管理信 息

21、平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、 用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流 程和管理成果。三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力1 、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况 及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源 存量，本年度实施岗位科学调配 296 次，实施岗位兼并 21 人，促使 人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。2 、实施外部招聘，增加人才储备年内引进各类人才 101 名。其中，面向 “211工程 ”尤其 “985”重点 大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学

22、生，准备充实技术和管理 类岗位 57 名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实 一线生产岗位 22 名；面向社会招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人， 开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才 支撑。3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台 人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87 ，淘汰等原因离职的人员共有 82 人，实现 “人数负增长 ”目标。四、规范劳动管理，降低用工风险1 、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对 不同类型的

23、人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期 （5 年）、中期（ 3 年）、短期（ 1 年）合同或不再续签合同等形式， 经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内 共处理到期劳动合同 151 人次，其中：续签无固定合同 15 人，不再 续签合同 1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数，降低了 企业用工风险。2 、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正 案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工 结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资 源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造 部、财务部等相关

24、的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对 包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务 工数量由去年的 447 人减为现在的 271 人，劳务工占从业比例为 10% ，比去年底降低了 5%。五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展 加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培 养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。1 、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 2012 年度考评的基础 上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证 入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新 增推选 53 人，

25、合计入库人数 418 人，有效满足了核心人才库动态管 理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技 术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。2 、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件技术岗位职务等级聘任办法管理岗位职务等级 聘任办法、，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、 职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平 稳聘任。年内共晋升 169 人 技术序列副主任及以上申报共 34 人， 正常晋升 16 人，破格晋升 7 人；技术序列一级及以下申报 124 人， 正常晋升 116 人；管理序列申报 44 人，正常晋升 30 人；聘任一级 管理员职

26、务符合聘任条件为 48.6% ，较去年上升了 5.4% 。副主任职 务符合聘任条件比例为 54.1% ，较去年上升了 5%。3、提高学历职称层次，优化队伍素质【篇二： 2014 年人力资源年终总结】某集团人力资源部 2014 年工作总结二零一四年十二月一、 2014 年度工作总结（一）现阶段员工结构（二）招聘与配置分析 2.人员配置情况 .3.内部招聘情况 （三）培训与开发1.入职培训 .2.在职培训 3.内部培训师队伍建设 （四）薪酬与绩效1.薪酬总额管理与工资发放 2.考勤管理 3.绩效管理 （五）员工福利管理1.社保管理 2.无偿资金争取 .3.职业病检查 4.退休人员管理服务 5.节日

27、慰问品发放 （六）员工关系与劳动争议 （七） 采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展 （八） 薪酬与绩效改革 二、 本年度工作存在的不足 .三、 下一年度的工作计划 某集团人力资源部 2014 年工作总结集团公司：2014 年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司 加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人 力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规 范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的 坚强领导下、在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努 力下，深入贯彻落实科学发展观，按照 “走专业化道路，做规范化人 力资源管理 ”的总

28、体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力 资源管理人员业余化等多重问题，以建设规范化的人力资源管理为 切入段，从变革、创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略 规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一 项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力 资源保障。今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一 年，意味着公司人力资源管理工作必须从业余到实业化转变，从零 散到系统化转变，所以今年的工作中，加强学习，建设系统性的人 力资源管理模式是原则：工作丰富化，建设多元化的人力资源管理 是根本。在这一年里，人力资源员工参加专业的人力资源管理培训 班，增强人

29、力资源管理专业能力。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对模块的工作明 确主要负责人；再将各模块有机结合，建设系统化的人力资源管理 模式。在 2014 年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提 升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态 势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下： 一、 2014 年度工作 总结 在信息化的时代，准确的薪资资料是公司战略调整的重要依据，而 准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指 导。1.截止今年 11 月 24 日，公司共有员工 2239 人，其中男性 1299

30、人， 女性 940 人，进厂年限主要集中在 1-5 年喝 10-19 年。2. 公司现有员工文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、 中专及同等级程度的员工有 724 人，为公司员工按文化程度分类的 第二大人群。3. 公司现阶段人员年龄构成如下图。（二）招聘与配置 1. 人员招聘情况分析 招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘时加速血 液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请 x 起，需招聘 人，实际记录用 人，招聘完成比 % 。在本年度的招聘中，外部招聘人，内部调整人； 外部招聘人员中，本科文化程度人，专科文化程度 人。 2. 人员配比 情况 在部分岗位需要进行招聘的

31、同时，合理安排富裕生产一线员工。 在今年下半年，对 xx 分公司富余人员进行调整，其中调整到 xx 分 公司人， xx 分公司 人， xxxx 分公司人，共 计 人。【篇三： 2014 年人力资源工作总结】2014 年工作总结 一、人力资源现状及需求现状改善1、 公司人力资源现状说明2、 人力资源需求现状改善情况 从入职员工的工作开展情况看，基本上适应公司文化，公司管理模 式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工 素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改 善，为公司的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很 快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能

32、力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和 肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大，因此 留住人才有一定的困难。二、建立开放创新的人力资源管理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开 放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资 源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源 制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：1、建立人力资源基本管理框架(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 2012年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门 经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、 职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的 各个环节的岗位职责。让